CompaNanny

"Starred biedt een goede mix van kwantitatieve en kwalitatieve feedback met genoeg ruimte voor opmerkingen en suggesties"

“CompaNanny is onderscheidend omdat wij ons richten op de ontwikkeling van kinderen, in plaats van alleen op de kinderopvang. Bovendien zijn wij servicegericht naar ouders”, vertelt Elles van den Berg. Elles is Manager HR & Recruitment bij de organisatie die sinds 2003 opereert in de kinderopvangmarkt en ondanks de economische crisis van de voorbije jaren bleef groeien. Op dit moment telt CompaNanny 17 vestigingen en verzorgt hiermee de opvang en ontwikkeling van zo’n 3.200 kinderen per week met ruim 700 medewerkers. Binnenkort opent CompaNanny haar 18e vestiging aan de Amsterdamse Zuidas, want CompaNanny zit zowel in woongebieden (vooral in de Randstad) als in kantoorgebieden, zoals op Schiphol. Daarnaast biedt CompaNanny ook opvang aan huis in de regio’s Randstad en ’t Gooi onder de naam CompaNanny Thuis.

“De resultaten van het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) en het klanttevredenheidsonderzoek (KTO) in één systeem”

Gevraagd naar welke uitdagingen Elles ziet op het gebied van HR, noemt zij in eerste instantie de ontwikkeling in de arbeidsmarkt die aantrekt. “De overheid heeft eigenlijk steeds signalen uitgezonden om geen pedagogiek te gaan studeren, want daar was geen goed vooruitzicht op werk. Dat resulteert erin dat het aantal sollicitanten in de kinderopvang nu begint terug te lopen. Wij zullen ons dus moeten richten op proactief werven”. En wat zijn uitdagingen bij de huidige medewerkers? “Wij zullen ons, terwijl wij groeien, moeten focussen om in een groter wordende organisatie onze cultuur van innovatie en ondernemerschap te blijven bewaken. Bij CompaNanny komen er heel vaak nieuwe, goede ideeën vanuit de pedagogisch medewerkers die op de vestigingen werken, wat wij enorm waarderen en koesteren! Bij groei hoort ook meer structuur aanbrengen in een organisatie, maar ik vind het belangrijk hierin de CompaNanny-cultuur niet uit het oog te verliezen en dus ook daaraan aandacht te blijven geven.”

Elles vertelt dat er voorheen minder structureel inzicht was in hoe die kwaliteit en cultuur zich ontwikkelde op de vestigingen en op het hoofdkantoor. Voor deze inzichten maakt CompaNanny nu gebruik van Starred HR. Welke stappen daarvoor zijn gezet vertelt Elles: “In de voorbereiding hebben we met de onderzoeksafdeling bepaald wat we graag willen weten van onze medewerkers. Verder heeft het besef van de waarde van de inzichten de doorslag gegeven in het besluit om hiervoor in zee te gaan met een professionele partij. Bovendien hadden we de wens om een goede mix te hebben van kwantitatieve en kwalitatieve feedback met genoeg ruimte voor opmerkingen en suggesties. Open feedback is namelijk belangrijk om de scores in te kleuren. Daarbij bleek een groot voordeel te zijn dat de resultaten van het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) en het klanttevredenheidsonderzoek (KTO) in één systeem te zien zijn. Tot slot hebben wij voor Starred gekozen omdat de vragenlijst op één scherm zichtbaar is en daardoor uitnodigt om de vragen (in een korte tijd) in te vullen.” Aldus Elles.

“”Een MTO zonder terugkoppeling ís geen MTO””

Wat is dé stimulans geweest voor CompaNanny-medewerkers om het onderzoek in te vullen? Elles zegt: “Wij vinden het belangrijk dat alle medewerkers mee kunnen denken met de organisatie om samen dingen beter te maken. Dat het goed wordt ingevuld, heeft er mee te maken dat wij onze medewerkers laten zien dat hun feedback serieus genomen wordt en dat er ook daadwerkelijk iets wordt gedaan met hun feedback. Een MTO zonder terugkoppeling ís geen MTO. Ons MTO heeft de tweede keer een hogere respons gehaald dan de eerste keer, wat het bewijs is dat medewerkers er iets in zien om het in te vullen en de eerste keer een positieve ervaring hebben gehad. Op elke vestiging worden de resultaten teruggekoppeld en besproken. Dit is de verantwoordelijkheid van de Vestigingsmanager, bijgestaan door de onderzoeksafdeling en mijn team. Een concreet voorbeeld van een van de uitkomsten is bijvoorbeeld het onderwerp ‘bereikbaarheid van de manager’. Hier zijn naar aanleiding van het MTO concrete en duidelijke afspraken over gemaakt. Het kan voor iemand een drempel zijn hierover te beginnen tegen een manager, maar omdat je in Starred het MTO anoniem invult, krijg je toch de kans ook dit soort gevoelige zaken boven tafel te krijgen.”

“Uit de prioriteitenmatrix in de resultaten van het onderzoek bleek dat het ziektebeleid verduidelijkt kon worden”

Ook op HR-beleid geeft Elles een voorbeeld van iets dat is aangepakt naar aanleiding van de feedback uit het MTO: “Uit de prioriteitenmatrix in de resultaten van het onderzoek bleek dat het ziektebeleid verduidelijkt kon worden. Medewerkers wisten niet goed hoe dit in elkaar stak. Hier hebben we nu veel aan verduidelijkt, onder meer door een heldere video van twee minuten met uitleg over wat te doen bij ziekte. Als gevolg hiervan hebben wij een stijging in de waardering op dit onderwerp gezien.”

“Er is zeker een samenhang tussen de tevredenheid van de medewerkers op een vestiging en de klanttevredenheid”, vertelt Elles, “maar er spelen meer factoren een rol, waardoor die correlatie niet altijd één op één is vast te stellen. Als het om een nieuwe vestiging gaat bijvoorbeeld, dan is de gemiddelde KTO-score over het algemeen hoger”.

Elles spreekt gepassioneerd over de missie van CompaNanny: “Wij geloven in een betere wereld, en bouwen elke dag aan generaties die daaraan bijdragen. Bij CompaNanny investeren we in de ontwikkeling van kinderen om een sociale en respectvolle nieuwe generatie neer te zetten. Tegelijkertijd zijn we een commercieel bedrijf, want wij geloven dat dit goed samengaat. Om onze cultuur te bewaken en te optimaliseren, is het voor ons erg waardevol om regelmatig en doorlopend inzicht te krijgen in de tevredenheid van onze medewerkers, want die werken elke dag aan die mooie nieuwe generaties!