Des millions de développeurs dans le monde entier ont utilisé Twilio pour exploiter la magie des communications afin d'améliorer l'expérience humaine.
Twilio a démocratisé les canaux de communication tels que la voix, le texte, le chat, la vidéo et le courrier électronique en virtualisant l'infrastructure de communication mondiale par le biais d'API suffisamment simples pour être utilisées par n'importe quel développeur, mais suffisamment robustes pour alimenter les applications les plus exigeantes au monde.
En intégrant les communications dans la boîte à outils de tous les développeurs de logiciels, Twilio permet aux innovateurs de tous les secteurs - des leaders émergents aux plus grandes organisations du monde - de réinventer la façon dont les entreprises s'engagent auprès de leurs clients.
Fondée en 2008, Twilio compte plus de 10 000 employés dans 26 bureaux répartis dans 17 pays, avec un siège à San Francisco et d'autres bureaux à Atlanta, Bangalore, Berlin, Bogota, Denver, Dublin, Paris, Prague, Hong Kong, Irvine, Londres, Madrid, Munich, Malmö, Mountain View, Redwood City, New York City, São Paulo, Sydney, Melbourne, Singapour et Tallinn.
Mathias Connot, vice-président de l'acquisition des talents chez Twilio, fait progresser la grande expérience des candidats chez Twilio. Mathias a rejoint Twilio en 2018, en provenance d'Amazon, et a vu l'entreprise passer de 1 000 employés à 10 000 en quelques années.
Mathias est passionné par la création d'une expérience candidat exceptionnelle et inclusive, avec plus de 16 ans d'expérience dans la création, la croissance et la direction d'équipes de recruteurs attentifs, passionnés, innovants et travailleurs, qui ont pris l'habitude de dépasser les attentes et de réaliser l'impossible.
Twilio est une entreprise technologique à croissance rapide. Le taux de croissance est si rapide qu'au cours des 3,5 années que Mathias a passées chez Twilio, l'entreprise est passée de 1 000 à 10 000 employés. En raison de cette croissance rapide, Twilio voulait s'assurer que ses processus évoluaient en même temps que ses efforts de recrutement.
Lorsqu'une entreprise embauche rapidement, les choses se cassent, comme l'a dit Mathias lors de notre discussion au coin du feu :
"Au cours des trois dernières années et demie, nous sommes passés de 1 000 employés à plus de 10 000, ce qui représente un taux de croissance intense [...] tout se brise, et cela se brise régulièrement. [Lorsque j'ai rejoint Twilio, j'avais une équipe de 10 recruteurs. L'équipe qui soutient la R&D aujourd'hui est d'environ 160."
Les valeurs magiques de Twilio sont au cœur de toutes les activités de Twilio, depuis le recrutement jusqu'à l'expérience globale des employés. Mathias voulait s'assurer que ces valeurs étaient vécues tout au long du processus d'entretien et que les candidats se faisaient une idée de ce qu'elles sont au cours du processus.
"L'expérience du candidat est vraiment importante - vous savez, la présélection téléphonique, la présélection par le responsable du recrutement, le processus d'entretien. C'est là que l'entreprise peut montrer qu'elle vit ses valeurs. [...] Nous sommes très directs et délibérés lorsque nous disons au candidat "tenez-nous pour responsables"".
"Il est difficile de maintenir l'expérience du candidat à 100 % [...] Nous avons parfois eu du mal à créer l'expérience du candidat que nous souhaitions vraiment.
Mathias est vraiment passionné par la bonne expérience des candidats, et il voulait s'assurer que cela se répercute dans tous les départements, et que les candidats aient l'impression d'avoir eu une bonne expérience avec Twilio - quelle que soit l'issue des postes. Il était également important de s'assurer que toutes les valeurs étaient vécues par l'équipe.
Notre Customer Success Manager, Sophie Kraanen, a déclaré : "Twilio s'est vraiment distingué pour moi. Dès le début de notre partenariat, ils ont été très honnêtes. [...] Ils ont dit "Hey, [nous] savons que notre expérience actuelle des candidats n'est pas géniale." Ils le savaient grâce aux évaluations de Glassdoor et à de nombreuses données anecdotiques provenant de leurs candidats référencés, [...] et ils savaient que "d'accord, quelque chose doit changer, mais nous avons besoin de données pour comprendre quels changements doivent être apportés" Ils avaient un objectif final très clair à l'esprit, qui était d'avoir une approche très humaine et transparente, quel que soit le résultat."
Twilio s'est engagée à être une entreprise antiraciste, et cela se répercute dans tous les départements. Cela commence par l'acquisition de talents, et ils voulaient s'assurer qu'ils s'engageaient dans cette voie au cours de leur processus d'embauche.
Mathias voulait s'assurer qu'ils disposaient non seulement d'un vivier de talents diversifié, mais aussi qu'ils étaient inclusifs pendant le processus d'entretien afin de ne pas contrarier les candidats.
Twilio a été en mesure de découvrir de nombreuses informations grâce à Starred. En fait, Mathias a décrit Starred à Greenhouse Open comme l'endroit où "les opinions deviennent des données".
Voici quelques-uns des enseignements qu'ils ont tirés de l'utilisation de Starred :
Chez Twilio, l'équipe R&D utilise HackerRank pour les évaluations de génie logiciel des candidats potentiels, et les responsables du recrutement pensaient qu'il s'agissait d'un outil biaisé que les candidats n'apprécieraient pas. De nombreux responsables du recrutement pensaient que les candidats préféraient ne pas le faire, mais Twilio voulait des données concrètes pour étayer cette théorie.
En utilisant les données de Starred, Twilio a découvert que les candidats préféraient effectivement utiliser HackerRank dans le processus. Les candidats qui ont utilisé HackerRank lors de la phase de sélection ont obtenu une note de Twilio supérieure de 13 % à celle des candidats qui ont passé un entretien téléphonique.
"Starred nous a très vite appris que les candidats préféraient vraiment utiliser HackerRank, en moyenne.
"C'est le genre de chose qui nous a permis de nous retourner et de parler aux responsables du recrutement qui avaient des inquiétudes et de leur dire "en fait, laissez-nous vous montrer ce que les candidats disent [...] il y a toute une série d'informations de ce genre que nous avons recueillies".
De gauche à droite : Lars van Wieren (Starred), Sophie Kraanen (Starred), et Mathias Connot (Twilio)
Twilio a également été en mesure d'obtenir des informations au niveau régional, et a découvert que l'Inde était nettement plus performante que les autres pays.
"Il s'est avéré qu'une région, en fait un pays, était remarquablement plus élevé que le reste du monde.
Mathias s'est entretenu avec le responsable de l'acquisition des talents en Inde afin de comprendre pourquoi leurs candidats donnaient des notes beaucoup plus élevées lors de la phase d'évaluation.
Dans le département indien, des appels rapides de 10 minutes ont été organisés avant l'évaluation pour expliquer HackerRank, démystifier la manière de l'utiliser et expliquer le processus. Cela leur a permis d'améliorer considérablement leurs résultats.
"Non seulement le candidat est plus enclin à utiliser l'évaluation, mais l'expérience qu'il a vécue à ce stade était remarquablement meilleure [...] Je veux dire, bien meilleure qu'un entretien téléphonique"
Sans rien faire, HackerRank était déjà la solution préférée des candidats. Mais l'ajout d'une étape supplémentaire a vraiment aidé les candidats à se sentir à l'aise. L'entreprise a donc mis en œuvre cette mesure à l'échelle mondiale pour tous les candidats.
Twilio est en mesure de se comparer à d'autres entreprises du même secteur grâce à notre fonction d'analyse comparative.
L'un des grands avantages de [Starred] est la possibilité de dire "comment nous nous situons par rapport à notre secteur". [...] C'est un point de repère utile, qui nous aide à comprendre où nous devons nous améliorer, c'est certain".
En tant qu'entreprise qui s'efforce toujours de faire mieux, Twilio a trouvé cette fonctionnalité extrêmement bénéfique.
Twilio a été l'un des premiers à adopter notre module Diversité et Inclusion. Ce module ne se contente pas d'indiquer à l'entreprise à quel point son vivier de talents est diversifié, mais approfondit le degré d'intégration de ses pratiques de recrutement, en mettant au jour les préjugés cachés ou inconnus qui peuvent exister au sein de son processus.
Twilio peut segmenter ses données Starred Candidate Experience en fonction de données démographiques telles que le sexe, la race, le handicap, le statut d'ancien combattant ou même l'orientation sexuelle (si elle a été spécifiée volontairement), afin de comprendre dans quelle mesure les candidats issus de certains groupes démographiques et sous-représentés ont eu le sentiment que votre processus d'embauche était inclusif. Twilio peut voir s'ils peuvent exprimer ouvertement qui ils sont, à quel point ils se sentent inclus et mettre à jour des préjugés inconscients.
"J'ai eu des expériences mitigées avec des entreprises qui parlent, mais ne marchent pas. Twilio s'est profondément engagé à être antiraciste et le partenariat avec [Starred] a eu un impact considérable."
Twilio estime que si vous recrutez, par exemple dans une région particulière, votre vivier de talents doit être représentatif de la société. Mathias déclare : "Si 51% de la population d'un endroit donné est féminine, alors 51% des employés devraient l'être aussi. Nous voulons être représentatifs.
Au cours d'un récent trimestre d'embauche pour son équipe de R&D, Twilio a recruté 250 personnes. 46 % étaient des femmes, 14 % des Noirs et 12 % des Latinos.
"Le module sur la diversité, l'équité et l'inclusion est l'un des éléments les plus précieux de notre partenariat avec Starred.
Twilio a constaté que les modèles d'e-mails de rejet ne fonctionnaient pas pour les candidats dont la candidature n'avait pas été retenue chez Twilio ; en conséquence, ils ont veillé à ce que leurs recruteurs ajoutent une note personnelle à leurs e-mails de rejet plutôt que d'utiliser la même réponse pour chaque candidat.
Twilio prend désormais le temps de suivre les candidats qui ont jugé le processus négatif, afin de voir s'il est possible de transformer leur expérience en positif et d'essayer de remédier à la façon dont ils se sentent par rapport à Twilio.
Mathias a découvert que les refus ne devraient pas être envoyés par courrier électronique si le candidat a pris le temps de parler avec quelqu'un.
"Nous ne rejetons jamais un candidat sans avoir reçu un zoom ou un appel téléphonique. Nous voulons que les candidats soient respectés. Nous voulons que [les recruteurs] personnalisent les choses pour les candidats".
Le recrutement interne est extrêmement important pour Twilio ; en fait, c'est leur première source d'embauche. En utilisant Starred, ils ont pu mesurer leur expérience de recrutement interne afin de s'assurer qu'ils ne perdent pas de candidats internes et d'améliorer les opportunités de mobilité interne.
"Le retour d'information est un cadeau. Vous avez plus de chances d'obtenir un retour d'information de votre propre entreprise que de n'importe où ailleurs. Considérez le retour d'information de ces candidats internes comme votre source la plus précieuse de retour d'information.
Twilio ressent encore fortement l'impact de la guerre des talents, et ne pense pas qu'elle va se calmer de sitôt, et pense que l'expérience du candidat joue un rôle énorme pour les entreprises B2B.
"La situation ne s'améliore pas. Les ingénieurs sont toujours difficiles à trouver, les vendeurs de SaaS sont difficiles à trouver. [...] Cela ne va pas s'arranger. Diriger avec vos valeurs, exprimer si vous êtes antiraciste, ou si vous croyez en l'IED, diriger avec ces choses.
"Je pense que plus que jamais, l'expérience du candidat est la seule chose qui ne changera pas. Vous savez, les pressions en matière de rémunération peuvent changer, [mais] la rareté ne changera pas, et donc l'expérience du candidat restera au premier plan."
Nous avons été très heureux d'être rejoints par Twilio sur la scène du Greenhouse Open 2022. Un grand merci à Mathias et à l'équipe TA pour leur confiance continue en Starred et notre partenariat. Si vous souhaitez regarder l'intégralité de la discussion, la vidéo est disponible ci-dessous.
