Millionen von Entwicklern auf der ganzen Welt haben Twilio genutzt, um die Magie der Kommunikation freizusetzen und so die menschliche Erfahrung zu verbessern.
Twilio hat Kommunikationskanäle wie Sprache, Text, Chat, Video und E-Mail demokratisiert, indem es die weltweite Kommunikationsinfrastruktur durch APIs virtualisiert hat, die für jeden Entwickler einfach genug sind, um sie zu nutzen, und dennoch robust genug, um die anspruchsvollsten Anwendungen der Welt zu betreiben.
Indem Twilio die Kommunikation zu einem Teil des Werkzeugkastens eines jeden Softwareentwicklers macht, ermöglicht es Twilio Innovatoren in jeder Branche - von aufstrebenden Marktführern bis hin zu den größten Unternehmen der Welt - die Art und Weise, wie Unternehmen mit ihren Kunden in Kontakt treten, neu zu erfinden.
Twilio wurde 2008 gegründet und beschäftigt mehr als 10.000 Mitarbeiter in 26 Niederlassungen in 17 Ländern, mit dem Hauptsitz in San Francisco und weiteren Niederlassungen in Atlanta, Bangalore, Berlin, Bogotá, Denver, Dublin, Paris, Prag, Hongkong, Irvine, London, Madrid, München, Malmö, Mountain View, Redwood City, New York City, São Paulo, Sydney, Melbourne, Singapur und Tallinn.
Mathias Connot, Vice President of Talent Acquisition bei Twilio, treibt die große Candidate Experience bei Twilio voran. Mathias Connot kam 2018 von Amazon zu Twilio und hat erlebt, wie das Unternehmen in den wenigen Jahren, die er dort verbracht hat, von 1.000 auf 10.000 Mitarbeiter gewachsen ist.
Mathias setzt sich leidenschaftlich für die Schaffung eines großartigen und integrativen Candidate Experience ein. Er verfügt über mehr als 16 Jahre Erfahrung im Aufbau, Wachstum und der Führung von Teams aus fürsorglichen, leidenschaftlichen, innovativen und hart arbeitenden Personalvermittlern, die es sich zur Gewohnheit gemacht haben, Erwartungen zu übertreffen und das Unmögliche möglich zu machen.
Twilio ist ein schnell wachsendes Technologieunternehmen. Das Wachstum ist so rasant, dass es in den 3,5 Jahren, die Mathias bei Twilio arbeitet, von 1.000 auf 10.000 Mitarbeiter angewachsen ist. Da das Unternehmen so schnell wächst, wollte Twilio sicherstellen, dass die Skalierung der Prozesse und die Personalbeschaffung gleichzeitig erfolgen.
Wenn ein Unternehmen schnell einstellt, gehen Dinge kaputt, wie Mathias bei unserem Kamingespräch sagte:
"In den letzten dreieinhalb Jahren sind wir von 1.000 auf über 10.000 Mitarbeiter angewachsen, das ist ein intensives Wachstumstempo [...] alles geht kaputt, und zwar regelmäßig. [...] Als ich zu Twilio kam, hatte ich ein Team von 10 Personalbeschaffern. Das Team, das die Forschung und Entwicklung unterstützt, besteht heute aus etwa 160."
Die magischen Werte von Twilio sind das Herzstück aller Aktivitäten von Twilio, von der Einstellung bis hin zum gesamten Mitarbeitererlebnis. Mathias wollte sicherstellen, dass diese Werte während des gesamten Bewerbungsprozesses gelebt werden und dass die Bewerber während des Prozesses eine Vorstellung davon bekommen, was sie sind.
"Candidate Experience ist wirklich wichtig - Sie wissen schon, das Telefonscreening, das Screening des Personalchefs, das Vorstellungsgespräch. Hier kann das Unternehmen zeigen, dass es die Werte lebt. [...] Wir sind sehr offen und sagen den Bewerbern ganz bewusst: 'Wir stehen in der Verantwortung'.
"Es ist schwierig, Candidate Experience zu 100 % aufrechtzuerhalten [...] Manchmal hatten wir Mühe, die Candidate Experience zu erstellen, die wir wirklich wollten.
Mathias hat eine große Leidenschaft für gute Candidate Experience und wollte sicherstellen, dass diese Werte in alle Abteilungen einfließen und dass die Bewerber das Gefühl haben, eine gute Erfahrung mit Twilio gemacht zu haben - unabhängig vom Ergebnis der Stellenbesetzung. Es war auch wichtig, sicherzustellen, dass alle Werte vom Team gelebt werden.
Sophie Kraanen, unsere Customer Success Managerin, sagte : "Twilio ist für mich wirklich herausragend. Von Beginn unserer Partnerschaft an waren sie sehr ehrlich. [...] Sie sagten: "Hey, [wir] wissen, dass unser derzeitiges Bewerbererlebnis nicht großartig ist." Sie wussten das aus Glassdoor-Bewertungen und einer Menge anekdotischer Daten von ihren vermittelten Kandidaten, [...] und sie wussten: "Okay, es muss sich etwas ändern, aber wir brauchen Daten, um zu verstehen, welche Änderungen vorgenommen werden müssen." Sie hatten ein sehr klares Endziel vor Augen, nämlich eine sehr menschliche und transparente Herangehensweise, egal wie das Ergebnis aussieht."
Twilio hat sich zum Ziel gesetzt, ein antirassistisches Unternehmen zu sein, und das zieht sich durch alle Abteilungen. Das fängt bei der Talentakquise an, und das Unternehmen wollte sicherstellen, dass es sich während des Einstellungsverfahrens dazu verpflichtet.
Mathias wollte nicht nur sicherstellen, dass sie einen vielfältigen Talentpool hatten, sondern auch, dass sie während des Vorstellungsgesprächs integrativ vorgingen, um die Bewerber nicht zu verärgern.
Twilio konnte mit Hilfe von Starred viele Erkenntnisse gewinnen, und Mathias beschrieb Starred auf Greenhouse Open als den Ort, an dem "Meinungen zu Daten werden".
Im Folgenden sind nur einige der Erkenntnisse aufgeführt, die sie bei der Nutzung von Starred gewonnen haben:
Bei Twilio verwendet das Forschungs- und Entwicklungsteam HackerRank für Software-Engineering-Bewertungen potenzieller Kandidaten, und die Personalverantwortlichen waren der Meinung, dass es sich dabei um ein voreingenommenes Tool handelte, das den Kandidaten keinen Spaß machen würde. Viele Personalverantwortliche glaubten, dass die Kandidaten es vorziehen, dies nicht zu tun, aber Twilio wollte konkrete Daten, um diese Theorie zu unterstützen.
Anhand der Daten von Starred hat Twilio herausgefunden, dass die Bewerber tatsächlich die Verwendung von HackerRank im Prozess bevorzugen. Kandidaten, die HackerRank in der Screening-Phase nutzten, bewerteten Twilio um 13 % besser als Kandidaten, die ein Telefonscreening nutzten.
"Eine Sache, die wir von Starred sehr schnell gelernt haben, ist, dass die Bewerber im Durchschnitt HackerRank bevorzugen.
"Damit konnten wir mit den Personalverantwortlichen sprechen, die Bedenken hatten, und sagen: "Wir zeigen Ihnen, was die Bewerber sagen [...] Es gibt eine ganze Reihe solcher Erkenntnisse, die wir gewonnen haben.
Von links nach rechts: Lars van Wieren (Starred), Sophie Kraanen (Starred), und Mathias Connot (Twilio)
Twilio war auch in der Lage, Erkenntnisse auf regionaler Ebene zu gewinnen, wobei sich herausstellte, dass Indien andere Länder deutlich übertraf.
"Es stellte sich heraus, dass wir eine Region, ja ein Land hatten, das wirklich bemerkenswert höher lag als der Rest der Welt."
Mathias setzte sich mit dem Leiter der Talentakquise in Indien zusammen, um zu verstehen, warum ihre Bewerber in der Bewertungsphase viel bessere Ergebnisse erzielten.
In der Abteilung in Indien wurden vor der Bewertung kurze 10-minütige Telefonate geführt, um HackerRank zu erklären, die Verwendung zu entmystifizieren und den Prozess zu erläutern. Dadurch konnten sie ihre Punktzahl massiv steigern.
"Es ist nicht nur wahrscheinlicher, dass der Kandidat die Bewertung nutzt, sondern die Erfahrung, die er in dieser Phase macht, ist einfach bemerkenswert besser [...] Ich meine, um Welten besser als ein Telefonscreening.
HackerRank war für die Bewerber bereits die bevorzugte Lösung, wenn sie nichts zu tun hatten. Aber durch den zusätzlichen Schritt fühlten sich die Bewerber wirklich wohl. Sie haben dies dann weltweit für alle Bewerber eingeführt.
Mit unserer Benchmark-Funktion kann Twilio sehen, wie es im Vergleich zu anderen Unternehmen der gleichen Branche dasteht.
"Eines der großartigen Dinge an [Starred] ist die Möglichkeit zu sagen: 'Wie schneiden wir im Vergleich zu unserer Branche ab?'. [...] Es ist ein hilfreicher Maßstab, der uns hilft zu verstehen, wo wir uns verbessern müssen.
Als Unternehmen, das immer nach Verbesserungen strebt, hat Twilio diese Funktion als äußerst vorteilhaft empfunden.
Twilio war einer der ersten Anwender unseres Moduls "Diversity and Inclusion". Das Modul geht darüber hinaus, dem Unternehmen mitzuteilen, wie vielfältig Ihr Talentpool ist, und geht der Frage nach, wie inklusiv Ihre Einstellungspraktiken sind, indem es versteckte oder unbekannte Vorurteile in Ihrem Prozess aufdeckt.
Twilio kann seine Starred Candidate Experience Daten nach demografischen Merkmalen wie Geschlecht, Rasse, Behinderung, Veteranenstatus oder sogar sexueller Orientierung (falls freiwillig angegeben) aufschlüsseln, um zu verstehen, wie inklusiv sich Bewerber aus bestimmten demografischen Gruppen und unterrepräsentierten Gruppen in Ihrem Einstellungsprozess fühlen. Twilio kann sehen, ob sie offen ausdrücken können, wer sie sind, wie einbezogen sie sich fühlen und unbewusste Vorurteile aufdecken.
"Ich habe gemischte Erfahrungen mit Unternehmen gemacht, die zwar große Worte machen, aber keine Taten folgen lassen. Twilio hat sich verpflichtet, sich gegen Rassismus einzusetzen, und die Partnerschaft mit [Starred] hat sich als sehr wirkungsvoll erwiesen.
Twilio ist der Ansicht, dass bei der Einstellung von Mitarbeitern, z. B. in einer bestimmten Region, der Talentpool repräsentativ für die Gesellschaft sein sollte. Mathias sagt: "Wenn 51 % der Bevölkerung an einem Standort weiblich sind, dann sollten auch 51 % der Mitarbeiter weiblich sein. Wir wollen repräsentativ sein."
In einem der letzten Einstellungsquartale für sein F&E-Team hat Twilio 250 Mitarbeiter eingestellt. 46 % waren Frauen, 14 % waren Schwarze und 12 % waren Latinos.
Das Modul "Diversity, Equity and Inclusion" ist eines der wertvollsten Elemente unserer Partnerschaft mit Starred.
Twilio hat festgestellt, dass Ablehnungsvorlagen für Kandidaten, die mit ihrer Bewerbung bei Twilio nicht erfolgreich waren, nicht funktionierten. Daher haben sie sichergestellt, dass ihre Personalverantwortlichen ihren Ablehnungs-E-Mails eine persönliche Note hinzufügen, anstatt die gleiche Antwort für jeden Kandidaten zu verwenden.
Twilio nimmt sich jetzt die Zeit, mit Bewerbern, die den Prozess als negativ empfunden haben, nachzuhaken, um herauszufinden, ob es eine Möglichkeit gibt, ihre Erfahrung in eine positive zu verwandeln und zu versuchen, ihre Meinung über Twilio zu verbessern.
Mathias hat aufgedeckt, dass Absagen nicht per E-Mail erfolgen sollten, wenn der Bewerber sich die Zeit genommen hat, mit jemandem zu sprechen.
"Wir erteilen niemals eine Absage, die nicht ein Zoom oder ein Telefonanruf ist. Wir wollen den Kandidaten diesen Respekt entgegenbringen. Wir wollen, dass [Personalvermittler] es für die Kandidaten persönlich machen."
Interne Einstellungen sind für Twilio von großer Bedeutung; sie sind sogar die wichtigste Einstellungsquelle. Mithilfe von Starred konnte Twilio die Erfahrung bei der internen Einstellung messen, um sicherzustellen, dass keine internen Bewerber verloren gehen, und um die internen Mobilitätsmöglichkeiten zu verbessern.
"Feedback ist ein Geschenk. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie von Ihrem eigenen Unternehmen ein Feedback erhalten als von einem anderen. Behandeln Sie das Feedback dieser internen Bewerber als Ihre wertvollste Feedback-Quelle."
Twilio spürt immer noch die Auswirkungen des War for Talent und glaubt nicht, dass er sich in absehbarer Zeit abschwächen wird, und ist der Meinung, dass Candidate Experience für B2B-Unternehmen eine große Rolle spielt.
"Die Lage kühlt sich nicht ab. Ingenieure sind immer noch schwer zu finden, SaaS-Verkäufer sind schwer zu finden. [...] Es wird nicht einfacher werden. Führen Sie mit Ihren Werten, bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie Antirassist sind, oder wenn Sie an DEI glauben, führen Sie mit diesen Dingen.
"Ich denke, dass Candidate Experience mehr denn je das ist, was sich nicht ändern wird. Der Vergütungsdruck mag sich ändern, [aber] die Knappheit wird sich nicht ändern, und deshalb wird Candidate Experience auch weiterhin im Mittelpunkt stehen."
Wir haben uns sehr gefreut, mit Twilio auf der Bühne der Greenhouse Open 2022 zu stehen. Vielen Dank an Mathias und das TA-Team für ihr anhaltendes Vertrauen in Starred und unsere Partnerschaft. Wenn Sie sich das gesamte Kamingespräch ansehen möchten, ist das Video unten verlinkt.
