On a beaucoup parlé de la création d'une expérience candidat positive, vitale pour toute entreprise, et pourtant nous voyons encore des statistiques alarmantes. Depuis 2016, le mécontentement des candidats a augmenté de 40% !
Peut-être avez-vous déjà commencé à prendre au sérieux l'expérience candidat et votre NPS n'est pas terrible, mais il pourrait être amélioré. Et c'est ce qu'il faut faire.
La question reste la même : comment garantir une expérience candidat positive ?
Nous avons eu le plaisir d'interviewer Gerry Crispin, expert en expérience candidat, directeur et cofondateur de CareerXroads. Il nous a parlé d'une étude de Talentboard impliquant des milliers de réponses de candidats sur les éléments fondamentaux qui influencent leur expérience. Ces éléments se répartissent en cinq catégories.
Les cinq pratiques les plus importantes pour une expérience positive du candidat sont les suivantes :
Ils sont perçus différemment en fonction de la culture du pays dans lequel vous vous trouvez et d'un certain nombre d'autres facteurs, mais ils constituent la base de la perception qu'auront les candidats de leur expérience au sein de votre entreprise.
Au lieu de cinq, certains se contentent de trois points principaux :
En d'autres termes, évitez que vos candidats ne ressentent quelque chose :
L'expérience du candidat est un voyage. C'est la somme d'un certain nombre de micro-expériences. Traiter les problèmes un par un sans adopter une approche holistique ne vous permettra pas de créer une expérience candidat positive. Examinons donc l'ensemble du processus et identifions quelques bonnes pratiques à appliquer.
Tout commence par une page professionnelle sécurisée, correctement organisée et présentée, et par un processus de candidature raisonnable - non, pardon, fluide. Ne demandez pas d'informations dont vous n'avez pas réellement besoin, et même dans ce cas, ne les demandez qu'une seule fois.
Dès qu'ils complètent leur candidature, informez vos candidats que vous l'avez reçue. Bannissons le trou noir du CV ! Vous éviterez ainsi toute frustration. Heureusement, cette étape est loin d'être difficile à respecter, car la plupart des systèmes de suivi des candidatures sont désormais dotés d'outils permettant une communication en masse.
"Penser qu'après quelques mois, le candidat devrait déjà savoir que vous n'allez pas le contacter n'est pas bon pour vous. Nous le savons et nous pouvons le mesurer. Et les notes se dégradent au fur et à mesure que l'on attend". - Gerry Crispin
De nos jours, tous les types de communication peuvent être facilement gérés par la technologie, il n'y a donc plus d'excuses. Vous pouvez joindre vos candidats par SMS ou leur parler par l'intermédiaire d'un chatbot. L'automatisation est la clé.
Puisque nous parlons de communication, ne vous laissez pas abuser par le concept d'automatisation : vos messages doivent être aussi personnalisés que possible. " Traitez les candidats comme de l'or - non, comme des êtres humains dotés de sentiments", comme l'écrit Greg Savage dans The Savage Truth. Les candidats n'aiment pas être traités comme des numéros.
Cela dépend en partie de la taille de votre entreprise, mais si possible, dès qu'un candidat postule à un poste vacant, appelez-le. C'est ce que Starred a fait juste après que j'ai postulé pour le poste de Content and Social Media Marketer. Nous nous sommes assurés que nous étions d'accord sur les exigences du poste, nous avons discuté de la possibilité pour moi de faire la navette si j'obtenais le poste, et nous avons appris à nous connaître un peu. Lorsque j'ai raccroché le téléphone, j'étais enthousiaste à l'idée de ma prochaine mission et je savais que Starred s'intéressait aux gens. Je savais que je devais décrocher ce poste.
Vous devez gérer les attentes de vos candidats en leur expliquant clairement votre processus de recrutement. Que se passe-t-il après la première étape ? Quel est le délai d'attente normal pour savoir s'ils ont passé le premier tour de sélection ? Veillez à les tenir au courant.
Un conseil? "Ne laissez pas les candidats passer le week-end sans nouvelles. Personne n'aime se poser des questions pendant tout le week-end.
Il n'y a qu'une seule forme tolérable de limbes dans ce monde, et c'est la danse.
Tout comme la phase de candidature, le reste du processus de recrutement doit tenir compte du fait que le temps de vos candidats est aussi précieux que le vôtre. Faites preuve de souplesse. Vous savez que vous n'avez pas besoin de quatre séries d'entretiens pour savoir si quelqu'un convient à un poste.
Cela dit, n'oubliez pas non plus d'être fiable. Certains de vos candidats prennent du temps sur leur emploi actuel pour passer vos évaluations et se rendre à vos entretiens. Les annulations et les retards sont presque inexcusables. Veillez à éviter ces deux comportements à tout prix et, s'il est impossible de faire autrement, veillez au moins à vous excuser correctement et à vous rattraper.
Mais traiter vos candidats avec respect ne se limite pas à ne pas leur faire perdre leur temps.
Veillez à ce que vos responsables du recrutement soient correctement formés et à ce qu'ils se présentent préparés à l'entretien. Assurez à vos candidats que vous savez que le processus d'évaluation n'est pas unilatéral. Vous devez considérer qu'ils correspondent à votre entreprise ; ils doivent considérer que votre culture et vos avantages correspondent à leur style de vie et à leurs besoins.
Voici un bon exemple : Sherrie Suski de Tricon American Homes a déclaré qu'elle utilisait une "matrice de décision du candidat pour aider nos candidats à prendre la décision qui leur convient, qu'il s'agisse ou non de rejoindre notre entreprise".
L'idéal est d'opter pour des entretiens structurés avec des questions pertinentes pour le poste. Pas trop, mais pas non plus trop peu pour ne pas donner l'impression aux candidats que le processus n'a pas d'importance pour vous. Consacrez au moins 30 minutes de votre temps à les écouter, afin de leur donner une chance équitable.
Il est temps de prendre une décision. Assurez-vous d'être objectif. Vérifiez vos préjugés.
Si, après mûre réflexion, tout va mal, ne vous affolez pas. Dans l'idéal, en cas de refus, vous contacterez par courrier électronique ceux qui ont simplement posé leur candidature sans participer aux évaluations ou aux interactions en personne, et vous appellerez les autres. Le moment est également délicat.
Si vous rejetez une personne qui n'a fait que postuler, veillez à prendre plus ou moins une semaine avant de la contacter, sinon elle pensera qu'elle a été écartée a priori - et tout le monde mérite d'être pris en considération sérieusement.
Dans le cas contraire, si vous rejetez quelqu'un après l'avoir interviewé, essayez de le contacter entre 24 et 48 heures après l'entretien.
C'est merveilleux ce que peut faire le partage de vos commentaires en cas de refus. En effet, le fait de partager un retour d'information augmente l'expérience de vos candidats de près de 20 % ! Assurez-vous qu'ils sortent de votre processus d'embauche soit avec un emploi, soit avec une idée claire des raisons de leur échec, mais aussi avec des conseils sur la manière de s'améliorer.
Vous avez bien lu ! Pour clore le processus de manière positive, lorsque vous communiquez au candidat que, malheureusement, il n'a pas obtenu le poste pour lequel il a postulé, vous devez l'aider à passer à autre chose. Il existe des ressources et des conseils que vous pouvez partager avec lui, peut-être même en les intégrant dans votre courriel de refus.
Le retour d'information ne doit pas seulement être partagé, il doit aussi être recueilli, pour que vos candidats comprennent que vous vous souciez de leur opinion et que vous visez une amélioration constante. Parfois, quelques questions simples peuvent suffire - nous avons rédigé un guide pour vous aider à y parvenir!
Il est également important de ne pas perdre des talents simplement parce qu'ils ne correspondent pas à un poste, ici et maintenant. Si vous voyez un potentiel chez un candidat, invitez-le à postuler à d'autres postes à l'avenir. Animez une communauté de talents - cela en vaut la peine et vos candidats se sentiront ainsi valorisés.
