"Si une mère noire qui travaille a autant de chances de s'épanouir dans votre organisation que n'importe qui d'autre, c'est que vous avez fait un grand nombre de choses correctement. - Frances Frei, Unleashed
Nous voyons l'acronyme DEI ou D&I de plus en plus souvent dans les descriptions de postes de notre réseau sur LinkedIn. La diversité et l'inclusion sont véritablement devenues des mots à la mode. Mais que signifient-ils exactement ?
La FordFoundation donne la définition suivante de la diversité, de l'inclusion et de l'équité :
La diversité est la représentation de toutes nos identités et différences variées (race, ethnicité, sexe, handicap, orientation sexuelle, identité de genre, origine nationale, tribu, caste, statut socio-économique, styles de pensée et de communication, etc.
L'équité vise à garantir un traitement équitable, l'égalité des chances et l'égalité d'accès à l'information et aux ressources pour tous. Cela n'est possible que dans un environnement fondé sur le respect et la dignité.
L'inclusion crée une culture d'appartenance en invitant activement la contribution et la participation de tous. Aucune personne ne peut ou ne doit être appelée à représenter l'ensemble d'une communauté.
Le concept de diversité comporte une multitude de dimensions. Certaines sont visibles, d'autres non.
Jennifer Brown l'explique bien dans son livre How to Be an Inclusive Leader: c'est comme si la diversité était un iceberg.
La partie visible concerne la voix, les traits physiques, le ton, l'apparence, les langues parlées et l'accent d'un individu.
Mais il y a une partie plus importante qui est cachée sous l'eau, y compris l'éthique de travail, l'âge, la race, le sexe, le rythme de travail, les capacités, le talent et l'éducation de chacun. En plus de ce qui vient d'être mentionné, cela inclut le statut marital, parental et familial, ainsi que le style de communication, les expériences, le style de prise de décision, les valeurs et les croyances, la spiritualité, l'orientation sexuelle, la perception du temps, les entreprises héritées et les capacités diverses.
C'est ici que le concept de couverture entre en jeu. Cette expression a été inventée en 1963 par le sociologue Erving Goffman. Elle décrit la façon dont les personnes dont l'identité est stigmatisée font un "grand effort pour éviter que la stigmatisation ne prenne de l'ampleur".
Comme l'explique le livre blanc de Deloitte "Uncovering Talent", il existe quatre catégories principales pour lesquelles les gens ressentent le besoin de minimiser leur identité. Il s'agit de l'apparence, de l'affiliation, de la défense des intérêts et de l'association.
"J'avais une peur omniprésente que, si les gens connaissaient ma vraie personnalité, ils m'aimeraient moins ou me considéreraient même avec dédain." - Jennifer Brown, Comment devenir un leader inclusif
En ce qui concerne le recouvrement, les chiffres communiqués par Deloitte sont décevants. 61% des personnes interrogées admettent se couvrir sur au moins un axe. En plongeant un peu plus profondément, nous comprenons que cela concerne 83% des personnes LGB, 79% des Noirs, 67% des femmes de couleur, 66% des femmes, 63% des Hispaniques et 45% des hommes blancs hétérosexuels.
On a demandé à ces mêmes personnes si elles pensaient que la couverture de l'apparence, de l'affiliation, de la défense des intérêts et de l'association serait importante pour leur avancement professionnel à long terme.
82% ont répondu oui pour l'apparence, 79% pour l'affiliation, 75% pour la défense des intérêts et 79% pour l'association.
Et, comme le dit le professeur Frances Frei dans son livre Unleashed, "plus nous choisissons de nous rapetisser, moins nous avons de chances d'occuper l'espace nécessaire pour diriger". Voici la raison pour laquelle il faut s'en préoccuper, même si vous ne vous identifiez pas comme différent : nous payons tous le prix des interactions inauthentiques, et nous avons tous une meilleure chance de prospérer dans des environnements inclusifs où l'authenticité peut s'épanouir".
Nous avons abordé la question de la couverture, mais qu'en est-il de la représentation ?
Selon une étude du National Opinion Research Center de l'université de Chicago, les Noirs représentent moins de 1 % des PDG de Fortune 500, et les Noirs représentent actuellement 10 % des diplômés de l'enseignement supérieur. Comme le mentionne Tali Lavarry dans Confessions From Your Token Black Colleague, dans un monde juste, ces entreprises auraient embauché 50 PDG noirs, mais il n'y en a que 4.
Les raisons de soutenir un effort en faveur d'un lieu de travail plus diversifié et inclusif sont de deux natures différentes : il peut y avoir des répercussions négatives si vous négligez la diversité et l'inclusion, mais il y a aussi des données qui montrent que la diversité et l'inclusion peuvent être bénéfiques pour votre entreprise.
Plus de 75 % des cadres estiment que la diversité et l'inclusion sont une priorité croissante, et je suis sûr que vous ne voudriez pas être en reste.
Examinons quelques données qui vous expliqueront pourquoi vous devriez immédiatement commencer à travailler sur vos politiques de diversité et d'inclusion ou à les améliorer.
Tout d'abord, les Millennials représentent aujourd'hui près de la moitié de la main-d'œuvre. Tout comme les membres de la génération Z, ils n'ont guère de patience pour les entreprises qui n'accordent pas la valeur nécessaire à la diversité. Leur composition est également plus diversifiée sur le plan ethnique et racial que celle de leurs prédécesseurs. Alors que les baby-boomers américains étaient blancs à 75 %, les milléniaux américains ne le sont que dans 55,8 % des cas. Comme ils sont sensibles à cette question, il faut s'attendre à ce que les membres de la génération du millénaire et de la génération Z votent avec leurs pieds lorsqu'ils découvriront que les valeurs de leur employeur potentiel ne sont pas alignées sur les leurs. Cela signifie moins de candidats et un taux de rotation du personnel plus élevé.
Considérez maintenant l'énergie dont vos employés ont besoin pour cacher activement leur vérité. Cette même énergie ne peut pas être utilisée pour leur réussite, ni pour la vôtre. En conséquence, vous souffrirez de la baisse de leurs performances et de leur moindre motivation à l'égard du bien-être de l'entreprise.
Qu'en est-il de l'effet de l'information commune? L'effet d'information commune fait référence à un problème de prise de décision dans lequel un groupe reconnaît exclusivement les informations partagées et disponibles pour tous les membres du groupe et leur donne la priorité. Cela signifie que cette information partagée prévaut sur l'information unique que chaque membre du groupe détient en privé.
Comme l'écrit le professeur Frei dans son livre Unleashed, l'effet d'information commune "ne tient que lorsque nous sommes prêts à osciller avec authenticité. Lorsque nous choisissons d'apporter notre personnalité unique à la table, les parties de nous-mêmes qui sont réellement différentes des autres, alors la diversité peut créer un avantage imbattable en augmentant la quantité d'informations auxquelles l'équipe peut avoir accès". Il y a donc beaucoup à perdre d'un lieu de travail moins diversifié et moins inclusif.
Nous avons mentionné trois conséquences négatives de la négligence en matière de D&I. En voici un récapitulatif :
Examinons maintenant les avantages dont peuvent bénéficier les entreprises qui investissent dans le D&I.
Le livre de Jennifer Brown, How to Be an Inclusive Leader, présente une abondance de données intéressantes : les entreprises qui ont promu leurs employées féminines à des postes de direction entre 1992 et 2006 ont enregistré une augmentation de 1 % de la valeur économique générée. Il s'agit de 40 millions de dollars en moyenne !
Parmi les entreprises du classement Fortune 500, celles qui comptent plus de trois administratrices ont vu leur retour sur investissement augmenter d'au moins 66 % et leur chiffre d'affaires progresser de 42 %.
En outre, les organisations qui ont adopté les meilleures pratiques en matière d'emploi et de soutien des personnes aux capacités diverses, qui constituent un vivier de talents de plus de 10 millions de personnes, ont vu leur chiffre d'affaires augmenter de 28 %.
Ces entreprises ont également doublé leur revenu net et ont enregistré des marges bénéficiaires supérieures de 30 % à celles de leurs homologues.
Enfin, les organisations les plus diversifiées sur le plan ethnique au niveau de l'équipe de direction sont 33 % plus susceptibles de surpasser leurs homologues en termes de rentabilité.
En d'autres termes, en ce qui concerne les avantages d'une meilleure diversité et d'une meilleure inclusion, nous pouvons constater une augmentation :
Si vous n'avez pas encore abordé la question de la diversité et de l'inclusion, il est temps de commencer. Et si vous l'avez fait et que vous pensez pouvoir vous reposer sur vos lauriers, détrompez-vous.
Laissez-nous vous expliquer pourquoi. Le rapport 2020 de McKinseyet LeanIn.Org intitulé "Women in the Workplace" (Les femmes sur le lieu de travail) montre que malgré ces efforts, seuls 45 % des employés pensent que les organisations pour lesquelles ils travaillent font le nécessaire pour améliorer leur approche de la diversité. Pour la jeune génération, les chiffres sont encore plus bas, puisque seulement 38 % des femmes débutantes sont satisfaites du statu quo de leur entreprise en matière de diversité des genres.
"Comprendre comment s'engager dans cette voie est le facteur le plus important pour réaliser de réels progrès en matière d'inclusion." - Jennifer Brown, Comment devenir un leader inclusif
Le cycle de vie du recrutement est divisé en 6 phases différentes :
Voyons comment vous pouvez modifier votre approche actuelle pour optimiser votre diversité, phase par phase.
La manière dont vous rédigez vos descriptions de poste peut faire la différence. Par exemple, votre formulation peut attirer davantage de candidats masculins ou féminins. Par exemple, l'utilisation d'un mot comme "ninja" ou la mention de retraites d'entreprise exotiques ou de sorties sportives peuvent rebuter les femmes. Le contraire se produit lorsque vous mentionnez, par exemple, un environnement de soutien ou de collaboration.
Il y a des choses que vous pouvez faire pour éviter cela. Essayez de faire passer votre offre d'emploi par textio.com pour vous assurer que vous êtes neutre et inclusif.
Si votre objectif est d'attirer les bons candidats, vous devez consacrer du temps à l'enrichissement de vos offres d'emploi.
Veillez à ajouter toutes les informations pertinentes. Il s'agit des horaires de travail, des informations sur le salaire, comme le préconise Gerry Crispin, ainsi que des avantages sociaux, des détails sur votre processus de recrutement et des indices sur votre culture d'entreprise.
Nous avons trouvé un bon facteur de signalisation de la diversité et de l'inclusion sur ProjectInclude.Org: mettre en évidence les initiatives de diversité au sein de l'entreprise, telles que les ERG, et développer le rôle de votre responsable de la diversité et de l'inclusion.
Il y a un autre conseil que nous avons appris de la FordFoundation. Leurs descriptions de poste incluent "les exigences physiques de chaque poste, ce qui permet aux personnes ayant des capacités diverses de s'auto-sélectionner pour participer ou non au processus de candidature".
N'oubliez pas que votre climat de travail a un impact considérable sur les talents que vous serez en mesure d'attirer et, en fin de compte, d'embaucher. Rappelons ce que Susan Wojcicki a fait chez Google en 2007, lorsque le taux de rotation des mères actives a été réduit de 50 %, simplement en augmentant de six semaines la durée du congé de maternité payé.
Le manuel de Lever sur la diversité et l'inclusion présente des stratégies de recrutement d'une main-d'œuvre diversifiée. Voyons ce que nous pouvons apprendre pour mieux sourcer.
Comme pour tout le reste, l'authenticité fait la différence. Si vous n'êtes pas authentique, vos candidats risquent de ressentir un malaise que Ciara Trinidad a très bien exprimé : "Je me retrouve à trop analyser les messages, en essayant de déterminer si ce sont mes compétences et mes qualifications qu'ils recherchent ou mon apparence".
Avant de commencer à rechercher des sources d'approvisionnement, n'oubliez pas que vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Il est utile de fixer des objectifs et des étapes clés. Sinon, comment saurez-vous si vos efforts en matière de recherche de diversité aboutissent à de meilleurs résultats ?
Idéalement, vos jalons sont quantifiables, afin que vous puissiez facilement prendre le pouls de la situation et que vous puissiez envisager de revoir vos objectifs en cours de route. Dans le même temps, essayez de privilégier la qualité à la quantité.
Vos recruteurs et vos enquêteurs doivent participer à l'élaboration de la stratégie. Assurez-vous que tout le monde est sur le pont lorsqu'il s'agit d'approfondir les CV de vos candidats - et au-delà. Quelles sont leurs véritables compétences ? Sont-ils compétents en matière de gestion de projet ? Sont-ils fiables, et à quelle échelle ? Le nom d'une école ou d'une entreprise ne vous dira pas grand-chose sur ce qui est pertinent.
Si la définition de la folie est "faire la même chose encore et encore et s'attendre à un résultat différent", alors il est temps de changer vos tactiques de sourcing.
Changez de plateforme, changez de support ! Voyez si cela vous permet d'obtenir un vivier plus varié.
Nous aimons tous LinkedIn, mais si vous voulez vous démarquer de la foule des recruteurs qui envoient un énième message InMail, vous devez être plus audacieux que le recruteur moyen.
Utilisez LinkedIn pour filtrer les talents en fonction de vos exigences les plus élémentaires, telles que l'intitulé du poste, le niveau d'expérience ou un mot-clé, mais dirigez-vous ensuite vers différentes plateformes pour engager le dialogue. Il existe une pléthore d'options.
Cette tactique vous permet d'obtenir une perspective plus riche sur les candidats : une plateforme moins conventionnelle pourrait vous aider à dévoiler des informations supplémentaires. Peut-être cela vous aidera-t-il à rendre votre approche plus authentique et plus personnelle.
Là où les candidats que vous recherchez se retrouvent, c'est là qu'il faut aller. Consultez Quora, Reddit, Medium ou Twitter. Cherchez-vous des endroits moins conventionnels pour trouver des talents divers ? Pour n'en citer que quelques-uns, vous pouvez consulter Jopwell, qui s'adresse aux chercheurs d'emploi noirs et hispaniques, include.io, qui vise à mettre en relation les femmes LBTQ avec des emplois dans la technologie et utilise le modèle de recommandation, ou même le blog de votre entreprise.
Ne vous contentez pas d'utiliser différentes plateformes : revoyez également votre stratégie. Il est peut-être temps de mettre à jour le message d'introduction que vous envoyez lorsque vous approchez les candidats pour la première fois, afin de vous assurer que votre contenu reflète votre culture. Personnalisez votre approche, puis partagez une étape importante ou le récit d'une tentative ratée de travailler sur votre D&I et ce que vous, en tant qu'entreprise, en avez appris.
Pour en revenir à l'approche, comme mentionné précédemment, les messages froids et impersonnels se traduisent rarement par une impression positive et durable. Approfondissez la question et essayez d'aborder les candidats sur un ton plus chaleureux, en évoquant par exemple l'une de leurs passions.
Ne les réduisez pas non plus à des symboles.
Pour ajouter un autre point, le professeur Frei nous conseille d'être patients. "Si une entreprise typique consacre quatre semaines à la recherche de dirigeants, il y a 80 % de chances que le pipeline soit exclusivement masculin. Si elle prolonge la recherche à 6 ou 8 semaines, ce pourcentage tombe à 60 %."
Passez plus de temps à établir des liens avec vos talents potentiels et à les convaincre.
En conclusion, n'oubliez pas que tout ce que vous faites a un effet d'entraînement. Cela signifie que votre changement de cap salutaire peut inspirer et influencer la manière dont d'autres entreprises sont dirigées. Chez Duolingo, on refuse de recruter dans les universités où les programmes d'informatique comptent moins de 18 % de femmes. La manière dont vous recrutez vos candidats a un impact sur les décisions des autres acteurs et peut inspirer un changement positif.
"Une fois que quelqu'un est prêt à admettre ses propres préjugés, il a la possibilité d'ouvrir son cœur et d'approfondir sa compréhension, tout en créant un environnement qui profite à la fois à ses employés issus des minorités et à l'entreprise dans son ensemble. - Tali Lavarry, Confessions d'une collègue noire
En matière de sélection, il existe de nombreux conseils utiles que nous pouvons partager avec vous. L'un des plus importants est recommandé dans The Open Source Show par Erica Joy Baker : vérifiez que vous n'avez pas de préjugés involontaires, comme le langage et l'apparence.
Comme le prouve la neurobiologie, les préjugés, notre ennemi juré, ne peuvent être éliminés. Il peut seulement être maîtrisé. Mais comment peut-on accomplir un tel exploit ?
Avec la démocratisation de la technologie, de plus en plus de solutions apparaissent sur le marché. L'une des plus intéressantes est sans doute Tengai, le robot social d'entretien d'embauche qui associe les connaissances en matière de recrutement à une IA de pointe. Il va sans dire que les innovations audacieuses s'accompagnent de controverses. Nombreux sont ceux qui se demandent actuellement si l'IA peut être une solution légitime pour lutter contre les préjugés lors des processus de recrutement, et comment l'utiliser au mieux à cette fin. Alors, l'apprentissage automatique et l'IA sont-ils une carte gagnante, lorsqu'il s'agit d'éliminer les préjugés ?
Ce n'est pas si simple. Comme nous l'avons établi dans notre article AI For HR : Qu'est-ce que c'est et pourquoi en avez-vous besoin ?, l'efficacité de l'IA pour réduire les préjugés à l'égard de vos candidats et employés dépend de la manière dont vous avez construit le système que vous utilisez.
Le modèle ne vaut que ce que valent les données que vous lui fournissez, et les données inexactes ou insuffisantes ne sont pas quelque chose que votre solution d'IA peut compenser.
L'article I Got a Job at an Amazon Warehouse Without Talking to a Single Human partage un exemple d'apprentissage automatique qui a mal tourné. En fait, Amazon avait découvert des biais dans ses outils d'embauche automatisés dès 2018.
Leur moteur de recrutement favorisait les hommes, car il avait été formé pour examiner les candidats en utilisant les modèles de CV soumis au cours de la décennie précédente - une période pendant laquelle la plupart des candidats étaient en fait des hommes. Une tentative a été faite pour corriger la solution automatisée, mais en vain.
Comme le rappelle l'auteur, "dans un effort pour limiter les interactions face à face pendant la pandémie, de plus en plus d'entreprises s'appuient sur l'IA et sur des plateformes de vidéoconférence comme Zoom. Mais nous avons toujours besoin d'humains pour garantir que le processus d'embauche est juste et équitable."
L'exemple précédent nous a montré que la correspondance des modèles est un problème courant. Comment pouvons-nous éviter ces problèmes lors de la phase d'évaluation de notre CV ? Comme le suggère ProjectInclude.Org, vous pouvez utiliser une mesure de "distance parcourue" pour prendre en compte une différence en termes de privilèges. Construisez-la en vous demandant ce que votre candidat a accompli qui est exclusivement lié à son mérite, et non à la fortune de son milieu.
En supposant que vous croyiez encore aux CV. De nombreuses entreprises passent actuellement à des auditions à l'aveugle. Ce type d'évaluation peut vous aider à être plus objectif.
Et puisque nous parlons de méthodes de sélection, sachez qu'il y a plusieurs actions que vous pouvez entreprendre pour être plus inclusif. Par exemple, Erica Joy Baker conseille de remplacer les entretiens au tableau blanc par des tests à faire à la maison, lorsque c'est possible, et tout cela sans imposer de délais. Cela signifie que vous reconnaissez les différences individuelles en termes d'expérience, de rythme de travail et de style de travail. Une fois que le candidat a terminé son travail, invitez-le à le rendre et à faire part de son raisonnement. Cela mettra en lumière ses capacités et son aptitude à résoudre les problèmes.
Et qu'en est-il des entretiens ? Si l'on y réfléchit bien, il est facile de voir comment certains critères peuvent désavantager les candidats issus de groupes sous-représentés. C'est le cas, par exemple, lorsque vous vous concentrez sur la "compatibilité culturelle" ou si vous embauchez des personnes en vous basant sur le fait que vous aimeriez boire une bière avec elles. Mais il y a encore beaucoup à apprendre.
Veillez à ce que vos intervieweurs soient préparés, afin qu'ils puissent adapter leur interaction avec les candidats en fonction de leurs connaissances et de leurs compétences.
Les entretiens structurés sont préférables. De cette manière, vous poserez les mêmes questions et vous serez sûr qu'elles sont en rapport avec le poste - et vous ferez en sorte qu'elles soient en syntonie avec la culture de votre entreprise ! Lorsque vous rédigez vos questions, n'oubliez pas de permettre à vos candidats de penser différemment : posez des questions ouvertes afin d'observer leur raisonnement et leur capacité à résoudre des problèmes. Évitez les futilités et les questions qui font appel à des connaissances ésotériques ou à des souvenirs photographiques. Ne vous attendez pas non plus à ce que vos entretiens soient unilatéraux. Que pensez-vous que vos candidats pourraient vous demander ? Vous devez être préparé, car les entretiens sont un excellent moyen pour les deux parties de savoir si elles ont affaire à un candidat idéal.
Vos interlocuteurs doivent être soigneusement sélectionnés, car ils représenteront votre organisation lors de leurs échanges avec le candidat. Réfléchissez à la dynamique que vous souhaitez. Un entretien à deux peut être perçu comme plus inclusif, un entretien à un peut être plus stressant, et un grand panel peut être problématique, en particulier si le candidat est la seule personne dans la pièce à appartenir à un groupe sous-représenté.
Les enquêteurs doivent également être informés des limites juridiques et être formés pour tenir compte de la diversité des styles de conversation. Par exemple, les personnes issues de certains milieux culturels éprouvent des difficultés à s'attribuer le mérite d'un travail d'équipe. Dans ce cas précis, le fait de poser des questions avec tact peut vous aider à obtenir une vue d'ensemble.
L'un de vos objectifs devrait être d'offrir à vos candidats une bonne expérience, car ils pourraient vous recommander à d'autres personnes, et les recommandations sont la principale source de talents de haut niveau.
N'oubliez pas non plus de partager le retour d'information avec vos candidats, car cela leur donne une chance d'évoluer. Vous devriez demander à vos interlocuteurs de le soumettre indépendamment dans les 24 heures, afin d'éviter les préjugés et la pensée de groupe.
Limitez le partage du retour d'information à la fin de l'entretien avec l'équipe, et fermez-le après la décision d'embauche.
Tout comme les entretiens, le reste du processus de recrutement a besoin d'être structuré.
Quel est le cadre de la prise de décision ? Qui y participe ? Comment envisagez-vous le processus de vote ?
Les critères doivent être clairs et adaptés au poste pour lequel vous recrutez.
Gardez à l'esprit que le groupe décideur doit également représenter les membres des minorités. Cela ne signifie pas pour autant que les membres des groupes sous-représentés doivent fournir plus d'efforts en raison de leurs antécédents.
Une fois que vous avez fait votre offre à un candidat et qu'il l'a acceptée, le processus d'intégration commence. À partir de maintenant, ils doivent se conformer à votre code de conduite. Il ne suffit pas de le lire et de l'accepter pour que vos nouveaux employés puissent l'absorber, l'adopter et l'incarner. Pour aider vos nouveaux talents, vous devez les former, en leur expliquant votre code et l'intérêt de son adoption, mais aussi en leur donnant des exemples, et en testant leur compréhension du code à la fin du processus de formation.
L'onboarding est une phase délicate, et votre direction doit suivre la qualité de cette étape. Tout commence par la fixation d'objectifs. Les objectifs peuvent inclure des activités d'intégration sociale, telles que des déjeuners d'équipe, la prise d'un café avec un membre d'une autre équipe, etc. En outre, il doit y avoir des moyens clairs de tester le développement des compétences ainsi que les étapes du projet.
Si les valeurs doivent être partagées par vos employés, elles ne doivent pas pour autant annihiler leurs identités. Il est important de se rappeler que les membres des groupes sous-représentés peuvent ressentir une plus grande pression pour se conformer. Veillez à encourager vos nouveaux talents à faire preuve d'authenticité et accueillez leur nouveau point de vue.
Vous pouvez utiliser un système de jumelage pour faciliter le processus, mais si vous le faites, les jumelages doivent également être formés afin qu'ils puissent fournir une assistance adéquate.
"La culture mange la stratégie au petit déjeuner" - Peter Drucker
Il y a fort à parier que votre entreprise a besoin d'être transformée.
Dans Confessions From Your Token Black Colleague, Terri Swain explique que les barrières à la discrimination sont un problème auquel les dirigeants doivent s'attaquer et qu'il y a des mesures à prendre pour éliminer ces barrières.
Quelle est la cause profonde des problèmes de diversité et d'inclusion ? Dans la plupart des cas, il s'agit d'un manque de compréhension du problème et de la manière dont les dirigeants devraient s'y attaquer. En outre, les dirigeants manquent souvent du courage nécessaire pour prendre position et défendre les intérêts de leurs employés.
S'il y a une phrase qui résume le message de Unleashed, c'est bien que le leadership "est une question d'efficacité dans la responsabilisation des autres et dans la libération de leur plein potentiel".
Comme l'ajoute Jennifer Brown, les grands leaders dirigent avec "vigilance, attention et intention". Ils font preuve d'enthousiasme et d'autres ingrédients clés sont l'authenticité, la vulnérabilité et la grâce.
Les dirigeants ont la responsabilité de comprendre comment mieux soutenir leurs collègues, leurs entreprises et leur réseau. Pour ce faire, ils doivent s'efforcer de renforcer leurs connaissances, leurs aptitudes et leurs compétences afin de mieux soutenir leurs collègues, leurs entreprises et leur réseau.
