En fonction de votre problématique, il existe de nombreuses façons de recueillir des informations. Nous allons vous présenter quelques indicateurs utiles sur l'expérience des candidats.
Mais tout d'abord, divisons-les en trois catégories. Premièrement, vous avez les mesures que vous pouvez recueillir sans interagir avec les candidats. Deuxièmement, vous avez le cNPS : vous demandez à vos candidats quelle est la probabilité qu'ils vous recommandent à leur réseau. Troisièmement, il y a les enquêtes activées par l'étape de vos candidats dans l'entonnoir de candidature ou de sélection.
En ce qui concerne les indicateurs que vous pouvez calculer vous-même, je vais vous fournir une liste. Nombre de ces indicateurs sont très bien illustrés dans l'article"Complete Guide to Tracking the Right Recruitment Metrics" (Guide complet pour suivre les bons indicateurs de recrutement).
Ils sont divisés en trois catégories. Elles sont divisées en trois catégories : celles liées au temps, celles liées aux coûts et celles liées à la qualité. Les deux catégories pertinentes pour l'expérience du candidat sont celles liées au temps et à la qualité.
Il est important que le processus de candidature soit court. Un indicateur pourrait donc être le temps de candidature. Combien de temps faut-il au candidat pour postuler ? Vous pouvez le vérifier en essayant de postuler à une offre d'emploi spécifique.
En tout cas, ne posez pas aux candidats des questions auxquelles le CV que vous leur avez fait télécharger répond déjà.
Délai d'embauche. Il s'agit d'un indicateur très répandu parmi les recruteurs. Combien de temps dure le processus, depuis le début jusqu'à la signature du contrat ?
Tout en étant crucial, il est aussi un peu trop large. Vous pouvez la segmenter davantage. Pour ce faire, divisez-la en groupes de candidats. Il y a les employés existants, les recommandations des employés, les candidats qui ont postulé en ligne et les candidats des chasseurs de têtes. Vos recruteurs investissent-ils leur énergie de manière différente selon les catégories ?
Le délai d'acceptation nous indique combien de temps il faut à un candidat pour accepter une offre, qu'elle soit verbale ou écrite. Il se calcule à partir du moment où le contrat a été approuvé par l'entreprise.
Sur l'ensemble des candidats sélectionnés, combien acceptent l'offre sans hésitation ou presque ?
Clarifiez les choses pour les candidats avant de proposer un contrat visant à réduire cette valeur.
Délai d'information. Cette mesure est particulièrement pertinente pour l'expérience du candidat. Combien de temps s'écoule-t-il entre l'étape la plus récente du processus de recrutement et le moment où le candidat reçoit une offre ou est renvoyé ?
Attention : le fait de réprimander trop rapidement un candidat peut s'avérer contre-productif. C'est le cas, par exemple, lorsque vous le faites immédiatement après l'entretien. D'autre part, il est nécessaire de communiquer rapidement vos décisions au candidat. Si vous laissez les candidats dans l'ignorance pendant trop longtemps, il y a de fortes chances qu'ils trouvent un autre emploi.
Combien de temps faut-il en moyenne à un candidat pour passer à l'étape suivante du processus de recrutement ? Vous pouvez le savoir en calculant le temps par étape.
Cette mesure vous permet d'identifier les insuffisances potentielles de votre processus.
Si le temps est un facteur important, un compromis sur la qualité peut s'avérer coûteux. Par conséquent, il peut être plus difficile de trouver des candidats. Ou peut-être que la qualité de votre vivier de candidats ne correspondra pas au poste à pourvoir.
Pour comprendre la popularité du poste, vous pouvez examiner le nombre de candidats par poste vacant. Cela devrait vous donner une idée de l'intérêt que suscitent vos postes vacants. Si c'est vraiment mauvais, il est peut-être temps de modifier vos efforts de marketing.
Pour être plus précis, vous pouvez vérifier le taux de conversion de votre page. Sur l'ensemble des visiteurs de la page d'accueil de l'offre d'emploi, combien ont postulé pour ce poste ? Ce taux est facile à calculer et vous permet de comprendre l'attrait de votre communication. Pour une période donnée, vous appliquez la formule suivante.
Un indicateur que vous pourriez essayer de suivre est le taux d'abandon ou d'achèvement . Quel est le pourcentage de candidats qui ont commencé à postuler mais ne sont pas allés jusqu'au bout ? Ou combien de candidats ont fini de postuler ?
Votre taux de contact vous indique combien de candidats vous avez atteints. Il est important que vos candidats sachent à quelle étape du processus ils se trouvent.
Quel est le degré d'engagement de vos candidats dans votre communication ? Pour le savoir, vous pouvez calculer le taux de réponse des candidats. La formule est la suivante :
Le taux de soumission et d'acceptation nous aide à calculer le nombre de candidats qualifiés. Il vous indique le niveau de qualité des candidats attirés par votre offre d'emploi. Sur l'ensemble des candidats invités à un entretien, combien ont été présentés au responsable du recrutement ? Si le taux est faible, vous pouvez rendre les postes vacants plus attrayants pour les demandeurs d'emploi les plus qualifiés.
Combien de candidats se présentent sur l'ensemble des invités, en pourcentage ? La mesure du nombre de candidats présents à l'entretien vous permet de connaître le degré d'attractivité de votre poste vacant.
Pour savoir si votre processus est simple, vous pouvez calculer le ratio entretien/embauche. Un bon point de référence consiste en 1 à 3 entretiens par candidat embauché.
Une autre mesure utile peut être le taux d'acceptation des offres. Si peu de personnes acceptent les emplois qui leur sont proposés, c'est qu'il y a quelque chose qui ne va pas dans votre offre. Il peut s'agir d'un manque d'adéquation en termes de salaire, de fonction ou même d'entreprise.
Rappelez-vous que plus le processus est humain, plus les chances de signer sont élevées.
Combien de candidats travaillent avec vous après un certain temps ? Pour le savoir, vous pouvez calculer le taux de rétention.
Est-il trop bas ? Cela peut être dû à une mauvaise sélection des candidats, à une mauvaise intégration ou à des conditions de travail insatisfaisantes. Vous pouvez identifier ces raisons en recueillant des informations en retour. Cela vous permettra d'identifier votre talon d'Achille. Le départ d'un grand nombre de candidats peut être dû à trois facteurs. Le premier est la sélection des candidats. Ensuite, il y a la mauvaise qualité de l'accueil ou des conditions de travail.
Le cNPS ou le TPS vous permettent de recueillir des informations cruciales sur l'expérience de vos candidats. Il s'agit d'une adaptation du très célèbre NPS. Les acronymes signifient Candidate Net Promoter Score et Talent Promoter Score.
Cette mesure présente un risque. Les réponses peuvent être biaisées en fonction du moment où vous recueillez le retour d'information. Par exemple, si vous posez la question avant la sélection, le candidat pourrait hésiter à dire la vérité.
Le Net Promoter Score, analysé en détail dans le "Trustmary's Complete Guide to NPS", est un outil de gestion. Il vous permet de connaître le degré de loyauté de vos candidats. En fait, vous leur demandez quelle est la probabilité qu'ils postulent à nouveau auprès de votre entreprise ou par l'intermédiaire de votre agence.
Si vous travaillez pour une équipe d'acquisition de talents, vous pouvez poser une question supplémentaire. Quelle est la probabilité que les candidats rejetés achètent à nouveau les produits de votre entreprise ?
Ce sont les questions que vous pouvez poser pour mesurer la qualité de l'expérience de vos candidats. Nous les avons mentionnées dans la 6e section de cet article : "Comment recueillir les commentaires sur l'expérience des candidats dans le cadre de mes processus de recrutement ?
Vous pouvez envoyer une première enquête juste après que les candidats ont posé leur candidature. Vous pouvez l'utiliser pour les interroger sur leur expérience de candidature. Vous obtiendrez ainsi une vue d'ensemble de l'entonnoir après le processus de sélection.
Après avoir communiqué le refus, vous pouvez attendre 30 jours. Cela vous aiderait à réduire le biais de vos répondants. En effet, leur ressentiment de ne pas s'être vu offrir le poste pourrait avoir un impact sur vos résultats.
Nous avons vu les trois catégories d'indicateurs CandE. Nous vous avons présenté les indicateurs fondamentaux à utiliser. Vous savez maintenant quels outils utiliser pour améliorer l'expérience de vos candidats.
Comme vous l'avez vu, lorsque vous mesurez l'expérience des candidats, il n'y a pas un seul indicateur qui réponde à toutes vos questions. Vous devez plutôt utiliser une combinaison.
Si vous souhaitez approfondir la question, nous vous recommandons de lire"Quels types de mesures devriez-vous utiliser pour améliorer l'expérience de vos candidats ?
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