Travail à distance et DEI : que faut-il savoir ?
Le travail à distance a pris d'assaut le monde de l'emploi, aidant les entreprises à survivre à la pandémie de Coronavirus. Plus important encore, il a permis aux organisations d'embaucher des personnes de divers horizons, y compris des travailleurs à l'étranger. En effet, le travail à distance est un excellent moyen d'introduire la diversité sur le lieu de travail.
Cependant, maintenant que la plupart des pays reviennent à la "normale", il est temps de réexaminer l'impact du travail à distance sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) et ce que cela signifie pour les spécialistes de l'acquisition de talents.
Le travail à distance permet aux employeurs d'embaucher des travailleurs d'horizons, de lieux et, dans certains cas, de pays différents. Le travail à domicile supprime les barrières géographiques et permet aux recruteurs comme vous de trouver et d'attirer les meilleurs talents dans le monde entier. Si vous envisagez de promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion au sein de votre personnel, le travail à distance est un excellent moyen d'y parvenir.
Alors que les employeurs adoptent des modèles de travail à distance, les spécialistes de l'acquisition de talents adaptent également leurs processus de recrutement. Les outils modernes et les données aident les recruteurs à écouter et à comprendre les candidats afin de créer une meilleure expérience d'embauche pour la diversité, l'équité et l'inclusion.
Alors que les entreprises se lancent dans le travail à distance, le processus de transition menace de déstabiliser l'IED dans les organisations. La démocratisation du travail à distance pendant la pandémie s'est faite à tâtons. Les entreprises ont rapidement réalisé que la plupart des travailleurs pouvaient travailler à domicile et ont été contraintes de mettre en place des systèmes permettant le travail à distance.
Cependant, les employés les moins bien payés renoncent désormais à leurs opportunités parce que les entreprises adoptent des politiques qui ne favorisent pas leur vie professionnelle. Depuis la fin de la pandémie, certains travailleurs ont été soudainement rappelés à un travail de bureau à temps plein, tandis que des professionnels de haut niveau continuent de travailler à distance.
Malheureusement, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est plus difficile à atteindre pour les salariés. Les travailleurs les moins bien payés sont plus susceptibles d'habiter loin des bureaux et des grandes villes, ce qui signifie qu'ils ont des trajets plus longs.
Pire encore, si les deux aidants ou les deux parents sont des personnes à faible revenu, il est fort probable que le couple passe plus de temps à travailler pour subvenir aux besoins de la famille et ait moins de temps à consacrer à sa relation. Il peut en résulter une fatigue durable, un divorce et des liens familiaux rompus. Cela ne veut pas dire que les résultats d'un emploi à temps plein à faible revenu au bureau sont fixes, mais ils sont rarement bénéfiques pour l'employé.
En tant que recruteur, il est essentiel de tenir compte de l'impact disproportionné du travail sur site sur les employés et les DEI de l'organisation. La diversité, l'égalité et l'inclusion commencent par les politiques que vous mettez en place. Il est temps d'envisager des moyens d'attirer les employés talentueux qui quittent les emplois qui ne permettent pas le travail à distance.
Malheureusement, les politiques à l'encontre des employés à faible revenu ont des répercussions raciales. La recherche indique que 21 % des employés blancs sont plus susceptibles de retourner travailler sur place, alors que seulement 3 % des employés noirs sont susceptibles de le faire.
Outre les préoccupations économiques, la majorité des employés noirs bénéficient d'un environnement de travail plus sain à domicile. Par exemple, 64 % des travailleurs déclarent mieux gérer le stress, tandis que 50 % affirment avoir un sentiment d'appartenance à leur organisation grâce au travail à distance. De toute évidence, le travail à domicile favorise la fidélisation des employés.
Un autre élément crucial à prendre en compte est la perte inégale de revenus parmi les communautés noires et latines. Bien qu'elles représentent environ 30 % de la population active, elles constituent 50 % des personnes qui ont perdu leur emploi en 2021 pour s'occuper de leurs enfants.
En outre, les communautés noires, latines et indigènes sont trois fois plus susceptibles d'être hospitalisées en raison de COVID -19. Il n'est donc pas surprenant que les employés de ces communautés ne soient pas enthousiastes à l'idée de travailler sur place.
L'amélioration de la diversité commence par l'élaboration de politiques qui ne sont pas discriminatoires à l'égard de groupes spécifiques en raison de systèmes sociétaux. Si vous souhaitez promouvoir la diversité dans les viviers de talents, tenez compte de l'impact du travail sur site sur les individus et les communautés.
Les effets dévastateurs de la pandémie sur les femmes actives sont incontestablement décourageants, compte tenu de la lutte permanente pour l'emploi des femmes.
Selon des études, 46 % des femmes occupaient des emplois à faible revenu avant la pandémie, avec un salaire horaire d'environ 10 dollars. Malheureusement, la pandémie a éliminé des millions de petits emplois, privant ainsi d'emploi une grande partie de la main-d'œuvre féminine. D'autres ont quitté leur travail pour devenir des soignants à plein temps, le gouvernement ayant imposé des séjours à domicile et une distanciation sociale.
Bien sûr, l'interruption des crèches et des écoles a été dévastatrice pour les pères aussi, mais les mères qui travaillent ont assumé la plus grande partie de la responsabilité. Ce qui est inquiétant, c'est que les garderies perdues ne reviendront peut-être pas, ce qui signifie encore plus de responsabilités pour les parents. La perte de plus de 4,5 millions de gard eries signifie que des milliers d'employés doivent concilier garde d'enfants et travail sur place.
Il est plus logique de permettre aux personnes qui s'occupent des enfants de travailler à domicile tout en trouvant des solutions pour s'occuper des enfants. En outre, le coût des services de garde d'enfants a très probablement augmenté en raison de la demande. Il est donc essentiel de donner aux personnes concernées le temps nécessaire pour trouver les meilleurs moyens de s'occuper de leurs enfants.
En tant que recruteur de talents, trouver et encourager les employeurs à ajouter des avantages qui favorisent les parents qui travaillent augmente la qualité des candidats potentiels. Par exemple, en tant que membre du département des ressources humaines, vous pouvez proposer des politiques qui encouragent le travail à distance à temps partiel pour les parents et qui prévoient un préavis suffisant avant le retour à un emploi à temps plein sur le site de l'entreprise.
Si le travail à distance présente plusieurs avantages, il présente également des inconvénients en ce qui concerne la promotion de l'IED sur le lieu de travail. Certains employés peuvent se sentir mal à l'aise au bureau parce qu'ils sont différents et qu'ils sont exposés aux spéculations et aux jugements. Le travail à domicile protège les employés des travailleurs malveillants et des managers qui profitent de l'espace physique et de la proximité pour intimider les autres.
Toutefois, les employés issus de groupes sous-représentés sont plus susceptibles de préférer l'emploi sur site parce qu'il renforce les liens humains. Si l'isolement des autres employés peut améliorer le confort de certains, il peut aussi accroître la solitude.
La possibilité de poser une question à un collègue en s'arrêtant à son bureau peut avoir plus d'impact sur le bien-être d'un travailleur que vous ne le pensez. Il est plus difficile de favoriser la connectivité entre des employés dont les contacts physiques sont limités.
En outre, tous les employés ont désormais accès à un environnement calme et propre, avec une connexion internet stable, du mobilier de bureau et toutes les fournitures nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches. Travailler à distance signifie qu'un employé doit travailler dans son environnement domestique, quel qu'il soit. Les personnes qui n'ont pas accès à l'internet chez elles, celles qui ont des enfants ou qui vivent avec plusieurs personnes peuvent se trouver dans l'impossibilité de travailler à distance.
Les travailleurs peuvent également avoir du mal à se concentrer sur leurs tâches s'ils sont constamment distraits par les personnes et les activités qui les entourent. Les bureaux sont un havre de paix pour certains travailleurs, car ils leur permettent d'éviter les distractions et de se concentrer sur la tâche à accomplir.
L'emploi à distance a des effets à la fois positifs et négatifs sur l'IED. Par conséquent, trouver le bon équilibre entre les modèles à distance et sur site peut être la meilleure solution. Dans les emplois hybrides, les employés peuvent passer du temps au bureau et dans un autre lieu, comme le domicile. Si vos employés sont productifs à la fois à la maison et au bureau, envisagez d'appliquer le modèle d'emploi hybride à votre organisation.
Supposons que vous souhaitiez revenir à un emploi à temps plein sur site ou mettre en place un régime hybride. Il est préférable de donner à vos employés un préavis suffisant pour qu'ils puissent se préparer au transfert. Un préavis d'un mois permet aux aidants de trouver une garderie et un logement adéquats. Cela donne également à votre service des ressources humaines suffisamment de temps pour réévaluer les employés et écouter leurs demandes.
Le travail à distance est un droit pour les employés handicapés. Selon l'Americans with Disabilities Act, les travailleurs handicapés ont besoin d'aménagements raisonnables pour leur travail, pour autant qu'ils ne causent pas de difficultés à l'employeur. En outre, les employées enceintes ou allaitantes ont droit à des aménagements spécifiques.
Forcer les employés à travailler sur place peut constituer une violation des droits des travailleurs et vous exposer à des poursuites judiciaires. Au contraire, en donnant un préavis suffisant et en étant à l'écoute des besoins de vos employés, vous éviterez les écueils juridiques et conserverez vos employés talentueux.
Discutez avec vos employés, votre service des ressources humaines et votre service juridique pour créer un modèle d'emploi hybride adapté à votre entreprise. Ouvrir la discussion permet aux employés de partager leurs idées et de participer à leur propre emploi. En outre, l'exploration des obstacles auxquels sont confrontés vos employés peut donner lieu à des solutions novatrices qui feront de votre entreprise un employeur privilégié.
Vous pouvez également choisir un modèle hybride unique pour l'ensemble de l'organisation ou varier le modèle par département.
Naturellement, si vos employés ont la liberté de choisir un modèle d'emploi approprié, ils choisiront un modèle qui répond à leurs besoins. De même, il est probable que vous choisissiez un modèle basé sur des préjugés personnels. Par conséquent, la meilleure façon de créer un système durable est d'observer les résultats.
Prenez note des performances de vos employés et de leur évolution entre le travail à distance et le travail sur site en fonction de facteurs tels que la charge de travail, le superviseur, les problèmes personnels et l'état de santé. Au fil du temps, vous disposerez de suffisamment de données pour effectuer des analyses et des prévisions. Recherchez des modèles pour voir ceux qui sont favorisés par des systèmes spécifiques et ceux qui ne le sont pas.
Lorsque vous organisez des réunions hebdomadaires, n'oubliez pas de créer un modèle qui s'adapte aux employés à la maison et à d'autres endroits. Par exemple, pour une équipe située dans le même fuseau horaire, organiser des réunions virtuelles le soir peut s'avérer difficile avec de jeunes enfants.
Les réunions peuvent coïncider avec la descente des bus, ce qui pose des problèmes à vos travailleurs. En déplaçant la discussion aux heures de classe, vous leur permettez de se concentrer dans un environnement plus calme, sans avoir à s'occuper des enfants. N'oubliez pas de négocier des horaires adaptés aux travailleurs situés dans des fuseaux horaires différents.
Le travail à distance n'est pas une tendance qui s'estompe ; il est là pour durer. Par exemple, 99 % des participants à une étude de Buffer ont déclaré qu'ils continueraient à travailler à distance. Pour la majorité des employés, la flexibilité des horaires est l'avantage le plus important du travail à distance.
Dans cette optique, les spécialistes de l'acquisition de talents peuvent utiliser le travail à distance pour attirer les meilleurs talents et améliorer la diversité et l'inclusion sur leur lieu de travail. La nouvelle main-d'œuvre est à la recherche d'emplois qui lui permettent d'avoir un mode de vie flexible. Par conséquent, publiez l'offre d'emploi en y ajoutant des possibilités de travail à distance.
Il est tout aussi important d'interroger les candidats pour comprendre les besoins, les objections et les obstacles au travail à distance. Pourquoi ? Vous ne pouvez annoncer que ce que vous pouvez offrir. Deuxièmement, le fait de recueillir les réactions des candidats permet aux personnes chargées des entretiens et aux services des ressources humaines de trouver des moyens d'améliorer le processus de recrutement.
Par exemple, l'entretien virtuel permet à un employé potentiel de se présenter plus facilement à l'heure, détendu et mieux reposé. Toutefois, si un candidat ne peut pas participer à un entretien virtuel en raison de son lieu de résidence, vous pouvez le dédommager pour qu'il assiste à l'entretien en personne.
Des politiques telles que l'indemnisation des candidats pour leur temps et leurs frais de transport permettent à votre organisation d'accéder aux meilleurs talents confrontés à des obstacles financiers. Elles permettent également d'accroître la diversité de votre vivier de candidats. Par exemple, le fait d'indemniser tous les candidats pour la distance parcourue garantit que les candidats issus de communautés à faibles revenus ont les mêmes chances de décrocher le poste.
Le passage à un modèle hybride nécessite une planification réfléchie. Pour faciliter la transition, investissez dans un outil d'expérience des employés qui vous aide à recueillir et à analyser les informations en vue de la planification. Combiné à un outil de gestion de l'expérience des candidats, vous disposerez d'un retour d'information suffisant pour attirer, interviewer et embaucher des candidats diversifiés et les retenir grâce à des modèles d'emploi inclusifs.
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