En cette année de la grande démission, la guerre des talents s'est intensifiée, les entreprises se retrouvant en compétition pour les mêmes talents que leurs concurrents. C'est pourquoi l'expérience du candidat est plus importante que jamais. En offrant une expérience positive aux candidats, vous bénéficierez d'un avantage compétitif par rapport à vos concurrents. Dans cet article, nous expliquons comment nous envisageons les moments pour demander un retour d'information sur l'expérience candidat. Il est important de bien faire les choses afin d'obtenir des informations précieuses à partir des moments qui comptent.
Lors d'une présentation à la conférence UNLEASH sur les ressources humaines à Londres, Stephen Reilly de Mott MacDonald a présenté une image montrant deux demandeurs d'emploi, l'un embauché et l'autre rejeté, tous deux souriants. Il a défini cette image comme le Saint Graal, car ce n'est probablement pas quelque chose que vous atteindrez complètement, mais vous devriez néanmoins continuer à vous efforcer de l'atteindre.
Chez Starred, nous vivons et respirons le retour d'information. Nos années d'expérience et nos riches données de référence nous montrent qu'il est difficile d'avoir une expérience positive des candidats après qu'ils aient été rejetés. Mais cela n'enlève rien à son importance - au contraire, cela devrait toujours être votre objectif.
[.c-tip][$green][.c-tip-title][.c-tip-pro][.c-tip-pro][.c-title-3]Rapport d'évaluation de l'expérience candidat[.c-title-3][.c-tip-title][.c-text-3]Vous êtes curieux de connaître les dernières tendances en matière d'expérience candidat ? Nous avons récemment publié notre rapport annuel sur l'expérience candidat, qui ventile les données par taille d'entreprise, région, département, stade du candidat, quartile NPS, et plus encore ! Ce rapport présente également les débuts de notre analyse basée sur l'apprentissage automatique des commentaires qualitatifs des candidats, analysant à la fois les sujets et les sentiments dont les candidats discutent le plus. Vous pouvez le lire ici, ou à travers l'image ci-dessous.[.c-text-3][$green][.c-tip]
Les candidats rejetés sont beaucoup plus nombreux que les candidats embauchés et, par conséquent, ils définissent votre réputation en tant qu'entreprise pour laquelle il est intéressant de postuler. Si le demandeur d'emploi est également votre client, une mauvaise expérience candidat peut également avoir des conséquences financières graves et négatives. C'est le cas si vous travaillez dans le secteur des biens de consommation, de la vente au détail ou des télécommunications, mais cela s'applique aussi souvent aux entreprises B2B. Le défi consiste à bien faire les choses - mal faire les choses est presque la norme. Après tout, le processus de recrutement est parfois considéré comme une "usine à déceptions".
Nos données de référence montrent qu 'il est assez facile de faire sourire les candidats embauchés, avec un NPS positif de +79. Naturellement, les candidats rejetés sont moins heureux, avec des scores NPS négatifs allant de -17 à -1.
Pour atteindre le Saint Graal, vous devez vraiment vous concentrer sur les candidats rejetés !
Avec Starred, vous pouvez demander à vos candidats un retour d'information dès qu'ils quittent l'entonnoir. Dans la majorité des cas, il s'agit d'un retour d'information après le rejet de la candidature et, dans certains cas, après la décision d'embauche. Si vos candidats décident de retirer leur candidature - soit après le processus d'entretien, soit après l'offre d'emploi - vous pouvez également leur demander un retour d'information à l'aide de Starred.
Nous avons déjà fait allusion à la raison la plus importante : le candidat rejeté est celui dont il faut se préoccuper. Il parlera à d'autres de sa recherche d'emploi et de son expérience en matière de candidature. Si cela se produit en ligne, sur les médias sociaux ou sur Glassdoor, par exemple, cela vous gênera à jamais. Parmi les critiques négatives les plus courantes, citons un site de carrière peu pratique, de fausses offres d'emploi, des descriptions de poste peu claires, un manque de préparation à l'entretien, le professionnalisme du responsable du recrutement, etc. Les candidats pourraient très bien être vos clients ou vos abonnés et couper les ponts en raison de leur mauvaise expérience candidat. Cela pourrait nuire considérablement à votre entreprise, comme nous l'a appris l'affaire Virgin Media. Virgin Media perdait 6 millions de dollars par an en chiffre d'affaires potentiel en raison de l'expérience négative des candidats. Lorsqu'elle l'a révisée, elle est devenue une source de revenus de 7 millions de dollars.
Les candidats refusés vous diront la vérité. Comme ils n'ont aucun intérêt à dissimuler quoi que ce soit, ils vous feront part de ce qu'ils pensent être un problème dans votre processus de recrutement. Et c'est ce que vous voulez : des points de vue honnêtes vous aideront à tirer les leçons de vos erreurs.
Par expérience, nous savons que les candidats qui n'ont pas encore été rejetés mais qui ont déjà reçu une invitation à donner leur avis donnent cinq étoiles à presque toutes les questions et vous recommanderont très probablement. Mais lorsqu'ils savent qu'ils ont été rejetés, le NPS est très différent.
Nous parlons à des entreprises qui souhaitent demander à leurs candidats un retour d'information à chaque étape - depuis la première recherche d'emploi, le processus de candidature, le processus d'entretien et l'intégration dans l'entreprise. Étant donné que votre candidat espère passer à l'étape suivante, vous recevrez des commentaires biaisés et faussement positifs, ce qui va à l'encontre de l'objectif premier de la mesure de l'expérience candidat. En outre, demander à votre candidat de noter et de commenter son expérience après chaque parcours de candidature est une charge assez lourde.
Enfin, si vous mesurez et analysez le retour d'information comme il se doit, vous contribuerez au benchmark Starred avec de véritables scores qui seront comparables à l'étude de marché sur toutes les réponses des candidats ayant eu la même expérience à la fin du processus. Vous pourrez ainsi mesurer le succès de votre stratégie de recrutement et de votre stratégie d'expérience candidat. Vous pourrez également remonter jusqu'à ce qui n'a pas bien fonctionné dans votre processus de recrutement : Avez-vous besoin d'une formation plus poussée pour l'équipe de recrutement ou les responsables du recrutement ? Faut-il mieux préparer les entretiens ? Les descriptions de poste doivent-elles être plus claires ? L'analyse comparative fournira un contexte précieux pour toutes ces questions.
C'est pourquoi notre approche consiste à demander l'expérience du candidat dès la fin du processus de candidature.
Sur le marché de l'emploi très concurrentiel d'aujourd'hui, il est facile de perdre ses meilleurs candidats au profit de ses concurrents. Demander un retour d'expérience aux candidats et améliorer continuellement votre processus de recrutement jouent un rôle essentiel pour gagner ce jeu.
Quand devez-vous envoyer une enquête sur l'expérience des candidats ? Chez Starred, nous vous recommandons d'envoyer une enquête sur l'expérience candidat peu de temps après que les candidats ont quitté l'entonnoir.
L'envoi d'enquêtes sur l'expérience des candidats après chaque étape de votre processus de recrutement finirait par devenir un fardeau pour vos candidats. Vous devez vous concentrer sur les commentaires des demandeurs d'emploi rejetés, car ils seront en fin de compte plus honnêtes et leur situation les obligera à donner leur avis sur les aspects les plus problématiques de votre processus de recrutement.
