Retour d'information sur l'expérience des candidats : pourquoi cela change-t-il la donne ?

[et_pb_section fb_built="1" _builder_version="3.22" custom_padding="1px|||||"][et_pb_row _builder_version="3.25" background_size="initial" background_position="top_left" background_repeat="repeat" custom_padding="0px|||||"][et_pb_column type="4_4" _builder_version="3.25" custom_padding="|||" custom_padding__hover="|||"][et_pb_text _builder_version="4.4.6" background_size="initial" background_position="top_left" background_repeat="repeat"]En tant que recruteur, s'assurer d'avoir un retour continu sur l'expérience candidat vous donnera les informations nécessaires pour améliorer continuellement l'expérience et le parcours du candidat. Il n'y a pas de place ou de besoin réel pour les suppositions lorsqu'il s'agit de considérer la façon dont les candidats perçoivent leur expérience avec vous, avant ou après l'inévitable décision.

Retour d'information sur l'expérience des candidats : quand envoyer des enquêtes ?

Il existe de nombreux points de contact importants avec les candidats auxquels des enquêtes peuvent être envoyées. En voici quelques-uns que nous avons trouvés intéressants :

• Juste après avoir reçu leur candidature. Envoyez-leur une enquête qui vous aidera à comprendre l'opinion qu'ils ont de votre marque sur différents aspects. Dans la même enquête, pourquoi ne pas leur demander s'ils ont pu facilement postuler pour le poste et s'ils ont trouvé suffisamment de ressources sur ce qu'est le travail dans votre entreprise. Faites-leur savoir que cela compte pour vous et que, dans leur esprit, ils ont déjà affaire à une entreprise qui les prend au sérieux, eux et leurs opinions.

• Après une série d'entretiens. Laissez au candidat le temps de digérer toutes les informations et les discussions de l'entretien ou des entretiens qu'il a eus, puis posez-lui des questions. Ses attentes à l'égard du poste, fondées sur les recherches qu'il a effectuées au préalable, correspondent-elles à ce dont vous avez discuté en personne ? Se sont-ils sentis les bienvenus dans votre environnement de travail ? Le contenu de l'entretien était-il suffisamment spécifique au poste en question ? En apportant des réponses concrètes à ce type de questions, vous serez rapidement conscient des points à améliorer pour attirer les bons candidats et vous saurez exactement ce qui, dans votre culture, est attrayant et peut être mis à profit.

• L'heure de la décision. Vous avez fait une offre et le candidat l'a acceptée ? Découvrez les raisons qui ont motivé sa décision. Ou avez-vous rejeté un candidat ? C'est le moment idéal pour donner suite à une lettre de notification gentiment écrite et respectueuse en invitant le candidat à vous faire part de ses réactions. Le candidat a peut-être été rejeté, mais recommanderait-il quand même votre entreprise ? Si vous avez été engagé et franc avec eux tout au long du processus, et que les raisons du rejet ont également été communiquées de manière franche, pourquoi ne seraient-ils pas des promoteurs de la marque ?

Retour d'information automatisé sur l'expérience du candidat et engagement à grande échelle

Si tout cela vous semble laborieux, n'ayez crainte : l'automatisation est votre amie. Une fois qu'un candidat est entré dans votre ATS et qu'il a franchi les différentes étapes de son parcours, vous devez mettre en place des déclencheurs pour lui envoyer la bonne enquête. Avec Starred for Candidate Experience, nous avons la solution parfaite pour cela. Envoyez une invitation personnalisée à l'enquête appropriée en fonction de l'étape du processus où se trouve votre candidat. En créant une page de renvoi qui remercie le candidat d'avoir donné son avis, avec StarredHR vous pouvez encourager votre candidat à vous suivre sur les médias sociaux ou peut-être à s'abonner à votre newsletter d'un simple clic. Un candidat engagé est un candidat heureux. Quel candidat digne de ce nom ne répondrait pas à l'invitation de son employeur potentiel à communiquer et à se connecter ? Comme nous l'avons déjà mentionné, les possibilités d'en apprendre davantage sur votre marque employeur sont énormes lorsque vous travaillez avec le retour d'information dans le parcours du candidat.

Le retour d'information sur l'expérience des candidats doit fonctionner pour tout le monde

Dans le cas du parcours du candidat, cela signifie que tout le monde y gagne : le candidat se sent impliqué parce qu'on lui demande directement son avis ; en tant que recruteur, vous tirez des enseignements de l'expérience du candidat et vous améliorez votre processus. C'est une question de respect : le candidat s'est mis en avant pour postuler, a fait ses recherches, s'est efforcé de bien communiquer lors des entretiens - et puis quoi ? "Nous prendrons contact"... Le silence suit... (et le bruit des grillons)... Ou bien vous vous engagez de manière proactive avec le candidat - j'espère que les avantages d'une telle démarche sont désormais clairs. En obtenant un retour d'information sur son expérience en tant que candidat, vous vous assurez que, quel que soit l'endroit où il atterrit, il restera votre promoteur. S'il obtient le poste, il peut vous avoir choisi parmi un certain nombre d'autres offres parce que vous l'avez engagé. Si sa candidature n'aboutit pas et qu'à un moment donné, il vous choisit comme fournisseur, c'est peut-être parce que vous l'avez pris au sérieux en tant que candidat. Peut-être qu'un autre poste s'ouvrira dans votre entreprise et qu'il sera parfait pour lui. L'élaboration d'un excellent parcours du candidat avec un retour d'information continu est une étape essentielle vers l'objectif final d'une grande marque d'employeur. Vous voulez évidemment que les meilleurs travaillent pour vous, alors devenez (encore) meilleur en matière de recrutement et commencez à écouter.

Étude de cas : Starred x Carerix

Chez Starred, nous sommes convaincus de la valeur ajoutée du feedback dans l'amélioration du parcours du candidat. Nous nous sommes associés à un excellent fournisseur de solutions de recrutement - Carerix - pour intégrer le feedback Starred dans la boîte à outils de recrutement de leurs clients. Reinald Snik, PDG de Carerix, est un partisan de la nouvelle philosophie du parcours du candidat que j'ai abordée ici. "Une connaissance efficace des candidats est essentielle pour les intermédiaires, les sous-traitants, les responsables des ressources humaines et les responsables du recrutement. L'outil de feedback de Starred offre à nos clients un instrument puissant qui leur permet de connaître les candidats en temps réel. Careermaker est une agence de recrutement néerlandaise innovante qui utilise à la fois Carerix et Starred. La description de l'intégration par le directeur commercial Jorrit Brocaar montre la valeur du feedback dans le processus d'embauche. "Nous demandons à nos candidats de nous faire part de leurs commentaires après leur première conversation de découverte, après leur premier entretien avec notre client et un mois après leur entrée en fonction. En outre, Careermaker demande également l'avis de l'entreprise à tous les points de contact susmentionnés. Brocaar poursuit : "Cela nous donne des indications concrètes sur la qualité de notre travail : aligner les besoins et les valeurs de nos candidats sur ceux de nos clients et vice versa". Le parcours du candidat est l'un des termes clés du recrutement moderne. Dans cet article, j'ai expliqué pourquoi la collecte du feedback des candidats est un excellent moyen de maintenir leur engagement, quelle que soit leur destination, et d'apprendre en permanence comment vous êtes perçu. Si vous travaillez dans le recrutement ou l'acquisition de talents et que vous ne mesurez pas encore l'expérience des candidats, vous devriez le faire.[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]