C'est déjà bien établi : une mauvaise expérience candidat est coûteuse pour votre entreprise, alors qu'une bonne expérience candidat a un excellent retour sur investissement. Si vous offrez une mauvaise expérience candidat, vous manquerez de précieuses recommandations de candidats, les candidats ne postuleront pas à nouveau à des postes au sein de votre organisation, vous perdrez des revenus et constaterez une baisse de la qualité des embauches, et vous pouvez vous attendre à passer une quantité disproportionnée de votre temps à éteindre les médias sociaux et les incendies de Glassdoor parce que les gens parleront de leur insatisfaction à l'égard de votre processus d'embauche. Dans cet article, nous vous expliquerons comment mesurer l'expérience de vos candidats, nous vous donnerons des conseils et des astuces et nous vous présenterons quelques ressources utiles.
D'après mes conversations avec plusieurs recruteurs et mes recherches en ligne, les recruteurs ne savent pas encore très bien comment améliorer l'expérience de leurs candidats.
Bien sûr, il y a beaucoup d'informations sur la façon d'offrir des moments d'émerveillement et de prendre le temps de s'arrêter et d'écouter. Si vous n'êtes pas encore engagé auprès de vos candidats et que vous ne leur demandez pas un retour d'information de manière informelle, commencez dès maintenant. Mais vous arriverez à un point où les feuilles Excel surchargées et les petits bouts de commentaires qui traînent dans votre boîte de réception ne suffiront plus.
[.c-tip][$green][.c-tip-title][.c-tip-pro][.c-tip-pro][.c-title-3]Rapport d'évaluation de l'expérience candidat[.c-title-3][.c-tip-title][.c-text-3]Vous êtes curieux de connaître les dernières tendances en matière d'expérience candidat ? Nous avons récemment publié notre rapport annuel sur l'expérience candidat, qui ventile les données par taille d'entreprise, région, département, stade du candidat, quartile NPS, et plus encore ! Ce rapport présente également les débuts de notre analyse basée sur l'apprentissage automatique des commentaires qualitatifs des candidats, analysant à la fois les sujets et les sentiments dont les candidats discutent le plus. Vous pouvez le lire ici, ou à travers l'image ci-dessous.[.c-text-3][$green][.c-tip]
Vous serez amené à mesurer l'expérience des candidats au moyen d'enquêtes. Mais suivre le conseil de simplement "envoyer une enquête" est tout simplement inefficace, beaucoup trop "pulvériser et prier" et ne vous mènera pas loin. Il est rare qu'une taille unique convienne à tous.
Le retour d'information est un sujet délicat car chaque candidat est également un consommateur, et il est donc déjà habitué à rencontrer de mauvais formulaires de retour d'information à l'époque des enquêtes de satisfaction client ennuyeuses. Si vous avez l'intention de procéder à un retour d'information, vous devez le faire correctement : définissez le parcours du candidat, utilisez des enquêtes pour les points de contact appropriés et mesurez les facteurs à l'origine de votre score de recommandation net du candidat (Net Promoter Score).
Voici comment.
Examinez le parcours de vos candidats et les points de contact avec eux. Quelles sont les étapes de votre système de gestion des candidatures ?
Votre entonnoir de recrutement comporte plusieurs étapes au cours desquelles le candidat interagit avec vous, avec votre marque ou avec vos processus automatisés.
Plongez dans les détails de la mise en place de ce processus avec notre Guide pratique du feedback des candidats.
Vous avez tracé le parcours du candidat. Il est maintenant temps de mesurer l'expérience à chaque étape.
L'envoi d'une grande enquête à la fin du processus de recrutement de votre candidat - qu'il ait été embauché ou rejeté - est similaire à cette bonne vieille enquête de satisfaction du client que vous détestez remplir vous-même. Vous savez de quelle enquête je parle : non spécifique, demandant des informations qu'ils devraient déjà connaître.
Pensez-y comme suit : demander à quelqu'un à la fin de votre processus ce qu'il a pensé de l'application et de votre marque en ligne est un peu tardif. Pour obtenir leur véritable opinion en temps réel, envoyez le formulaire dans les trois jours ouvrables suivant votre point de contact ou leur interaction avec vous.
En outre, veillez à sonder les candidats rejetés. Ils constituent votre source d'informations la plus précieuse. Ils vous le diront franchement, ils sont plus nombreux et ne sont pas assombris par des pensées positives dues au fait qu'ils viennent de trouver un nouvel emploi. Nous vous recommandons vivement de mener une enquête auprès des candidats rejetés à chaque étape du processus d'embauche, ainsi qu'une enquête pour tous les candidats embauchés. Vous pourriez donc avoir une enquête sur l'expérience du candidat pour les candidats rejetés après leur candidature, les candidats rejetés après un entretien téléphonique, les candidats rejetés après une évaluation, les candidats rejetés après un entretien, et enfin une enquête pour les candidats embauchés. Vous pourriez envisager de créer une enquête pour les candidats qui retirent leur candidature et une enquête pour vos responsables du recrutement.
Cette méthode vous permet de créer des enquêtes courtes et spécifiques et d'obtenir un retour d'information de la part de tous vos candidats, qu'ils aient été embauchés, rejetés ou retirés. Incluez dans chaque enquête des questions pertinentes pour le point de contact concerné. Ainsi, pour les candidats qui ont été rejetés après avoir postulé, demandez-leur s'il leur a été facile de postuler. Les candidats qui ont été rejetés après un entretien doivent être interrogés sur la qualité de leur préparation et sur l'adéquation du retour d'information qui leur a été fourni.
Si vous avez besoin d'inspiration pour vos enquêtes, jetez un coup d'œil aux modèles d'enquêtes sur l'expérience des candidats de Starred. Mais surtout, incluez le NPS du candidat dans chaque enquête. Cette mesure sera utilisée plus tard pour aller au fond de votre expérience candidat tout au long de votre parcours.
Vous avez déjà fait quelques pas en avant ? Assurez-vous d'obtenir les meilleurs taux de réponse à vos enquêtes afin de pouvoir les analyser en toute confiance.
Mesurer correctement l'expérience des candidats signifie regarder derrière le rideau : pourquoi les candidats vous notent-ils d'une certaine manière à un stade particulier de l'entonnoir ?
L'expérience du candidat n'est pas une chose unique. Pour l'améliorer, vous devez savoir quels sont les aspects à améliorer. Il ne suffit pas de demander le Net Promoter Score (NPS) et de dire "oh, 95 % de nos candidats sont heureux, bon travail" pour empêcher les 5 % de campeurs mécontents de se rendre sur Glassdoor pour faire connaître leur mauvaise expérience. S'engager dans l'idée de l'expérience du candidat, c'est améliorer les choses.
Si vous lisez ceci, c'est que vous travaillez probablement dans le domaine du recrutement, et vous n'avez donc pas besoin que je vous dise que votre travail est complexe. L'expérience que votre candidat aura de vos processus, de votre marque et de votre personnel sera tout aussi complexe.
L'évaluation de l'expérience du candidat permet d'aller plus loin dans les détails. Par exemple, il s'agit de déterminer le "pourquoi" des étapes de la candidature, des entretiens et de l'embauche.
Enquête après la candidature:
Facilité d'utilisation de votre plateforme d'emploi
Facilité de téléchargement du CV
Satisfaction à l'égard des informations fournies en ligne sur le poste à pourvoir
Enquête après le(s) entretien(s) :
Ont-ils eu le sentiment que leur interlocuteur était bien préparé ?
Ont-ils eu le sentiment que leur temps a été respecté ?
La conversation a-t-elle été agréable ?
Quelle a été la rapidité du processus ?
Embauché :
Comment s'est déroulée la procédure dans son ensemble ?
Nous vous avons donné des informations détaillées sur le poste ?
Il a été facile de joindre votre recruteur et de communiquer avec lui ?
Vous voyez ce que je veux dire. La satisfaction et la volonté de recommander dépendent souvent de la satisfaction à l'égard d'aspects spécifiques de leur expérience avec vous.
Pour mesurer l'expérience des candidats, il faut commencer par dresser la carte de leur parcours. Quelles sont les étapes franchies par vos candidats lorsque vous consultez votre ATS ? Vous identifiez les étapes clés et vous y associez des enquêtes. Nous recommandons d'interroger les candidats rejetés à toutes les étapes et d'effectuer une enquête sur l'ensemble du processus auprès des candidats embauchés. N'oubliez pas d'interroger vos responsables du recrutement et les candidats qui retirent leur candidature. Utilisez des enquêtes courtes et puissantes avec des questions liées au point de contact, l'enquête auprès de vos candidats embauchés peut inclure des questions sur l'ensemble du processus. Leur volonté de prendre plus de temps et de répondre à plus de questions est bien plus grande que celle des candidats rejetés. Jetez un coup d'œil aux modèles d'enquêtes sur l'expérience des candidats de Starred si vous avez besoin d'inspiration. Outre les questions sur le point de contact, utilisez le NPS du candidat. Mesurer le cNPS à chaque étape permet d'avoir une bonne vue d'ensemble de l'expérience candidat tout au long du parcours d'embauche. Vous pouvez comparer le cNPS à celui d'autres entreprises et utiliser les scores des autres questions de l'enquête pour comprendre le "pourquoi" du score de promoteur net du candidat. La matrice des priorités étoilées est un excellent outil qui vous montre quel est le principal moteur du cNPS et vous aide à comprendre ce sur quoi vous devez vous concentrer pour améliorer l'expérience du candidat.
Cela couvre l'idée de base de la mesure de l'expérience du candidat :
Identifier les étapes du recrutement à mesurer
Mais bientôt, vous découvrirez qu'il vous faut aller plus loin. L'envoi de plusieurs enquêtes à des milliers de candidats nécessite une certaine forme d'automatisation afin d'éviter des heures de travail manuel. Une solution de feedback comme Starred s'intègre à votre système de gestion des candidatures et envoie automatiquement des enquêtes personnalisées sur l'expérience des candidats. En moyenne, les utilisateurs de Starred gagnent 67% de temps sur la mesure de l'expérience candidat par rapport à une solution manuelle comme Google Forms ou Survey Monkey.
Au bout d'un certain temps, vous vous rendrez compte que vous souhaitez obtenir des données plus granulaires. L'expérience du candidat d'un vendeur de la Silicon Valley est complètement différente de celle d'un développeur de logiciels d'Europe de l'Est. Et si votre équipe se compose de 30 recruteurs ? Vous souhaitez relire les données relatives à l'expérience des candidats à vos recruteurs et les utiliser pour les encadrer. Pour ce faire, vous avez besoin de ce que l'on appelle des balises. Ainsi, pour chaque candidat, vous voulez savoir quel recruteur ou intervieweur est en relation avec lui, dans quel service il a postulé, etc. Starred suit automatiquement ces éléments et vous permet de filtrer vos données au niveau de l'entreprise que vous souhaitez.
Ne pensez pas que mesurer l'expérience candidat est aussi simple que d'envoyer une enquête à tous vos candidats, de regarder votre score cNPS et de penser que c'est tout. Il y a beaucoup plus à faire, et les entreprises qui l'ont compris sont en train de gagner. Découvrez ici comment VodafoneZiggo a amélioré l'expérience de ses candidats de 25 % et a économisé jusqu'à 142 000 dollars en seulement 3 mois et demi grâce à Starred.
Si vous voulez vraiment mesurer l'expérience des candidats, n'hésitez pas à prendre rendez-vous avec notre équipe. Nous vous montrerons comment nous aidons des entreprises comme Coca-Cola,
