Nous parlons beaucoup de l'expérience du candidat... mais où commence-t-elle et où finit-elle ?
Il est important de comprendre quand l'expérience du candidat commence et quand elle se termine, car c'est à ce moment-là que vous pouvez commencer à récolter les fruits d'une excellente expérience du candidat ou à atténuer les résultats d'une mauvaise expérience du candidat.
Lorsqu'ils postulent à un poste, les candidats sont essentiellement poussés à travers un entonnoir de différentes étapes jusqu'à la fin du processus d'embauche. En fait, il s'agit d'une approche similaire à de nombreuses stratégies de marketing. Considérez-vous comme le produit et vos candidats comme vos clients, l'embauche d'un candidat étant une conversion.
Les différentes phases de leur parcours décrivent les différentes étapes de la candidature à un poste, qui se terminent soit par un rejet, soit par un retrait, soit par une embauche réussie. La tendance générale du marché est d'être plus centré sur le candidat qu'il ne l'était auparavant. Si les taux de démission record ont rendu les candidats plus exigeants et leur ont offert une plus grande variété d'emplois potentiels, leur parcours reste le même.
Examinons les 7 étapes de l'expérience candidat :
Sensibilisation : C'est le moment où le candidat voit pour la première fois le poste pour lequel vous passez une annonce, que ce soit par le biais d'une recommandation, d'un site d'emploi, de LinkedIn ou d'une autre source. Comme pour le marketing, vous avez besoin de votre profil de candidat idéal pour le poste en question afin de vous assurer que vous ciblez le bon groupe de personnes.
Considération et intérêt : La première impression est importante. Vous devez attirer vos candidats potentiels dans l'entonnoir, ce qui se fait très probablement grâce à une marque employeur forte sur les différents canaux utilisés par les candidats. À ce stade, les candidats consulteront probablement des sites tels que Glassdoor pour voir si, premièrement, le processus d'entretien présente des signes d'alerte et, deuxièmement, ce que les employés actuels et anciens pensent de l'entreprise.
Candidature : Il s'agit peut-être de l'une des phases les plus importantes, mais souvent négligée, du parcours du candidat. Des candidatures longues et compliquées peuvent sérieusement nuire à l'expérience du candidat. De nombreux candidats travaillent souvent à temps plein tout en recherchant un nouveau poste et en postulant à plusieurs autres postes. Soyez bref et simple pour faciliter les choses au maximum !
Sélection : Comme nous le savons tous, la sélection fonctionne dans les deux sens. À ce stade, votre candidat évalue également différents employeurs potentiels. C'est une excellente occasion de lui faire part de ce que c'est réellement que de travailler dans votre entreprise. Par exemple, n'oubliez pas de mentionner les options de travail à domicile, les horaires flexibles, la culture d'entreprise et d'autres aspects auxquels votre employé potentiel pourrait s'intéresser.
Embauche: C'est le moment que nous attendons tous : l'embauche ! Le responsable du recrutement choisit le candidat qui lui convient le mieux, et le candidat doit lui aussi décider s'il est fait pour lui. Chaque étape y a contribué et contribuera au résultat.
Onboarding : Maintenant que vous avez recruté le candidat, vous devez vous assurer de le conserver. Si cette étape est négligée, cela peut avoir des conséquences. L'embauche est un processus long et coûteux, c'est pourquoi la fidélisation est essentielle. Veiller à ce que le processus d'intégration soit fluide et optimisé est essentiel pour maximiser le retour sur investissement de votre entreprise en matière d'embauche.
Finishe-...hold-up, ça ne s'arrête pas tout à fait là. Où cela s'arrête-t-il ?
L'expérience du candidat ne s'arrête pas lorsque vous embauchez quelqu'un dans votre entreprise, ce qui peut sembler étrange. En fait, ils peuvent toujours devenir des candidats internes à l'avenir, en s'engageant dans la mobilité interne.
Comme nous le savons tous, le recrutement interne est un moyen beaucoup plus rentable de pourvoir les postes tout en conservant vos meilleurs talents. Il est très important de continuer à mesurer ce que ressentent vos candidats internes, sinon vous risquez de traiter différemment les candidats externes et les candidats internes, ce qui se traduirait par des candidats internes assez consternés.
Ici, chez Starred, nous mesurons depuis le début - oui, même sur la page carrière ! - jusqu'à la fin, y compris pour les candidats internes. Cela permet à nos clients d'avoir une vision holistique de l'ensemble de l'entonnoir et de mieux informer leurs équipes de recrutement.
Le chapitre suivant explique comment vous pouvez donner la parole à vos candidats.
