En tant que spécialiste de l'acquisition de talents, vous vous retrouvez parfois noyé sous les indicateurs. Du coût par embauche au NPS des candidats, il n'y a pas de limite aux mesures que les entreprises d'aujourd'hui peuvent prendre pour améliorer leurs performances.
Mais ces efforts sont-ils suffisants ? Sont-ils efficaces ? Comment hiérarchiser les indicateurs à utiliser pour l'évaluation des performances ?
Existe-t-il un système mieux organisé pour promouvoir un changement positif au sein de votre équipe d'acquisition de talents ?
Un bon recruteur est un recruteur qui a des indicateurs financiers positifs, des candidats heureux et des responsables de recrutement satisfaits. Ce sont donc les domaines que nous devrons étudier lorsque nous mesurerons les performances des recruteurs.
Commençons par essayer de répondre à la première question : votre système de mesure de la performance des recruteurs est-il suffisant ?
Les équipes chargées de l'acquisition des talents s'appuient souvent sur des indicateurs financiers ou opérationnels pour suivre les performances des recruteurs. De nombreuses entreprises mesurent les performances en examinant le délai de recrutement, le délai d'embauche, le coût par embauche, le taux d'acceptation des offres et l'efficacité/le coût des canaux de sourcing.
Ces indicateurs sont tous utiles et vous donnent une vision quantitative de l'efficacité de vos recruteurs. Mais pour obtenir une image vraiment représentative des performances d'un recruteur, il faut tenir compte d'autres éléments.
Malheureusement, les indicateurs opérationnels et financiers ne peuvent pas rendre compte de la manière dont les candidats ou les responsables du recrutement perçoivent leur expérience avec le recruteur. Que se passe-t-il si un recruteur parvient à exceller dans certaines mesures, mais qu'il laisse tomber l'expérience du candidat ? Que se passe-t-il s'il réussit à faire passer des candidats dans le pipeline, mais que ceux-ci s'éteignent au bout d'un an ?
L'adoption d'une approche équilibrée de l'évaluation des performances des recruteurs nécessite la participation des responsables du recrutement et des candidats. Quelles sont donc les conséquences d'un tel manquement ?
L'expérience du candidat est sur toutes les lèvres depuis un certain temps, mais elle devient de plus en plus importante.
Une mauvaise expérience du candidat a des conséquences directes et indirectes.
Les conséquences directes n'affectent que les candidats mécontents, qui, très probablement, se désintéresseront de vous. Les talents retireront leur candidature et accepteront un emploi ailleurs. À l'inverse, une expérience candidat positive réduit de 38 % la probabilité que les candidats retirent leur candidature.
Les conséquences de seconde main impliquent que les candidats ont fait connaître leur mauvaise expérience avec vous par le biais d'avis négatifs ou par le bouche-à-oreille auprès de leurs amis et de leur famille. 77 % des candidats mécontents partageront leur expérience avec d'autres, et 50 % ne feront pas affaire avec vous.
25 % des candidats malheureux conseillent activement à d'autres personnes de ne pas travailler pour l'entreprise qui les a déçus.
Vous pourriez penser que ce n'est qu'une goutte d'eau dans l'océan, mais 75 % des candidats tiennent compte de la marque et de la réputation de l'employeur avant de postuler à un emploi, et 86 % d'entre eux consultent les évaluations de Glassdoor. 69 % des candidats rejetteraient une offre d'un employeur ayant une mauvaise réputation.
Les mauvaises évaluations font fuir les candidats de qualité et allongent le temps nécessaire pour pourvoir un poste, ce qui augmente les coûts de recrutement.
Les conséquences peuvent être que vous obtiendrez une quantité et une qualité moindres de candidats, qu'il vous faudra plus de temps pour pourvoir vos postes vacants et, enfin, que vous subirez une perte financière en raison de leur boycott.
Comme vous pouvez le constater, il est évident que la performance des recruteurs peut avoir un impact réel sur votre entreprise si elle est à l'origine d'une expérience positive ou négative des candidats.
Mesurer la performance des recruteurs à travers l'expérience des candidats vous aide à comprendre la qualité de leur travail. Un recruteur peut avoir un faible taux de remplissage, mais aussi avoir tendance à mal traiter les candidats. De meilleures mesures opérationnelles ne sont pas un bon compromis si la plupart des candidats ont une opinion négative de votre entreprise. On peut faire confiance à un recruteur qui obtient régulièrement d'excellents résultats en matière d'expérience du candidat pour fournir à l'entreprise des talents précieux, tout en générant des relations publiques passives, en améliorant l'image de marque de l'employeur et en élargissant votre vivier de talents.
Lier le NPS des candidats (cNPS) à la performance des recruteurs est également un bon moyen de s'assurer que les recruteurs sont incités à fournir une excellente expérience candidat et à générer ces avantages pour votre entreprise. Regardez ci-dessous notre chargé de clientèle Colin qui montre comment nos clients lient le cNPS à leurs recruteurs avec Starred.
Maintenant que nous avons mentionné l'utilisation généralisée des indicateurs financiers et ajouté l'élément de l'expérience du candidat, il est temps de se concentrer sur l'expérience de vos gestionnaires de recrutement.
Mais qu'en est-il d'eux ?
Nous avons appris qu'un candidat heureux est un défenseur heureux, mais la satisfaction de votre responsable du recrutement est également cruciale. Comme nous l'avons déjà mentionné, un bon recruteur est celui qui a de bons indicateurs financiers, des candidats heureux qui achètent vos produits et parlent gentiment de leur expérience avec vous, et des responsables du recrutement heureux qui maintiennent leur collaboration avec vous.
Les mauvaises embauches coûtent beaucoup de temps et d'argent à l'entreprise. Cela est particulièrement vrai pour les postes extrêmement techniques ou de haut niveau. Les candidats doivent être bien adaptés à l'entreprise et bien préparés au processus de candidature.
Pour s'assurer que le recruteur ne se contente pas de faire passer autant de candidats que possible dans le système, il faut vérifier si le responsable du recrutement est satisfait de la sélection de candidats qui lui a été fournie.
Mesurer et examiner la satisfaction du gestionnaire de recrutement peut vous aider à réaliser une évaluation de performance bien équilibrée pour les recruteurs. Si le retour d'information de votre responsable du recrutement est généralement négatif, vous savez où se situe le problème.
Les enquêtes de satisfaction des responsables du recrutement se concentrent principalement sur la manière dont les responsables du recrutement ont trouvé le processus de recrutement. Nous avons rédigé un article exhaustif à ce sujet, intitulé Comment mesurer la satisfaction des responsables du recrutement, qui comprend une liste de bonnes questions, un modèle et des exemples de visualisation.
Voir l'enquête de satisfaction des responsables de recrutement
Mesurer les performances des recruteurs ne se limite pas à suivre les indicateurs de performance financière au cours du processus. L'élément humain est très important à saisir, car il fait partie intégrante du parcours. Les chiffres ne sont pas la seule chose dont vous devez vous préoccuper. Les recruteurs restent l'un des premiers points de contact humain pour une entreprise, et ils demeurent un point de contact crucial pour les responsables du recrutement tout au long du processus.
Alors, comment savoir si cette approche fonctionne ? Tout simplement parce que c'est déjà le cas.
L'un des meilleurs exemples de la manière dont ces données peuvent être utilisées est Stuart, la principale solution de logistique à la demande en Europe.
Elle a mis au point un système unique qui utilise les données relatives à la satisfaction des responsables du recrutement et à l'expérience des candidats pour former ses recruteurs et améliorer leurs performances.
20 % des évaluations de performance des recruteurs sont basées sur les données NPS et Hiring Manager Satisfaction. Si un recruteur obtient des résultats particulièrement faibles dans certains domaines, il bénéficiera de séances de coaching spéciales avec des collègues qui obtiennent de bons résultats dans les mêmes domaines.
Les données relatives à l'expérience des candidats et à la satisfaction des responsables du recrutement sont suivies de près afin de s'assurer que les performances des recruteurs s'améliorent en permanence et que ces derniers sont toujours conscients des compétences qu'ils peuvent améliorer par la suite.
Outre Stuart, nous avons de nombreux clients importants qui utilisent l'expérience du candidat, la satisfaction du responsable de l'embauche et des mesures financières/opérationnelles pour dresser un tableau précis des performances d'un recruteur. La plupart des entreprises utilisent des indicateurs financiers et opérationnels, mais certains de nos clients ont une approche différente et se distinguent particulièrement :
Dans un cas, une grande entreprise technologique définit les indicateurs de performance des recruteurs en établissant une base de référence pour le cNPS minimum par recruteur. Elle définit également le NPS minimum attendu et les notes de satisfaction des responsables du recrutement. L'expérience des candidats est un sujet majeur lors des entretiens mensuels et trimestriels, et les responsables évaluent soigneusement les commentaires qualitatifs des candidats et la satisfaction des responsables du recrutement lorsqu'ils évaluent leurs recruteurs. Les recruteurs exceptionnels se voient décerner un prix interne de l'expérience candidat et sont reconnus au sein de l'entreprise comme étant les plus performants.
Un autre de nos clients utilise les données relatives à l'expérience des candidats pour déterminer le montant de la prime d'un recruteur à la fin de l'année, en plus des paramètres habituels. Plus les candidats sont satisfaits, plus la prime est élevée.
Dans un troisième exemple, une autre grande entreprise utilise l'expérience du candidat comme indicateur de performance du département TA, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe. Les promotions et les évaluations sont également liées à cet indicateur, et il est pratiquement impossible d'obtenir une promotion si l'expérience du candidat est négative.
Dans tous ces cas, les recruteurs font état de scores d'engagement élevés et sont satisfaits de cette approche. Le recrutement est un secteur centré sur les personnes, et de nombreux professionnels de l'acquisition de talents considèrent qu'il est tout à fait justifié de se baser sur la façon dont les autres se sentent.
Au début de cet article, nous nous sommes demandé si votre méthode de mesure de la performance des recruteurs était suffisante, efficace et organisée. Nous avons répondu à ces questions une par une. Votre système ne peut être suffisant que si vous tenez compte des trois éléments nécessaires pour faire un bon recruteur : des indicateurs financiers positifs, des candidats heureux et des responsables de recrutement satisfaits.
Les candidats ne se soucient généralement pas du temps qu'il faut pour pourvoir un poste dans un autre service, ni du coût trimestriel pour l'entreprise. Ils veulent plutôt des interactions respectueuses avec un recruteur et que leur parcours de candidat soit géré correctement.
Les questions posées aux candidats sur ces interactions, associées à des mesures strictes sur le processus de recrutement, vous permettent d'établir des repères réalistes qui peuvent vous aider à optimiser votre processus de recrutement.
Vous devez également écouter les avis de vos responsables du recrutement - s'ils sont négatifs, vous devez trouver des moyens rapides de leur proposer de meilleurs candidats qui correspondent mieux à leurs postes vacants.
Il est également nécessaire de continuer à mesurer les paramètres financiers et opérationnels. Combiner ces mesures avec les données relatives à l'expérience du candidat et à la satisfaction du responsable du recrutement est un moyen sûr de faire passer les évaluations de la performance de vos recruteurs à la vitesse supérieure.
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La dernière pièce du puzzle est la visualisation des données. Prenons la matrice ci-dessus - un manager est capable de discerner quels recruteurs sont les plus performants en un coup d'œil, en prenant en compte de nombreux points de contact et variables différents. En combinant cette approche avec une forme de visualisation des données facilement assimilable, les évaluations des performances des recruteurs deviendront plus faciles que jamais.
