Le mentorat et le coaching remontent à loin, et ils peuvent réellement améliorer l'expérience de vos collaborateurs.
Le concept de mentorat existe depuis l'aube de la civilisation - son existence est biblique, voire plus ancienne. En fait, il trouve son origine dans l'Odyssée d'Homère, au VIIIe siècle avant J.-C., où le personnage de Mentor nourrit et soutient le fils d'Ulysse, Télémaque.
Le mentorat est devenu une pratique courante au Moyen Âge, avant d'être reconnu comme un outil essentiel pour le développement des cadres d'entreprise dans les années 1970. Sa diffusion n'a fait que croître avec le temps, et il est aujourd'hui perçu comme un moyen pertinent de contribuer à la croissance non seulement des décideurs, mais aussi des membres du personnel subalternes.
Le processus de mentorat a été incarné par plusieurs figures historiques dans différents domaines au fil du temps, depuis l'Antiquité avec Socrate et Platon, jusqu'aux plus récents Mark Markkula et Steve Jobs. Les mentors sont également représentés dans la pop-culture. Vous vous souvenez sans doute du duo Yoda et Luke Skywalker, qui a certainement marqué notre imaginaire !
Le coaching, bien que plus récent, a également résisté à l'épreuve du temps. Beaucoup de choses se sont passées depuis que le terme a été inventé dans les années 1830, en argot de l'Université d'Oxford, pour désigner les tuteurs qui accompagnaient les étudiants lors des examens. Le coaching s'est progressivement développé au fil du temps, avec son introduction dans le monde des affaires par IBM et la naissance du modèle GROW.
Le coaching et le mentorat nous sont familiers dans notre vie quotidienne, mais certains considèrent encore ces deux termes comme interchangeables, ce qui est une supposition erronée. Qu'est-ce que le mentorat et le coaching impliquent réellement ? Et comment se distinguent-ils l' un de l'autre ?
Un mentor est généralement une personne qui a réussi et qui a une capacité réactive , partageant sa sagesse pour fournir des informations et des conseils lorsque son protégé rencontre des difficultés au cours de son parcours. Il n'a pas toujours d'expertise dans le domaine de son protégé, mais doit savoir comment naviguer dans le monde des affaires en général.
Au cours d'une conversation avec mon collègue Mo, celui-ci a partagé des souvenirs de l'époque où il était protégé. "Un bon mentor est quelqu'un qui peut vous guider, vous encourager et devant qui vous pouvez faire des erreurs sans être gêné", m'a-t-il dit.
Que font donc les coachs ? Ilssontsouvent experts dans le domaine dans lequel ils aident leurs coachés, ce qui est parfait pour les employés et les entrepreneurs ayant des besoins spécifiques. Ils sont souvent formés et certifiés en tant que coachs et possèdent de solides compétences en matière de gestion des processus.
Alors que la relation entre un mentor et un mentoré peut durer longtemps, les programmes de coaching ont généralement une échéance prédéfinie.
Le fait est que les mentors et les coachs peuvent tous deux jouer un rôle essentiel dans votre organisation, et qu'ils ne s'excluent pas mutuellement. Au contraire, ils sont complémentaires.
Lors de notre entretien avec Gerry Crispin, le spécialiste de l'expérience candidat a évoqué les nouvelles tendances en matière d'acquisition de talents. Chaque année, l'expert organise une table ronde au cours de laquelle il interviewe de jeunes professionnels brillants.
Crispin s'est rendu compte qu'il y avait un besoin croissant de mentors et de coachs pour accompagner les nouveaux talents sur leur chemin : un mentor peut les convaincre qu'ils ont choisi la bonne organisation pour laquelle travailler, et un coach peut les inciter à rester sur le long terme. Tous deux sont des figures importantes dont la pertinence est liée à l'étape de la carrière à laquelle l'employé ou l'entrepreneur est confronté.
Nous pouvons donc affirmer qu'une différence importante entre le mentorat et le coaching est liée au stade du cycle de vie professionnel des travailleurs qu'ils touchent : au début, un mentor expérimenté est nécessaire pour répondre aux préoccupations et aux défis de base - quelqu'un qui peut offrir des conseils plus larges et des connexions pour permettre au mentoré de se développer. C'est à un stade plus mûr que l'employé ou l'entrepreneur est confronté à des questions plus granulaires et plus nuancées.
Lorsque Gerry Crispin leur a demandé ce qui les enthousiasmait dans leur poste actuel, les jeunes professionnels participant à sa table ronde ont mentionné un mentor : la personne qui peut les aider à s'orienter dans leur travail et dans la culture de l'entreprise. Le mentoré peut bénéficier de cette relation en comprenant comment l'influence s'exerce et comment les décisions sont prises, entre autres choses.
Ce désir croissant d'avoir un mentor découle de la "reconnaissance par les jeunes gens brillants qui arrivent sur le marché du travail qu'ils n'ont pas eu tous les types d'expériences dont ils ont besoin pour réussir dans un certain emploi", explique M. Crispin. Cela signifie que les entreprises doivent commencer à rassembler le type d'informations qui permet aux personnes de comprendre clairement ce qui est attendu d'elles pour réussir au sein de l'organisation.
Au cours de son débat, Gerry Crispin a également demandé aux cinq jeunes professionnels concernés ce que leur entreprise actuelle devrait faire pour qu'ils continuent à travailler pour elle dans deux ans. La réponse a été unanime. S'ils n'ont pas de coach d'ici là, il sera temps de partir.
Si, au début de leur carrière, ils souhaitent que quelqu'un les aide à réussir là où ils sont, dans le présent, un coach aide la jeune et brillante main-d'œuvre à mieux comprendre où elle veut être à l'avenir, et à quoi pourrait ressembler son parcours.
"Vous allez devoir abattre quelques arbres dans les bois pour trouver votre voie dans un monde qui change aussi rapidement", déclare Gerry Crispin. Ce désir de la nouvelle main-d'œuvre est un signe que les employeurs doivent se concentrer sur la mobilité interne.
"La réussite professionnelle est plus qu'une affaire individuelle - c'est un collectif de personnes qui se soucient les unes des autres et qui s'aident mutuellement à réussir. La plupart des entreprises ne se décrivent pas comme une communauté. Elles vont devoir y réfléchir".
Dans"Why Mentoring Matters in a Hypercompetitive World", nous lisons que les sociétés de services professionnels (PSF) qui n'ont pas la collégialité et le sens du partenariat qu'elles avaient à leurs débuts auront du mal à recruter - et encore moins à retenir - les talents dont elles ont besoin pour survivre. "Les jeunes professionnels sont toujours à la recherche de mentors qui peuvent leur donner des conseils, des encouragements et un espace pour se développer."
Dans les entreprises de services professionnels, les relations entre les employés les plus anciens et les plus jeunes, qui étaient autrefois basées sur des accords solennels, ont maintenant évolué vers une nature contractuelle. La raison de ce changement est la pression exercée sur les entreprises par le marché mondial, qui a entraîné l'atrophie des investissements dans les programmes de mentorat. Lorsque la concurrence est devenue féroce, il a fallu faire des concessions, ce qui s'est traduit par une baisse de la qualité des programmes de tutorat ou par leur absence totale. Le problème est que les jeunes générations d'employés ne sont pas aussi loyales que leurs prédécesseurs et ne resteront que jusqu'à ce qu'une meilleure offre se présente.
Une étude de la Harvard Business Review et d'Oxford Economics confirme la nécessité du coaching. "1 400 Millennials nous ont dit qu'ils voulaient plus de feedback de la part de leurs managers", déclare Karie Willyerd dans Millennials Want to Be Coached at Work ( Les Millennials veulent être coachés au travail). "Leur principale source de développement est leur manager, mais seulement 46 % d'entre eux ont reconnu que leur manager répondait à leurs attentes en matière de retour d'information." L'un d'entre eux a déclaré : "J'aimerais progresser dans ma carrière. Pour ce faire, il est très important d'être en contact avec mon manager, de recevoir constamment du coaching et du feedback de sa part afin d'être plus efficace et plus compétent."
Passons maintenant aux avantages. Pourquoi les programmes de mentorat et de coaching valent-ils vraiment la peine d'être investis ?
L'article "The ROI of Mentoring Young Talent" indique que les mentions de ROI peuvent obscurcir les conversations sur le mentorat, mais il n'est pas facile de quantifier le fait d'inculquer des connaissances patrimoniales à un autre membre de l'équipe. En outre, la relation mentor-mentoré peut être à double sens. Le mentor peut, par exemple, en tirer profit en développant ses propres compétences en matière de leadership et de gestion, en obtenant une reconnaissance, en renforçant ses connaissances dans le domaine concerné et en améliorant son CV, pour ne citer que quelques avantages.
Ce qui est indéniable, c'est que l'impact du mentorat et du coaching sur l'ensemble de l'entreprise peut être profond, avec un effet d'humilité et d'inspiration. Une étude a montré que le coaching des dirigeants peut générer un retour sur investissement 5,7 fois supérieur à son coût.
Dans le cadre d'une autre étude, trente et un cadres ont suivi un programme de formation managériale suivi d'un coaching individuel. La formation a augmenté la productivité de 22,4 %, et le coaching l'a améliorée de 88 %!
L'International Coach Federation a également recueilli des données intéressantes : les cadres et les entrepreneurs qui font appel à un coach d'affaires peuvent augmenter leur revenu net de 46 % en moyenne. 62,4 % de l'échantillon ont développé une fixation plus intelligente des objectifs, 57,1 % ont vu leur niveau d'anxiété diminuer, 52,4 % ont vu leur confiance en soi augmenter et 43,3 % ont constaté une amélioration de leur satisfaction personnelle.
L'étude de l'Université de Californie est un exemple de réussite du mentorat : son programme de mentorat pour les nouveaux enseignants a rapporté 1,5 dollar pour chaque dollar dépensé.
"Le mentorat et le coaching devraient être considérés comme un avantage de tout emploi", écrit Jennifer Zeidler. "Si les déjeuners gratuits et les abonnements à des salles de sport sont certainement bons pour le recrutement et la culture d'entreprise, les jeunes professionnels préfèrent en fait le coaching à tout autre avantage."
Pourtant, bien que le nombre de coachs d'entreprise ait considérablement augmenté, représentant un secteur d'activité de 2,4 milliards de dollars rien qu'aux États-Unis, plus de 40 % des entreprises n'ont pas encore intégré le coaching dans leur processus.
Les programmes de coaching ne sont pas les seuls à être sous-utilisés.
Environ 70 % des entreprises du classement Fortune 500 disposent déjà d'un programme de mentorat, mais toutes ne le mettent pas en œuvre correctement. Certains de ces programmes de mentorat reposent sur de vieilles idées concernant le fonctionnement des emplois et des carrières. D'autres ne s'adressent qu'aux 20 % de jeunes embauchés les plus performants, alors que tous les professionnels de votre entreprise ont besoin d'un mentorat adapté à leurs besoins individuels. Quel que soit le problème, de mauvais programmes de tutorat entraînent de fortes réactions émotionnelles et comportementales au sein de votre personnel.
Lors d'une interview, Amy Zimmerman, responsable des opérations humaines chez Kabbage, a déclaré : "Les entreprises ont une excellente occasion de faire bénéficier tous leurs employés du mentorat - des fondateurs aux stagiaires : "Les entreprises ont la possibilité d'offrir à tous les membres de leur société les avantages d'un mentorat - des fondateurs aux stagiaires. Les données montrent que ce type de mentorat peut être essentiel à la réussite. Chez Kabbage, nous offrons cet avantage et nous avons constaté qu'il était couronné de succès. Il s'agit également d'un avantage abordable que les entreprises peuvent facilement exploiter.
En particulier dans les petites entreprises, un engagement en faveur de la formation et du développement peut être un facteur de différenciation sur des marchés où le salaire le plus élevé attire généralement le meilleur candidat : il peut vous aider à attirer les meilleurs talents dont vous avez besoin. Ces mêmes talents que vous voudrez conserver, surtout si l'on considère à quel point la rotation du personnel est coûteuse, avec des coûts totaux allant de 90 % à 200 % du salaire annuel de l'employé.
Dans son livre Evidence-Based Recruiting, Atta Tarki affirme dès l'avant-propos que la clé du maintien d'un avantage durable dans l'économie actuelle est le talent. Pas même un talent moyen, mais un talent de star. Vous voulez que les personnes les plus performantes travaillent pour votre organisation ! Il est essentiel de savoir comment attirer les personnes les plus performantes, comme celles dont parle Atta Tarki. Pour ce faire, vous leur offrez des postes attrayants qui répondent à leurs besoins. Mais cela ne suffit pas. Vous devez également accueillir les talents dans votre organisation en leur offrant une expérience de premier ordre et apprendre à les fidéliser ! Ce n'est qu'ainsi que vous prendrez soin de l'expérience de vos collaborateurs, de l'embauche à la retraite, et que vous assurerez leur précieuse présence dans votre entreprise.
Le désir de mentorat et de coaching des personnes les plus performantes est en augmentation, et les avantages d'investir dans ces deux domaines sont évidents. Alors, qu'attendez-vous ? Il est temps pour vous de montrer la voie.
