La technologie du recrutement : qu'est-ce que c'est ? Par ce terme, nous désignons un ensemble d'outils et de plateformes qui peuvent aider les recruteurs et les spécialistes des ressources humaines dans leur quête de meilleurs résultats.
Dans cet article, nous allons dresser la liste des meilleurs outils et plateformes du marché. Ceux qui façonneront l'avenir de l'acquisition des talents.
Mais d'abord, expliquons pourquoi ces instruments seront de plus en plus importants pour votre carrière.
Si vous travaillez dans l'AT, vous connaissez peut-être des noms comme Olivia Bland ou Lisa Smith, qui sont toutes deux devenues virales pour avoir partagé en ligne leurs terribles expériences de candidats. La technologie du recrutement a multiplié les voix des candidats, qui ne sont plus impuissants, attendant de savoir si vous les avez choisis pour le poste. L'internet leur fournit des informations et leur donne la possibilité d'apporter de la transparence au processus de recrutement.
Pour en savoir plus sur l'expérience candidat et comment la perfectionner, nous vous recommandons de lire notre Guide ultime du feedback sur l'expérience candidat.
Tout comme il présente des menaces, le monde numérique peut également favoriser l'acquisition de talents (AT). Les employeurs avisés le savent. Le marché devient extrêmement compétitif. Toute une série de nouveaux outils technologiques de recrutement aident les entreprises à rivaliser pour attirer les meilleurs candidats sur le marché. Le secteur de la technologie est l'exemple même de ce problème. Imaginez : il y a environ cinq offres d'emploi pour chaque développeur de logiciel disponible.
L'automatisation dans le domaine des ressources humaines est également de plus en plus recherchée. Ce processus offre la possibilité d'économiser un temps et des ressources considérables. Les directeurs de l'acquisition des talents peuvent se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. La grande majorité des outils technologiques de recrutement dans le paysage de l'AT sont orientés dans ce sens. La sophistication croissante de l'IA et de l'apprentissage automatique signifie que nous ne faisons qu'effleurer la surface et que de nouveaux outils apparaissent un peu partout.
L'ensemble du processus d'évaluation des compétences devient publiquement visible. Les médias sociaux, y compris les sites spécialisés comme Glassdoor, permettent aux entretiens et autres processus d'évaluation de devenir des sujets de télé-réalité. Les responsables des ressources humaines investissent rapidement dans la qualité de l'expérience des candidats ainsi que dans la technologie et l'efficacité globales de leur équipe. Il s'agit là d'un autre domaine où les nouveaux outils et plateformes numériques offrent un potentiel.
Les éléments précédents se sont combinés pour créer un paysage incroyablement complexe en matière d'AT. Nous allons énumérer ci-dessous les neuf principaux types d'outils et de logiciels technologiques de recrutement que tout directeur de l'acquisition des talents devrait avoir dans son champ d'action.
L'AT n'est pas quelque chose qui ne se déclenche que lorsque vous avez un poste vacant. Les recruteurs avisés l'ont compris. Une pléthore de plateformes technologiques de recrutement permet aujourd'hui aux responsables des ressources humaines d'adopter une approche beaucoup plus stratégique pour attirer les meilleurs candidats.
Des outils sophistiqués de logiciels de suivi des candidats (ATS) sont apparus ces dernières années, et la grande majorité des équipes d'AT utilisent largement ces plateformes. Ils aident les organisations à rationaliser et à automatiser leurs activités de marketing de recrutement. Cela permet aux équipes de gagner énormément de temps et d'économiser les ressources qu'elles consacraient auparavant à l'administration. L'avantage est que les équipes d'AT peuvent désormais se concentrer sur les emplois "humains" qui requièrent du jugement.
Les meilleurs systèmes de suivi des candidatures sont suffisamment flexibles et intuitifs pour constituer une base solide pour votre ensemble de technologies RH. Parmi les bonnes options, citons Greenhouse, SmartRecruiters, Lever, Workable, Recruteret corne de taureau. Workday et iCIMS sont particulièrement bien adaptés aux équipes des entreprises, qui traitent souvent des milliers, voire des dizaines de milliers de candidats à la fois.
Ensuite, nous avons les plateformes de marketing relationnel avec les candidats (CRM) pour les recruteurs. Elles publient les offres d'emploi sur les sites les plus pertinents ou sur les plateformes de médias sociaux. Elles assurent également le suivi des annonces, des clics, des candidatures reçues et, de manière générale, vous aident à constituer un plus grand vivier de candidats motivés et intéressés... Voici quelques exemples Gem, Avature, Beamery, Jobvite, Yelloet TalentLyftqui sont tous spécialisés dans l'établissement de relations à long terme bien avant qu'un poste spécifique n'existe. Cela permet aux recruteurs de garder un œil sur les candidats qui pourraient correspondre à un poste dans quelques années.
Il y a aussi Guide et Meet & Engagequi visent tous deux à entretenir la relation d'une entreprise avec les candidats existants pendant qu'ils se trouvent dans l'entonnoir, plutôt que de les préparer à l'avance.
Il existe une alternative à l'utilisation de plateformes CRM dédiées. Récemment, de nombreux ATS ont commencé à proposer leurs propres solutions CRM internes, offrant une intégration native avec leur logiciel. Parmi les exemples, citons SmartRecruiters SmartCRMde SmartRecruiters, Greenhouse Greenhouse CRM, Talent Cloud d'iCIMS. Il y a aussi Lever LeverTRMde Lever, qui n'est pas un module séparé, mais plutôt un élément de leur produit de base.
Les RH ont évolué depuis l'époque où l'on publiait une offre d'emploi en espérant que le bon candidat la repérerait. La concurrence pour les meilleurs candidats signifie que les équipes emploient une série d'outils technologiques de recrutement. Ces derniers les aident à rechercher et à analyser de manière proactive l'adéquation d'un employé potentiel à un poste.
Les outils numériques permettent de consulter des milliers de bases de données et des millions de profils de candidats. L'objectif est de trouver la bonne personne et d'entrer en contact avec elle. Le meilleur candidat peut être quelqu'un qui ne cherche pas nécessairement à changer d'emploi. Mais il pourrait repérer votre opportunité sur son fil LinkedIn et changer d'avis. Les recruteurs l'ont bien compris et se réfèrent en moyenne à 7,8 sites de médias sociaux différents pour trouver des candidats.
Mais il existe également des plateformes de sourcing spécialisées qui peuvent aider les équipes d'AT à trouver rapidement des candidats qualifiés. Des outils comme Woo, HireEZ, Eightfold.ai, SeekOutou Visage peuvent aider les recruteurs à automatiser le sourcing et la présélection des candidats.
Il y a aussi Terminalqui se spécialise dans la constitution d'une base de données de développeurs et d'ingénieurs logiciels, aidant ainsi les recruteurs à pourvoir des postes pour lesquels il est notoirement difficile de trouver des candidats qualifiés.
Si vous avez déjà été confronté à une pile de CV, vous savez ce que vous ressentez. Trouver le candidat idéal dans un océan de candidatures prend du temps et est difficile. De nos jours, les outils numériques prennent en charge la partie la plus rationnelle du processus de sélection.
Des solutions comme Talogy, Trakstar Hireou Ceridian utilisent l'IA pour supprimer les tâches administratives répétitives du processus de sélection, afin de déterminer si les candidats sont aptes à occuper un poste particulier.
Une nouvelle génération de plateformes et de moyens de communication transforme les entretiens. Ils offrent une efficacité accrue et une meilleure évaluation.
La planification des entretiens est un processus qui prend du temps, et le faire manuellement n'est pas tenable pour la plupart des équipes. L'utilisation d'une solution de planification générale comme Calendly est une bonne option, de même que l'utilisation d'une solution de planification d'entretiens plus avancée comme GoodTime ou Paradox.
Plutôt que de rencontrer chaque candidat en personne, les entreprises peuvent accéder à VidCruiter, Spark Hireou HireVue. Ces plateformes organisent des entretiens vidéo asynchrones et unilatéraux. Les employés potentiels peuvent enregistrer leurs réponses aux questions de l'entretien. Cela leur donne la flexibilité et la liberté de le faire au moment et à l'endroit de leur choix.
Les entretiens vidéo préenregistrés font également gagner beaucoup de temps aux recruteurs. Ils peuvent ainsi rencontrer beaucoup plus de candidats qu'ils ne le feraient autrement.
Il y a aussi Sapia.aiqui utilise un recruteur virtuel alimenté par l'IA pour sélectionner, interviewer et évaluer rapidement les candidats, et qui est particulièrement utile pour les recrutements en volume. Il prend en charge les entretiens par chat et par vidéo, et peut être utilisé pour pourvoir une grande variété de postes sans compromettre l'expérience du candidat.
La vérification des références est un élément fondamental mais fastidieux du processus de recrutement. Heureusement, il est aujourd'hui possible de l'automatiser.
Entreprises dont Zinc, Xref et Crosschq contactent les personnes de référence par courrier électronique. Ils les dirigent vers un site web où ils répondent anonymement à des questions sur le niveau de compétences et le comportement du candidat. Ces réponses sont ensuite recoupées pour vous donner une vue d'ensemble de la manière dont les personnes de référence ont trouvé le candidat, ce qui est particulièrement utile lorsqu'un candidat a un grand nombre de références.
Comme nous l'avons expliqué au début de ce document, il est désormais facile pour les candidats mécontents de partager en ligne les détails de leur processus de recrutement. Cela représente un réel danger pour la marque de l'entreprise. Il est beaucoup plus difficile de recruter à l'avenir et cela pourrait également avoir un impact sur les ventes.
Ces dernières années, les professionnels de l'AT ont investi dans l'évaluation de l' expérience de leurs candidats. L'expérience du candidat couvre chaque facette du processus, depuis la seconde où un candidat interagit avec votre entreprise ou consulte une annonce. La suivre et la comprendre présente de nombreux avantages pour vos opérations, votre image de marque et vos résultats.
Une aide technique est également apparue sous la forme de solutions d'analyse de l'expérience des candidats. De nombreuses entreprises utilisent des solutions d'enquêtes générales telles que SurveyMonkey ou Google Forms pour comprendre ce que ressentent les candidats. Les entreprises peuvent dévoiler leurs erreurs et agir avant qu'elles ne créent un problème public.
Cependant, les analyses fournies par ces solutions peuvent être limitées. L'utilisation d'une solution dédiée comme Starred permet de mesurer l'expérience des candidats à un niveau supérieur. Elle propose également des mesures de l'expérience de l'équipe d'embauche, de la qualité de l'embauche et des mesures DEI dédiées pour permettre aux équipes d'embauche de comprendre comment les recruteurs, les responsables d'embauche et les candidats se sont sentis par rapport à leur expérience du processus.
Les recruteurs utilisent les tests d'aptitude pour obtenir des informations plus dynamiques sur les candidats que ce qu'ils disent d'eux-mêmes, et c'est l'une des tâches de TA les plus simples à automatiser. Portail de test, Tazioet Toggl Hire proposent différents types de tests que les recruteurs peuvent envoyer à leurs candidats. TestCandidates est particulièrement utile pour présélectionner les candidats avant qu'ils ne postulent. Les recruteurs qui s'occupent de postes très techniques ont tout intérêt à consulter les sites suivants HackerRank, Codility, TestGorillaet CodeSignal.
Equalture propose une variante intéressante du format de test. Elle a créé des jeux qui testent également les candidats sur une variété de paramètres. Cela rend le processus d'évaluation beaucoup plus attrayant.
Harver Les tests de Harver vont de la langue et de la personnalité à l'adéquation culturelle et au jugement situationnel.
Les arguments économiques en faveur d'une main-d'œuvre diversifiée sont désormais bien connus, même s'ils ne sont pas universellement appliqués. Les entreprises sont de plus en plus soumises à l'examen minutieux des employés, des clients et des autres parties prenantes. C'est pourquoi elles ont cherché des moyens d'éliminer les préjugés inconscients des pratiques de recrutement.
De nombreux outils technologiques de recrutement utilisant l'IA aident actuellement à rendre les candidatures anonymes. Sans nom, âge ou photo, les recruteurs ne peuvent juger que des compétences, des connaissances et de l'expérience d'un candidat.
Gap Jumpers et Beapplied permettent d'analyser les pratiques de recrutement des entreprises. L'objectif est de déterminer où se situent les biais particuliers. L'une des cibles les plus faciles est souvent de jeter un regard neuf sur le langage utilisé dans les offres d'emploi. Ne s'adressent-elles qu'à un seul sexe ?
Une étude de Bright Network a révélé que 88 % des diplômés rejetteraient une offre qu'ils ont déjà acceptée pour une meilleure.
Il n'est donc pas surprenant que les recruteurs investissent aujourd'hui des ressources considérables pour s'assurer qu'ils ne seront pas abandonnés. Les technologies de recrutement comme Appical aident les entreprises à maintenir l'intérêt des candidats pendant la phase de "pré-intégration". Pour ce faire, elles les mettent en contact avec des employés actuels. Cela leur donne un aperçu de ce que l'on ressent en travaillant dans l'entreprise.
La phase d'intégration est le processus par lequel le nouvel employé est activement introduit dans son rôle. Des plateformes numériques comme Eloomi, Enboarder, Kallidus, Coassembler, Innformet Leapsome peuvent désormais être d'une grande aide dans la planification de la formation. Ils gèrent également l'introduction de collègues clés et le soutien technique, et peuvent contribuer à la mise à niveau des employés existants.
Ces plateformes peuvent également gérer les communications avec le nouvel employé et au-delà. Elles aident les managers à continuer à solliciter et à répondre aux commentaires des employés. C'est là que la technologie peut réellement contribuer à améliorer les relations et à augmenter les taux de rétention.
Il est clair qu'aucun recruteur disposant d'un budget raisonnable pour la technologie de recrutement n'a besoin de s'occuper de l'administration.
Ces dernières années, de nombreux outils technologiques de recrutement utiles ont vu le jour pour automatiser les tâches les plus routinières de l'AT. Les nombreux outils qui font appel à des technologies d'intelligence artificielle complexes facilitent également la prise de décision.
La plupart des outils et solutions présentés dans cet article ont tendance à couvrir un ou plusieurs des domaines mentionnés. Souvent, à mesure qu'ils se développent, les outils logiciels RH se diversifient pour couvrir des aspects qui sont adjacents à leur produit principal. Cette tendance se poursuivra probablement et les solutions logicielles deviendront de plus en plus complexes.
Quelques années plus tard, les possibilités numériques se multiplieront. Les opportunités profiteront à la fois au recruteur et au candidat. Prenons le cas d'un candidat qui postule à plusieurs postes. L'IA pourrait analyser un CV, le comparer aux postes disponibles et suggérer un poste encore plus approprié. Ces nouvelles connaissances fournies par l'IA et l'apprentissage automatique changeront également la nature de l'AT. Il est possible qu'elles rendent le travail beaucoup plus stratégique en améliorant l'expérience des candidats.
Tout ne se passera pas comme prévu. Plus il y a d'informations sur les candidats qui sont disponibles en ligne et auxquelles les équipes d'AT ont accès, plus il y a de risques d'outrepasser le Règlement général sur la protection des données de l'UE. Garder un œil sur la façon dont ce règlement est appliqué et modifié sera une tâche essentielle pour les recruteurs et leurs partenaires technologiques.
Enfin, comme les équipes d'AT ajoutent de plus en plus d'outils à leur arsenal, la nécessité de les intégrer dans un système unique ne fera que croître. Une question clé pour les recruteurs sera de savoir si les entreprises qui développent ces outils sont des Application Programming Interfa - En d'autres termes, s'ils ont été conçus pour communiquer entre eux. Cela permettra aux recruteurs de sélectionner quelques systèmes différents à utiliser ensemble, et la facilité d'intégration sera de plus en plus privilégiée. La mise en place d'une pile technologique performante nécessitera de trouver un juste équilibre entre la facilité d'utilisation et l'efficacité, car de nombreux outils spécialisés offrent des résultats supérieurs à ceux des suites tout compris, mais souvent au détriment de l'intégration.
