Nous connaissons tous l'adage du recrutement : c'est un marché de candidats. Les entreprises du monde entier se sont efforcées de trouver des moyens de rendre leur style de recrutement et leur culture d'entreprise attrayants pour les talents dont elles rêvent.
Cela signifie que de nombreuses entreprises ont commencé à se concentrer de plus en plus sur l'expérience du candidat, ce qui peut se faire, pour commencer, en recueillant les commentaires des candidats. En envoyant des enquêtes à leurs candidats, ces entreprises peuvent mettre la main sur des données concernant la manière dont leurs candidats perçoivent leur processus de recrutement. Les équipes d'AT peuvent ainsi dévoiler des stratégies pour construire la marque employeur parfaite et attirer la crème de la crème du secteur.
Nous nous pencherons sur les avantages et les inconvénients du retour d'information anonyme sur l'expérience du candidat, mais avant cela, nous allons rapidement aborder ce que sont les enquêtes sur l'expérience du candidat et ce qu'implique la collecte d'informations par ce biais.
En termes simples, les professionnels du recrutement utilisent les enquêtes sur l'expérience des candidats pour recueillir des données sur le processus de recrutement de leur organisation et sur la manière dont il est perçu par les candidats à l'emploi. Ils peuvent ainsi optimiser leur stratégie et apporter des améliorations afin d'offrir à leurs talents potentiels la meilleure expérience possible.
Si vous êtes un gestionnaire d'AT en pleine période d'embauche, utilisez un logiciel en ligne ou une application web bien conçue pour rationaliser ce processus.
La question la plus pressante concerne toutefois le retour d'information anonyme sur l'expérience candidat et son efficacité. Nous allons tenter de vous donner une vue d'ensemble et de vous faire partager tout ce que vous devez savoir.
Une enquête anonyme est réalisée sans que le candidat ne révèle son nom sur le formulaire d'enquête. Le retour d'information anonyme sur l'expérience du candidat devient rapidement une norme dans le secteur en raison de ses divers avantages.
Certains candidats à l'emploi ne sont pas à l'aise avec la franchise et finissent donc par édulcorer leur retour d'information. Toutefois, vous obtiendrez un retour d'information sincère si vous créez un sentiment de sécurité psychologique. C'est pourquoi les enquêtes anonymes sont souvent plus honnêtes. Vos candidats ne se sentiront pas menacés et ne s'inquiéteront pas des répercussions de l'enquête à laquelle ils répondent. Un retour d'information honnête fournit à l'entreprise des données précieuses.
L'anonymat du feedback réduit également le risque de partialité de la part de l'équipe d'acquisition des talents. Cependant, certains feedbacks peuvent encore être ignorés en raison des idées préconçues que les recruteurs peuvent avoir sur un candidat. Le tri sélectif peut rendre le processus de retour d'information futile.
Les commentaires anonymes sur l'expérience des candidats sont constructifs lorsqu'il s'agit de nouvelles recrues. Vous voulez qu'un nouvel arrivant se sente bien accueilli dans l'entreprise, et le mettre sous les feux de la rampe pourrait donner lieu à une réponse apaisée et édulcorée.
L'objectif d'une enquête est d'obtenir des résultats à partir des réponses. Une optimisation adéquate peut, dans certains cas, nécessiter un retour d'information supplémentaire de la part du candidat. Cela est impossible sans connaître l'identité des répondants.
L'identité du candidat pourrait également permettre aux professionnels de l'AT de corriger le tir avec lui personnellement, de lui faire part de leurs commentaires ou de le remercier.
Cependant, il existe une solution à ce problème : l'utilisation d'applications anonymes de feedback de l'expérience candidat telles que Starred. Notre plateforme vous permet de contacter des répondants anonymes à partir des fonctions de réponse intégrées à leur plateforme sans révéler l'identité de vos répondants anonymes.
Comme leur nom l'indique, il s'agit de processus de retour d'information liés à l'identité des personnes. De nombreuses entreprises exigent une enquête non anonyme afin de conserver des archives ou de mener des entretiens individuels avec les candidats par la suite.
L'avantage le plus évident est la possibilité de joindre directement la personne pour lui apporter des validations, des remerciements ou des clarifications.
Il peut s'agir d'un bon moyen pour les candidats rejetés de répondre à des enquêtes. Ce processus vous permet de protéger la réputation de votre entreprise et de raisonner avec un candidat en cas de commentaires sévères. Cette étape peut être considérée comme un moyen de limiter les dégâts avant que le candidat ne partage son opinion avec ses amis, sa famille, d'autres candidats ou des plateformes en ligne. Chez Starred, nous disposons d'une fonction de lutte contre les incendies qui vous permet de contacter les candidats qui ont donné de mauvais commentaires afin d'atténuer les risques.
Contrairement aux commentaires anonymes sur l'expérience du candidat, il peut être effrayant de partager des commentaires honnêtes lorsque son nom est apparent. Cela est dû à la peur d'être jugé, de perdre son emploi à cause de ses commentaires ou d'être moqué pour ses opinions. Il s'agit là de références mentales et émotionnelles dont un professionnel de l'AT doit être conscient.
Pour contourner cet écueil, il suffit de mentionner l'objectif de ce retour d'information. Expliquez aux candidats qu'un retour d'information honnête est apprécié et que ces enquêtes sont purement destinées à l'assurance qualité et à l'amélioration du processus d'embauche.
La bonne façon de mener une enquête se résume à la présentation. Tout d'abord, des questions neutres assorties d'un système d'évaluation simple peuvent encourager un retour d'information honnête. Cette approche est préférable à celle qui consiste à demander des réponses longues.
Une alternative peut être trouvée dans la "méthode d'acceptation ou de refus". Comme vous pouvez le voir dans l'image ci-dessous, vous pouvez définir votre enquête par défaut comme étant non anonyme et ajouter un bouton sur lequel les répondants peuvent cliquer s'ils souhaitent conserver l'anonymat.
Une autre façon de laisser la décision entre les mains du candidat serait de créer une enquête non anonyme par défaut et de donner aux répondants la possibilité d'indiquer leur nom et leur adresse électronique dans un champ non obligatoire.
Il peut également être utile d'ajouter un paragraphe indiquant ce que vous ferez du retour d'information de vos candidats. Par exemple, s'il s'agit d'une enquête non anonyme, vous pouvez ajouter quelque chose du genre :
"Cette enquête est non anonyme afin que nous puissions vous informer de l'usage que nous avons fait de vos commentaires. Nous vous promettons de traiter les informations que vous nous communiquerez en toute bonne foi et nous vous encourageons à faire preuve de la plus grande honnêteté possible."
Les différentes campagnes de recrutement nécessitent différents types de retour d'information sur l'expérience des candidats ; un seul modèle ne peut pas répondre à tous les besoins. Nous pouvons donc conclure qu'il existe quatre options :
En fonction de vos besoins, l'équipe d'assistance technique doit choisir entre les options ci-dessus. Une application d'enquête créée par vous-même ou une plateforme comme l'outil Starred offre toutes les variantes.
Si vous souhaitez savoir quand recueillir un retour d'information ou comment assurer un suivi, consultez ces articles :
Références
