La diversité et l'inclusion sont des éléments de plus en plus importants sur le lieu de travail moderne. La plupart des entreprises reconnaissent que la culture d'entreprise, la politique du lieu de travail et les styles de management inclusifs sont tous pertinents pour favoriser un lieu de travail accueillant et productif. Nombre d'entre elles reconnaissent également que le fait de mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion contribue à renforcer leur image de marque et à faire de leur organisation un employeur plus attrayant.
Cependant, le rôle de l'acquisition de talents dans le soutien à la diversité et à l'inclusion est souvent réduit à de simples quotas d'embauche ou, dans le pire des cas, mis en doute comme une façade fallacieuse.
Cet article explique pourquoi votre approche D&I doit commencer par se concentrer sur le recrutement et pourquoi l'acquisition de talents joue un rôle crucial dans la réalisation de vos objectifs en matière de diversité et d'inclusion. Nous expliquerons également comment la D&I renforce votre stratégie de recrutement et comment une acquisition de talents axée sur la D&I vous aide à atteindre vos objectifs en matière de talents et de diversité.
La diversité et l'inclusion sont déjà importantes, mais elles ont légitimement gagné en importance ces dernières années. Les candidats sont de plus en plus prudents à l'égard des entreprises qui n'en tiennent pas compte. Dans un récent rapport de Garner, 70 % des candidats latinos, noirs, BIPOC et asiatiques ont déclaré qu'ils avaient interrompu leur candidature en raison de problèmes liés à la diversité et à l'inclusion et au style de management. Il en va de même pour 60 % des candidats américains de race blanche. Nos propres données le confirment : la discrimination et l'intégration sont des facteurs clés qui incitent les candidats à retirer leur candidature.
La D&I n'est pas centrée uniquement sur la race. Elle concerne également les candidats de tous les sexes, de tous les handicaps, de tous les troubles, de tous les statuts d'anciens combattants, de toutes les sexualités et de tous les autres groupes démographiques. Pour être inclusif, vous devez tenir compte, par exemple, des difficultés que rencontrent les candidats daltoniens avec certaines conceptions de sites web. Il en va de même pour les difficultés créées par l'absence d'accessibilité en fauteuil roulant à votre immeuble de bureaux et d'autres facteurs potentiellement limitatifs.
Un engagement authentique en faveur de la diversité et de l'intégration nécessite une approche holistique et inclusive adaptée à tous ces groupes. Si vous voulez vraiment vous engager en faveur de la diversité et de l'inclusion, vous devez commencer par vos pratiques de recrutement.
La D&I est un agent de renforcement de votre marque, de votre entreprise, de votre culture professionnelle et de votre réputation. Selon Robert Walters, 85 % des employeurs reconnaissent que la diversité sur le lieu de travail est une priorité, mais 45 % d'entre eux estiment que leurs outils de recrutement actuels sont inefficaces pour favoriser la diversité des talents.
Le fait de mettre l'accent sur le D&I est également bénéfique pour votre stratégie d'acquisition de talents: un réservoir de talents plus large, un meilleur accès à des talents diversifiés et une image de marque de l'employeur renforcée. Les avantages d'une marque d'employeur renforcée sont particulièrement pertinents pour attirer les talents sur un marché concurrentiel.
La diversité et l'inclusion conduisent également à une plus grande probabilité d'innovation et à une meilleure rétention des employés. En faisant preuve de la diligence nécessaire, vous ne perdrez pas le grand nombre de candidats qui sont sérieusement passionnés par la diversité et l'inclusion, ni ceux qui n'appartiennent pas à des groupes non marginalisés.
Si vous souhaitez obtenir des conseils pratiques sur la manière de construire un pipeline d'acquisition de talents axé sur la diversité et l'inclusion, consultez notre Guide de l'embauche inclusive.
Le processus de recrutement est le premier contact d'un futur employé avec une entreprise, et les premières impressions comptent. En fait, nous avons analysé plus de 300 000 points de données sur l'expérience des candidats et découvert que la diversité et l'inclusion étaient le deuxième élément le plus important de l'expérience des candidats, tant pour les candidats rejetés que pour les candidats retirés.
En d'autres termes, si votre équipe d'acquisition de talents n'incarne pas correctement vos initiatives en matière de diversité et d'inclusion, les candidats auront l'impression que votre entreprise ne se préoccupe pas d'eux. Il en résulte une plus grande probabilité d'une expérience négative pour les candidats.
Une mauvaise expérience candidat a ses propres inconvénients, notamment une baisse de l'intention d'achat, une diminution des recommandations, des critiques négatives et un découragement actif des autres candidats. Comme le montre notre étude, la D&I est étroitement liée à la perception qu'ont les candidats de votre entreprise.
La plupart des recruteurs savent que la mesure de l'expérience du candidat est importante pour optimiser votre processus, mais la même diligence devrait être appliquée au suivi des mesures de diversité et d'inclusion dans l'expérience des candidats.
La mesure de dimensions spécifiques telles que l'équité, l'engagement en matière de D&I et, bien sûr, la diversité et l'inclusion vous permet d'obtenir une image complète de la manière dont vos candidats perçoivent vos engagements.
La ventilation de ces données par groupe démographique et par recruteur est encore plus révélatrice et permet d'identifier les domaines potentiels d'amélioration. Si vous utilisez Greenhouse, vous pouvez demander aux candidats de communiquer leurs données démographiques de manière anonyme, conformément aux directives de l'Equal Employment Opportunity Commission (Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi ). Même s'il s'agit d'une agence américaine, les mêmes principes constituent un conseil solide pour toutes les entreprises du monde entier : comprendre les caractéristiques démographiques et les sentiments de vos candidats est utile pour tout le monde.
Par exemple, le fait de savoir qu'un certain recruteur ou gestionnaire d'embauche obtient un score inférieur à la moyenne en matière d'inclusivité est un signe clair qu'il faut organiser une formation sur la lutte contre les préjugés. Cela aidera les candidats à se sentir plus à l'aise et augmentera les chances d'une expérience positive pour les candidats. Il est également important de mesurer chaque étape. Il est utile de remarquer que les notes des candidats en matière de diversité ou d'inclusivité diminuent rapidement après un certain stade du processus de recrutement.
Quels sont donc les exemples concrets d'un recrutement axé sur la diversité et l'inclusion sociale ?
L'un de nos partenaires, Twilio, est profondément engagé dans la lutte contre le racisme et dans un processus de recrutement juste et équitable. Pour citer Ibram X. Kendi, "le contraire de raciste n'est pas 'pas raciste'". Être antiraciste signifie lutter activement contre le racisme dans toutes les facettes de la vie, y compris sur le lieu de travail.
Le recrutement est un élément essentiel de la lutte contre le racisme chez Twilio. Nous avons récemment rencontré Mathias Connot, vice-président de Twilio chargé de l'acquisition des talents au niveau mondial, pour parler de l'engagement actif de Twilio dans la lutte contre le racisme et du fait que "la D&I n'est pas une stratégie".
Mathias a notamment insisté sur l'importance du recrutement pour que Twilio puisse tenir ses promesses :
C'est à ce moment-là que l'entreprise doit montrer qu'elle vit ses valeurs. [...] Nous sommes très directs et délibérés lorsque nous disons au candidat : "Tenez-nous pour responsables"
Mathias voulait s'assurer que son équipe était inclusive et qu'elle faisait l'objet d'un suivi et d'une mesure active. Grâce à notre solution, Mathias a commencé à mesurer l'expérience des candidats et à la répartir en fonction des données démographiques de l'EEOC.
Cela a porté ses fruits : pour ne prendre que l'exemple d'un seul trimestre, l'équipe de Mathias a recruté 250 personnes dans le domaine de la R&D. 46 % d'entre elles étaient des femmes. 46 % étaient des femmes, 14 % des Noirs et 12 % des Latinx. Leurs scores d'inclusivité étaient élevés, et Mathias pouvait être tranquille en sachant qu'il contribuait à l'engagement antiraciste de Twilio.
Vous voulez en savoir plus ? Découvrez l'expérience de Twilio ici.
La diversité et l'inclusion ne sont pas des engagements faciles à prendre. La plupart des entreprises sont conscientes de son importance, mais beaucoup d'entre elles ne tiennent pas compte de l'importance qu'il y a à commencer par les stratégies de recrutement. Une approche holistique de la diversité et de l'inclusion est importante pour votre stratégie de recrutement et vous permet d'accéder à des viviers de talents inexploités et d'améliorer la qualité des candidats. De même, le maintien d'un processus d'acquisition de talents diversifié et inclusif contribue à renforcer votre marque d'employeur, à améliorer la réputation de votre entreprise et à accroître l'innovation et la fidélisation des employés.
Commencer vos efforts en matière de D&I par le recrutement vous mettra sur la voie du succès et garantira que chaque candidat entrant en contact avec - et devenant membre de - votre entreprise comprendra votre mission en matière de D&I.
La mesure de l'expérience des candidats est particulièrement pertinente pour suivre et comprendre comment vos efforts en matière de diversité et d'inclusion se concrétisent et comment vos candidats se sentent. Si vous décomposez ces données et commencez à prendre des mesures correctives sur la base de vos observations, vous pouvez vous assurer que votre initiative de D&I est à l'épreuve des balles.
