Wenn es um Candidate Experience geht, wendet sich das Blatt in der Einstellungsbranche? Es scheint auf jeden Fall so. Die Personalvermittler machen sich mehr und mehr Gedanken über die Messung und Verbesserung des Prozesses. Der Einstellungsprozess kann für die Bewerber nicht länger eine Blackbox sein. Im Zeitalter von Glassdoor und sozialen Medien kann die negative Erfahrung eines Bewerbers ein Unternehmen nicht nur Bewerber kosten, sondern sich auch auf das Endergebnis auswirken. Nehmen Sie den oft diskutierten Fall, der auf LinkedIn die Runde machte, dass eine schlechte Candidate Experience Virgin Media jährlich über 4 Millionen Pfund kostet. Die Berechnung war ziemlich einfach. Bei 123.000 abgelehnten Bewerbern pro Jahr und 6 %, die ihr Monatsabonnement bei Virgin Media wegen schlechter Candidate Experience kündigen, kommt man auf etwa 7.500 Kündigungen. Multiplizieren Sie dies mit der Abonnementgebühr von 50 £ und mit 12 Monaten. Es gibt noch mehr Gründe, die für die Relevanz von Candidate Experience in der heutigen Welt sprechen, und es braucht nicht viel, um zu erkennen, dass entgangene Geschäfte aufgrund von schlechten CandE kostspielig sind. Bewerber sind auch Kunden. Unzufriedene Bewerber bedeuten unzufriedene Kunden. Das ist ganz einfach.
Der Bericht 2018 unseres Partners Bullhorn über Trends im Bereich Personalbeschaffung und Recruiting enthält zwei sehr interessante Ergebnisse mit Auswirkungen auf CandE. Unter den befragten HR- und Rekrutierungsspezialisten:
Was sagt uns das? Personalvermittler müssen zunehmend gute Candidate Experience anbieten, um sich von der Masse abzuheben. Wenn Talente knapp sind, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Kandidatenreise wasserdicht ist und Sie die Kandidaten nicht über ihren Status im Unklaren lassen. Nur dann können Sie hochwertige Empfehlungen von Bewerbern erwarten. Kein Kandidat wird Sie weiter empfehlen, wenn er schlechte Erfahrungen mit Ihnen gemacht hat.
Der Bullhorn-Bericht wirft auch eine entscheidende Frage in Bezug auf die Verantwortung auf. Wer ist für die Art und Weise verantwortlich, wie Ihre Bewerber den Einstellungsprozess erleben? Die Jury ist sich nicht einig. Achtundvierzig Prozent der Befragten gaben an, dass die Verantwortung bei den einzelnen Personalvermittlern liegt, während 45 Prozent der Meinung sind, dass die Verantwortung geteilt werden muss. Bullhorn sagte, dass sie sich auf die Seite der 45 stellen und argumentieren, dass "die Bereitstellung eines wirklich lohnenden Candidate Experience etwas ist, wozu das ganze Unternehmen beiträgt, unabhängig davon, wer an der vordersten Front mit den Kandidaten steht." Hier bei Starred stimmen wir dem zu. Interessant ist dabei, dass die Gefahr von Schuldzuweisungen groß ist, wenn es keinen klaren Konsens darüber gibt, wer für Candidate Experience verantwortlich ist. Die Verbesserung von Candidate Experience kann nicht mit der einen Person beginnen und enden, mit der ein Bewerber vertraut ist. In den Verbraucherbranchen ist die Idee, die Kundenerfahrung zu messen und zu verbessern, bereits um Jahre voraus. Die Verwendung von Kennzahlen wie Net Promoter Score und Customer Effort Score und die Ermittlung der Faktoren, die zu diesem Ergebnis geführt haben, ermöglichen eine datengestützte Verbesserung. Feedback ist unerlässlich, um zu wissen, ob man mit seinen Kunden auf dem richtigen Weg ist. Personalvermittler haben Nachholbedarf. Ein einzelner Personalvermittler kann keine unternehmensweite Feedback-Lösung implementieren, die die Zufriedenheit der Bewerber (und auch die Zufriedenheit der Kunden!) misst.
Sie können nur dann wirklich erfahren, wie Sie Candidate Experience verbessern können, wenn Sie die Bewerber selbst fragen. Personalverantwortliche sind bereits damit vertraut, ihren Prozess als einen Trichter oder eine Candidate Journey mit vielen verschiedenen Berührungspunkten zu betrachten. Beginnen Sie am Anfang: Nehmen wir an, die Bewerber sagen, dass es schwierig ist, sich für Ihre Stelle zu bewerben - vielleicht ist die Benutzererfahrung online nicht bewerberfreundlich. Sie haben bereits einen steinigen Start hinter sich. Ihre Designer und operativen Mitarbeiter haben hier mehr zu sagen als einzelne Recruiter. Wie sieht es mit Ihrem Online-Branding aus? Nicht viele Unternehmen haben ganze Teams, die sich mit Employer Branding beschäftigen. Um Ihren Bewerbern einen guten Start zu ermöglichen, wollen Sie, dass sie sich mit Ihrer Marke identifizieren. Die Marketing- und HR-Teams müssen dabei an einem Strang ziehen. Ohne die entsprechenden Daten werden Sie nicht in der Lage sein, all diese Menschen zu mobilisieren. Was ist, wenn die meisten Ihrer Bewerber sich nicht einmal dazu durchringen können, ihren Lebenslauf einzureichen? Was ist, wenn sie auf Ihr hervorragend definiertes Branding-Material stoßen und dann mit einem Bewerbungsportal konfrontiert werden, das sich anfühlt, als wäre es zuletzt für Windows 95 optimiert worden? Wie sieht es mit Ihren Vorstellungsgesprächen aus? Was wäre, wenn Sie Ihre Bewerber nach den Menschen fragen würden, mit denen sie gesprochen haben, nach den verschiedenen Erfahrungen, die sie mit Ihrem Team gemacht haben? Sie werden ein sehr spezifisches Feedback für Ihre einzelnen Personalverantwortlichen, Einstellungsleiter und am Prozess beteiligten Kollegen erhalten. Auch diese Herausforderungen sind größer, als dass ein einzelner Personalverantwortlicher sie allein bewältigen könnte.
Personalvermittler müssen systematisch herausfinden, was in ihrem Candidate Experience gut und was schlecht läuft. Holen Sie Feedback ein und stellen Sie sicher, dass es automatisiert ist. Sie brauchen nur zu fragen: Welcher Bewerber in Ihrem Trichter, der etwas auf sich hält, würde nicht die Gelegenheit ergreifen, zu antworten, wenn er nach seiner Meinung gefragt wird? Sie wollen einen Job! Sie haben sich die Zeit und Mühe gemacht, sich zu bewerben und Ihren Prozess zu durchlaufen. Es ist nicht nötig, riesige Umfragen zu veranstalten und Ihren Bewerbern Amazon-Gutscheine vor die Nase zu halten. Das Feedback kann mundgerecht sein und in jeder Phase direkt auf Candidate Experience eingehen. Anhand der Erkenntnisse, die Sie gewinnen, können Sie erkennen, in wessen Geschäft Verbesserungen vorgenommen werden müssen. Auf diese Weise vermeiden Sie Schuldzuweisungen - wenn Candidate Experience ein so ernstes Unterfangen ist, wie es in allen Berichten heißt, und die geschäftlichen Auswirkungen des Nichthandelns so kostspielig sind, wie es im Virgin Case dargestellt wird, dann gibt es nur einen Weg nach vorne: Machen Sie die Meinung der Bewerber zu Daten und handeln Sie danach. Einer unserer Kunden, Altus Staffing - ein erfolgreiches Personalvermittlungsunternehmen - führt jetzt Schulungen für seine Berater auf der Grundlage von Feedbackdaten durch. Auf diese Weise können die Schulungen sehr spezifisch auf den einzelnen Personalberater zugeschnitten werden und darauf, wie er Candidate Experience. Smart Thinking verbessern kann. Was ist Ihre Meinung dazu? Wo liegt die Verantwortung bei Candidate Experience? Was werden die Recruiting Trends im nächsten Jahr zeigen?
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