Es wird viel darüber geredet, dass die Schaffung eines positiven Candidate Experience für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, und doch sehen wir immer noch alarmierende Statistiken. Seit 2016 ist die Unzufriedenheit der Bewerber um 40 % gestiegen!
Vielleicht haben Sie selbst schon angefangen, Candidate Experience ernst zu nehmen und Ihr NPS ist nicht schlecht, aber verbesserungswürdig. Und das sollte er auch.
Die Frage bleibt dieselbe: Wie können Sie einen positiven Candidate Experience sicherstellen?
Wir hatten das Vergnügen, den Candidate Experience Experten und Leiter und Mitbegründer von CareerXroads Gerry Crispin zu interviewen. Er erzählte uns von einer Talentboard-Studie mit Tausenden von Antworten von Bewerbern zu den grundlegenden Elementen, die ihre Erfahrungen beeinflussen. Und diese lassen sich in fünf Anforderungen zusammenfassen.
Die fünf wichtigsten Praktiken für eine positive Candidate Experience sind:
Sie werden je nach der Kultur des Landes, in dem Sie sich befinden, und einer Reihe anderer Aspekte unterschiedlich wahrgenommen, aber sie sind die Grundlage dafür, wie die Bewerber ihre Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen wahrnehmen.
Anstelle von fünf gibt es auch drei Hauptpunkte, auf die man sich beschränken kann:
Mit anderen Worten: Vermeiden Sie es, dass Ihre Bewerber etwas spüren:
Die Erfahrung eines Bewerbers ist eine Reise. Sie ist die Summe einer Reihe von Mikro-Erfahrungen. Wenn Sie ein Problem nach dem anderen angehen, ohne einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen, werden Sie keine positive Candidate Experience schaffen. Werfen wir also einen Blick auf den gesamten Prozess und entdecken wir einige bewährte Verfahren, die Sie anwenden können.
Alles beginnt mit einer sicheren, gut organisierten und präsentierten Karriereseite und einem vernünftigen - nein, streichen Sie das, einem reibungslosen - Bewerbungsverfahren. Fragen Sie nicht nach Informationen, die Sie nicht wirklich brauchen, und selbst dann nur einmal.
Sobald Ihre Bewerber ihre Bewerbung ausgefüllt haben, sollten Sie ihnen mitteilen, dass Sie sie erhalten haben. Verbannen wir das schwarze Loch im Lebenslauf! Auf diese Weise vermeiden Sie Frustration. Glücklicherweise ist dieser Schritt alles andere als schwierig, da die meisten Applicant Tracking Systeme mittlerweile über Tools für die Massenkommunikation verfügen.
"Zu denken, dass der Bewerber nach ein paar Monaten schon wissen sollte, dass man sich nicht mehr bei ihm melden wird, ist nicht gut für Sie. Das wissen wir, und das können wir auch messen. Und die Bewertungen verschlechtern sich, je länger man wartet." - Gerry Crispin
Heutzutage lassen sich wirklich alle Arten der Kommunikation problemlos über die Technologie abwickeln, es gibt also keine Ausreden mehr. Sie können Ihre Bewerber auch per SMS erreichen oder mit ihnen über einen Chatbot sprechen. Automatisierung ist der Schlüssel.
Da wir über Kommunikation sprechen, lassen Sie sich nicht von dem Konzept der Automatisierung in die Irre führen: Ihre Botschaften sollten so persönlich wie möglich sein. " Behandeln Sie Kandidaten wie Gold - nein, wie Menschen mit Gefühlen", schreibt Greg Savage in The Savage Truth. Kandidaten mögen es nicht, wie eine Nummer behandelt zu werden.
Das hängt zum Teil von der Größe Ihres Unternehmens ab, aber wenn möglich, rufen Sie einen Bewerber an, sobald er sich auf eine freie Stelle beworben hat. Das hat Starred getan, gleich nachdem ich mich für die Stelle des Content and Social Media Marketers beworben hatte. Wir stellten sicher, dass wir uns über die Anforderungen der Stelle einig waren, besprachen die Möglichkeit, dass ich pendeln könnte, wenn ich die Stelle bekäme, und wir lernten uns ein wenig kennen. Als ich den Hörer auflegte, freute ich mich auf meine nächste Aufgabe, und ich wusste, dass Starred sich um Menschen kümmerte. Ich wusste, dass ich diese Stelle bekommen musste.
Sie sollten die Erwartungen Ihrer Bewerber steuern, indem Sie ihnen Ihren Einstellungsprozess klar machen. Was kommt nach dem ersten Schritt? Wie lange dauert es normalerweise, bis man erfährt, ob man die erste Auswahlrunde bestanden hat? Halten Sie sie auf dem Laufenden.
Ein Profi-Tipp? "Lassen Sie die Kandidaten nicht ohne ein Update ins Wochenende gehen. Niemand mag es, sich das ganze Wochenende zu fragen."
Es gibt nur eine erträgliche Form der Vorhölle in dieser Welt, und das ist die tanzende Art.
Genau wie die Bewerbungsphase sollte auch der Rest des Einstellungsverfahrens die Tatsache berücksichtigen, dass die Zeit Ihrer Bewerber genauso wertvoll ist wie Ihre. Seien Sie flink. Sie wissen, dass Sie keine vier Gesprächsrunden brauchen, um herauszufinden, ob jemand für eine Stelle geeignet ist.
Vergessen Sie aber nicht, dass Sie auch zuverlässig sein müssen. Einige Ihrer Bewerberinnen und Bewerber nehmen eine Auszeit von ihrem aktuellen Job, um an Ihren Beurteilungen teilzunehmen und Ihre Interviewtermine wahrzunehmen. Absagen oder Verspätungen sind nahezu unentschuldbar. Vermeiden Sie beides auf jeden Fall, und wenn es gar nicht anders geht, entschuldigen Sie sich wenigstens angemessen und holen Sie das Versäumte nach.
Ein respektvoller Umgang mit Ihren Bewerbern bedeutet aber nicht nur, deren Zeit nicht zu verschwenden.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Personalverantwortlichen angemessen geschult werden und dass sie gut vorbereitet zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Versichern Sie Ihren Bewerbern, dass Sie wissen, dass der Prüfungsprozess nicht einseitig ist. Sie sollten davon ausgehen, dass sie zu Ihrem Unternehmen passen; sie sollten davon ausgehen, dass Ihre Kultur und Ihre Leistungen zu ihrem Lebensstil und ihren Bedürfnissen passen.
Hier ist ein gutes Beispiel: Sherrie Suski von Tricon American Homes sagte, dass sie eine "Kandidaten-Entscheidungsmatrix verwenden, um unseren Kandidaten zu helfen, die für sie richtige Entscheidung zu treffen, ob sie sich für unser Unternehmen entscheiden oder nicht."
Im Idealfall entscheiden Sie sich für ein strukturiertes Gespräch mit Fragen, die für die Stelle relevant sind. Nicht zu viele, aber auch nicht so wenig, dass die Bewerber denken, der Prozess sei für Sie irrelevant. Nehmen Sie sich mindestens 30 Minuten Zeit für sie und hören Sie ihnen wirklich zu, damit sie eine faire Chance haben.
Es ist nun an der Zeit, eine Entscheidung zu treffen. Vergewissern Sie sich, dass Sie objektiv sind. Prüfen Sie Ihre Voreingenommenheit.
Wenn nach reiflicher Überlegung alles schief geht, sollten Sie nicht kneifen. Idealerweise melden Sie sich nach einer Absage per E-Mail bei denjenigen, die sich nur beworben haben, ohne an einem Assessment oder einem persönlichen Gespräch teilgenommen zu haben, und rufen den Rest an. Auch der Zeitpunkt ist heikel.
Wenn Sie jemanden ablehnen, der sich nur beworben hat, sollten Sie sich mehr oder weniger eine Woche Zeit lassen, bevor Sie sich bei ihm melden, sonst denkt er, dass er von vornherein aussortiert wurde - und jeder hat es verdient, ernsthaft in Betracht gezogen zu werden.
Wenn Sie jemanden ablehnen, nachdem Sie mit ihm ein Vorstellungsgespräch geführt haben, versuchen Sie, sich innerhalb von 24 bis 48 Stunden nach Ihrem Gespräch zu melden.
Es ist wunderbar, was die Weitergabe Ihres Feedbacks nach einer Ablehnung bewirken kann. Durch die Weitergabe von Feedback können Sie die Erfahrung Ihrer Bewerber um bis zu 20 % verbessern! Stellen Sie sicher, dass sie aus Ihrem Einstellungsprozess entweder mit einem Job oder mit einer klaren Vorstellung davon, warum es nicht geklappt hat, aber auch mit Ratschlägen, wie sie sich verbessern können, herausgehen.
Sie haben richtig gelesen! Wenn Sie dem Bewerber mitteilen, dass er die Stelle, auf die er sich beworben hat, leider nicht bekommen hat, sollten Sie ihm im Sinne eines positiven Abschlusses helfen, weiterzuziehen. Es gibt Ressourcen und Tipps, die Sie mit ihnen teilen können, vielleicht sogar in Ihre Absage-E-Mail einbetten.
Feedback sollte nicht nur weitergegeben, sondern auch eingeholt werden, damit Ihre Bewerber verstehen, dass Ihnen ihre Meinung wichtig ist und Sie sich ständig verbessern wollen. Manchmal genügen ein paar einfache Fragen - wir haben einen Leitfaden verfasst, der Ihnen dabei hilft!
Es ist auch wichtig, Talente nicht zu verlieren, nur weil sie für eine Stelle nicht geeignet sind, und zwar genau hier und genau jetzt. Wenn Sie in einem Bewerber Potenzial sehen, laden Sie ihn ein, sich in Zukunft auf andere Stellen zu bewerben. Unterhalten Sie eine Talent-Community - es lohnt sich, und Ihre Bewerber fühlen sich wertgeschätzt.
