"Wenn eine schwarze, berufstätige Mutter in Ihrem Unternehmen genauso gute Chancen hat wie alle anderen, dann machen Sie eine ganze Reihe von Dingen richtig." - Frances Frei, Unleashed
Wir sehen das Akronym DEI oder D&I immer häufiger in den Stellenbeschreibungen unseres Netzwerks auf LinkedIn. Diversity und Inclusion sind wirklich zu Schlagworten geworden. Aber wofür stehen sie eigentlich genau?
Die FordFoundation gibt die folgende Definition von Diversity, Inclusion - and Equity:
Vielfalt ist die Darstellung all unserer vielfältigen Identitäten und Unterschiede (Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, nationale Herkunft, Stamm, Kaste, sozioökonomischer Status, Denk- und Kommunikationsstile usw.), sowohl kollektiv als auch individuell.
Gleichberechtigung zielt darauf ab, eine faire Behandlung, Chancengleichheit und einen fairen Zugang zu Informationen und Ressourcen für alle zu gewährleisten. Dies ist nur in einem Umfeld möglich, das auf Respekt und Würde aufbaut.
Inklusion schafft eine Kultur der Zugehörigkeit, indem sie aktiv den Beitrag und die Beteiligung aller Menschen einfordert. Keine einzelne Person kann oder sollte eine ganze Gemeinschaft vertreten.
Es gibt eine Fülle von Dimensionen für das Konzept der Vielfalt. Einige davon sind sichtbar, andere nicht.
Jennifer Brown erklärt es in ihrem Buch How to Be an Inclusive Leader gut: Es ist, als ob Diversity ein Eisberg wäre.
Der sichtbare Teil umfasst die Stimme, die körperlichen Merkmale, den Tonfall, das Aussehen, die gesprochenen Sprachen und den Akzent einer Person.
Aber es gibt einen größeren Teil, der unter der Wasseroberfläche verborgen ist, einschließlich der Arbeitsmoral, des Alters, der Rasse, des Geschlechts, des Arbeitstempos, der Fähigkeiten, des Talents und der Ausbildung. Hinzu kommen der Ehe-, Eltern- und Familienstand, der Kommunikationsstil, die Erfahrungen, der Entscheidungsstil, die Werte und Überzeugungen, die Spiritualität, die sexuelle Orientierung, das Zeitempfinden, das Erbe der Unternehmen und die verschiedenen Fähigkeiten.
An dieser Stelle kommt das Konzept der Abdeckung ins Spiel. Der Begriff wurde 1963 von dem Soziologen Erving Goffman geprägt. Er beschreibt die Art und Weise, in der Personen mit stigmatisierten Identitäten "große Anstrengungen unternehmen, um das Stigma nicht zu groß werden zu lassen".
Wie in dem White Paper "Uncovering Talent" von Deloitte erläutert, gibt es vier Hauptkategorien, bei denen Menschen den Drang verspüren, ihre Identität herunterzuspielen. Diese sind Aussehen, Zugehörigkeit, Befürwortung und Assoziation.
"Ich hatte eine tiefsitzende Angst, dass die Leute mich weniger mögen oder sogar verachten würden, wenn sie mein wahres Ich kennen würden. - Jennifer Brown, Wie man eine integrative Führungskraft wird
Die Zahlen, die Deloitte zum Thema Abdeckung nennt, sind enttäuschend. 61 % der befragten Personen gaben zu, sich auf mindestens einer Achse zu verstecken. Wenn wir ein wenig tiefer gehen, verstehen wir, dass dies 83 % der LGB-Personen, 79 % der Schwarzen, 67 % der farbigen Frauen, 66 % der Frauen, 63 % der Hispanics und 45 % der weißen Männer betrifft.
Dieselben Personen wurden gefragt, ob sie glauben, dass die Deckung des Erscheinungsbildes, der Zugehörigkeit, der Interessenvertretung und des Verbandes wichtig für ihr langfristiges berufliches Fortkommen ist.
82 % bejahten das Erscheinungsbild, 79 % die Zugehörigkeit, 75 % die Interessenvertretung und 79 % die Vereinigung.
Und wie Professorin Frances Frei in ihrem Buch Unleashed schreibt : "Je kleiner wir uns machen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass wir den Raum einnehmen, den wir brauchen, um zu führen. Das ist der Grund, warum Sie sich Sorgen machen sollten, auch wenn Sie sich nicht als anders identifizieren: Wir alle zahlen den Preis für unauthentische Interaktionen, und wir alle haben eine bessere Chance, in einem integrativen Umfeld zu gedeihen, in dem sich Authentizität entfalten kann."
Wir haben das Thema Abdeckung angesprochen, aber wie sieht es mit der Repräsentation aus?
Laut einer Studie des National Opinion Research Center an der University of Chicago stellen Schwarze weniger als 1 % der Fortune-500-CEOs, und Schwarze machen derzeit 10 % der Hochschulabsolventen aus. Wie Tali Lavarry in Confessions From Your Token Black Colleague erwähnt, hätten diese Unternehmen in einer gerechten Welt 50 schwarze CEOs eingestellt, aber stattdessen gibt es nur 4.
Es gibt zwei Gründe, die für ein vielfältigeres und integrativeres Arbeitsumfeld sprechen: Es könnte negative Auswirkungen haben, wenn Sie Diversity und Inclusion vernachlässigen, aber es gibt auch Daten, die belegen, dass D&I für Ihr Unternehmen von Vorteil sein kann.
Mehr als 75 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass Vielfalt und Integration eine wachsende Priorität sind, und ich bin sicher, dass Sie nicht zurückbleiben wollen.
Schauen wir uns einige Daten an, die uns verdeutlichen, warum Sie sofort damit beginnen sollten, Ihre Diversity- und Inclusion-Strategien zu überarbeiten oder zu verbessern.
Zunächst einmal machen Millennials heute etwa die Hälfte der Arbeitnehmerschaft aus. Genau wie die Generation Z haben Millennials wenig Geduld mit Unternehmen, die der Vielfalt nicht den nötigen Stellenwert einräumen. Ihre Zusammensetzung ist im Vergleich zu ihren Vorgängern auch ethnisch und rassisch vielfältiger. Die amerikanischen Babyboomer waren zu 75 % weiß, die amerikanischen Millennials sind nur in 55,8 % der Fälle weiß. Da sie für dieses Thema sensibilisiert sind, ist zu erwarten, dass Millennials und Gen Zers mit den Füßen abstimmen, sobald sie herausfinden, dass die Werte ihres potenziellen Arbeitgebers nicht mit ihren eigenen übereinstimmen. Das bedeutet weniger Bewerber und eine höhere Mitarbeiterfluktuation.
Bedenken Sie die Energie, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um ihre Wahrheit aktiv zu verbergen. Diese Energie kann nicht für ihren - und Ihren - Erfolg genutzt werden. Infolgedessen werden Sie unter ihrer verminderten Leistung und ihrer geringeren Motivation für das Wohl des Unternehmens leiden.
Und was ist mit dem Common Information Effect? Mit dem Common Information Effect bezeichnen wir ein Problem bei der Entscheidungsfindung, bei dem eine Gruppe ausschließlich die Informationen anerkennt und priorisiert, die allen Gruppenmitgliedern gemeinsam sind und zur Verfügung stehen. Das bedeutet, dass diese gemeinsamen Informationen Vorrang vor den einzigartigen Informationen haben, die jedes Mitglied der Gruppe privat besitzt.
Wie Professor Frei in ihrem Buch Unleashed schreibt, ist der Common Information Effect "nur dann wirksam, wenn wir bereit sind, mit der Authentizität zu wackeln. Wenn wir uns dafür entscheiden, unser einzigartiges Selbst an den Tisch zu bringen, die Teile von uns, die sich tatsächlich von anderen Menschen unterscheiden, dann kann Vielfalt einen unschlagbaren Vorteil schaffen, indem sie die Menge an Informationen erweitert, auf die das Team zugreifen kann." Ein weniger vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz hat also viel zu verlieren.
Wir haben drei negative Folgen der Vernachlässigung von D&I erwähnt. Hier ist eine Zusammenfassung:
Lassen Sie uns nun einen Blick auf die Vorteile werfen, die Unternehmen, die in D&I investieren, genießen können.
Das Buch "How to Be an Inclusive Leader" von Jennifer Brown enthält eine Fülle interessanter Daten: Die Unternehmen, die zwischen 1992 und 2006 ihre weiblichen Mitarbeiter in die oberste Führungsebene befördert haben, verzeichneten einen Anstieg des generierten wirtschaftlichen Werts um 1 %. Wir sprechen hier von durchschnittlich 40 Millionen Dollar!
Von den Fortune-500-Unternehmen haben diejenigen mit mehr als drei weiblichen Direktoren eine um mindestens 66 % höhere Kapitalrendite, und ihr Umsatz ist um 42 % gestiegen.
Darüber hinaus verzeichneten die Unternehmen, die bewährte Verfahren für die Beschäftigung und Unterstützung von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, die einen Talentpool von über 10 Millionen Menschen bilden, eingeführt haben, eine Umsatzsteigerung von 28 %.
Diese Unternehmen verdoppelten auch ihr Nettoeinkommen und hatten 30 % höhere Gewinnspannen als ihre Konkurrenten.
Und schließlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Unternehmen mit der größten ethnischen Vielfalt auf der Ebene des Führungsteams ihre Konkurrenten bei der Rentabilität um 33 % übertreffen, am größten.
Mit anderen Worten, wenn es um die Vorteile einer besseren Diversität und Integration geht, können wir einen Anstieg feststellen:
Wenn Sie sich noch nicht mit dem Thema Vielfalt und Integration befasst haben, ist es an der Zeit, damit zu beginnen. Und wenn Sie es bereits getan haben und denken, dass Sie sich auf Ihren Lorbeeren ausruhen können, sollten Sie noch einmal darüber nachdenken.
Lassen Sie uns Ihnen sagen, warum. Der Bericht "Women in the Workplace" von McKinseyund LeanIn.Org aus dem Jahr 2020 zeigt, dass trotz dieser Bemühungen nur 45 % der Beschäftigten der Meinung sind, dass die Unternehmen, für die sie arbeiten, das Nötige tun, um ihre Einstellung zur Vielfalt zu verbessern. Bei der jüngeren Generation sind die Zahlen sogar noch niedriger, da nur 38 % der Frauen auf der Einstiegsebene mit dem Status quo der Geschlechtervielfalt in ihren Unternehmen zufrieden sind.
"Zu verstehen, wie man sich auf diese Reise begibt, ist der wichtigste Faktor, wenn es darum geht, echte Fortschritte bei der Inklusion zu erzielen". - Jennifer Brown, Wie man eine integrative Führungskraft wird
Der Recruiting Life Cycle ist in 6 verschiedene Phasen unterteilt:
Sehen wir uns an, wie Sie Ihre derzeitige Vorgehensweise ändern können, um Ihre Vielfalt zu optimieren, Phase für Phase.
Die Art und Weise, wie Sie Ihre Stellenbeschreibungen verfassen, kann einen Unterschied machen. Zum Beispiel kann Ihre Formulierung mehr männliche oder weibliche Bewerber anziehen. So kann die Verwendung eines Wortes wie "Ninja" oder die Erwähnung von exotischen Betriebsausflügen oder Sportveranstaltungen Frauen abschrecken. Das Gegenteil ist der Fall, wenn Sie z. B. ein kollegiales oder kooperatives Umfeld erwähnen.
Sie können einiges tun, um dies zu vermeiden. Versuchen Sie, Ihre Stellenausschreibung mit textio.com zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie geschlechtsneutral und integrativ vorgehen.
Wenn Sie die richtigen Bewerber anziehen wollen, müssen Sie Zeit in die Anreicherung Ihrer Stellenausschreibungen investieren.
Stellen Sie sicher, dass Sie alle relevanten Informationen hinzufügen. Das heißt, Arbeitszeiten, Gehaltsangaben, wie von Gerry Crispin vereinbart, sowie Zusatzleistungen, Details über Ihren Rekrutierungsprozess und Hinweise auf Ihre Unternehmenskultur.
Wir haben auf ProjectInclude.Org einen guten Signalisierungsfaktor für Diversity und Inclusion gefunden: die Hervorhebung von Diversity-Initiativen innerhalb des Unternehmens wie ERGs und die Erweiterung der Rolle Ihres D&I-Beauftragten.
Und es gibt noch einen weiteren Tipp, den wir von der FordFoundation erfahren haben. Ihre Stellenbeschreibungen enthalten "physische Anforderungen für jede Position, die es Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten ermöglichen, sich selbst für oder gegen den Bewerbungsprozess zu entscheiden".
Vergessen Sie nicht, dass Ihr Arbeitsklima einen großen Einfluss auf die Talente hat, die Sie anziehen und schließlich einstellen können. Erinnern wir uns an die Maßnahmen von Susan Wojcicki bei Google im Jahr 2007, als die Fluktuationsrate bei berufstätigen Müttern um 50 % gesenkt wurde, indem der bezahlte Mutterschaftsurlaub um sechs Wochen verlängert wurde.
LeverDas Handbuch für Vielfalt und Integration enthält einige Strategien für die Rekrutierung einer vielfältigen Belegschaft. Mal sehen, was wir lernen können, um besser zu rekrutieren.
Wie bei allem anderen auch, macht Authentizität einen Unterschied. Wenn Sie nicht authentisch sind, könnten Ihre Bewerber ein Unbehagen empfinden, das Ciara Trinidad gut in Worte gefasst hat: "Ich ertappe mich dabei, wie ich Nachrichten überanalysiere und versuche herauszufinden, ob es meine Fähigkeiten und Qualifikationen sind, die sie wollen, oder mein Aussehen."
Bevor Sie mit der Beschaffung beginnen, sollten Sie daran denken, dass Sie nicht verbessern können, was Sie nicht messen. Es ist hilfreich, Ziele und wichtige Etappenziele festzulegen. Wie können Sie sonst feststellen, ob Ihre Bemühungen um Diversity Sourcing zu besseren Ergebnissen führen?
Idealerweise sind Ihre Etappenziele quantifizierbar, so dass Sie leicht einen Überblick über die Situation haben und Ihre Ziele auch unterwegs überprüfen können. Versuchen Sie gleichzeitig, sich auf Qualität statt Quantität zu konzentrieren.
Ihre Sourcer und Interviewer müssen in die Strategieentwicklung einbezogen werden. Sorgen Sie dafür, dass alle an Deck sind, wenn es darum geht, die Lebensläufe Ihrer Bewerber zu durchforsten - und darüber hinaus. Was sind ihre wahren Kompetenzen? Sind sie geschickt im Projektmanagement? Sind sie zuverlässig, und in welchem Umfang? Der Name einer Schule oder eines Unternehmens sagt nicht viel darüber aus, was relevant ist.
Wenn die Definition von Wahnsinn darin besteht, "immer wieder das Gleiche zu tun und ein anderes Ergebnis zu erwarten", dann ist es an der Zeit, Ihre Beschaffungstaktik zu ändern.
Wechseln Sie die Plattform, wechseln Sie das Medium! Schauen Sie, ob das zu einem vielfältigeren Pool führt.
Wir alle lieben LinkedIn, aber wenn Sie sich von der Masse der Personalverantwortlichen abheben wollen, die eine weitere InMail-Nachricht verschicken, müssen Sie mutiger sein als der durchschnittliche Personalverantwortliche.
Nutzen Sie LinkedIn, um Talente auf der Grundlage Ihrer grundlegenden Anforderungen zu filtern, z. B. Stellenbezeichnung, Erfahrungsniveau oder Schlüsselwort, und gehen Sie dann auf verschiedene Plattformen, um mit ihnen in Kontakt zu treten. Es gibt eine Fülle von Optionen.
Diese Taktik ermöglicht es Ihnen, ein umfassenderes Bild von den Bewerbern zu erhalten: Eine weniger konventionelle Plattform könnte Ihnen helfen, zusätzliche Informationen zu erhalten. Vielleicht hilft es Ihnen auch, Ihre Ansprache echter und persönlicher zu gestalten.
Wo auch immer sich Ihre Wunschkandidaten aufhalten, sollten Sie sich dorthin begeben. Sehen Sie sich Quora, Reddit, Medium oder Twitter an. Sind Sie auf der Suche nach weniger konventionellen Orten, um vielfältige Talente zu finden? Um nur einige zu nennen: Jopwell, das sich an schwarze und hispanische Arbeitssuchende richtet, include.io, das LBTQ-Frauen mit Jobs in der Tech-Branche in Verbindung bringen möchte und auf dem Empfehlungsmodell basiert, oder sogar der Blog Ihres Unternehmens.
Begnügen Sie sich nicht mit der Nutzung verschiedener Plattformen, sondern überarbeiten Sie auch Ihre Strategie. Es könnte an der Zeit sein, die einleitende Nachricht zu aktualisieren, die Sie senden, wenn Sie zum ersten Mal auf Bewerber zugehen, um sicherzustellen, dass Ihre Inhalte Ihre Kultur widerspiegeln. Machen Sie Ihre Kontaktaufnahme persönlich, teilen Sie einen Meilenstein oder einen Bericht über einen gescheiterten Versuch, an Ihrer D&I zu arbeiten, und was Sie als Unternehmen daraus gelernt haben.
Wie bereits erwähnt, führen kalte, unpersönliche Botschaften selten zu einem bleibenden, positiven Eindruck. Gehen Sie tiefer und versuchen Sie, die Kandidaten in einem wärmeren Ton anzusprechen - vielleicht mit einem Hinweis auf eine ihrer Leidenschaften.
Außerdem sollte man sie nicht in Token umwandeln.
Als weiteren Hinweis rät uns Professor Frei, geduldig zu sein. "Wenn ein typisches Unternehmen vier Wochen mit der Suche nach einer Führungskraft verbringt, besteht eine 80-prozentige Chance, dass die Pipeline ausschließlich aus Männern besteht. Verlängert man die Suche auf 6 oder 8 Wochen, sinkt sie auf 60 %."
Nehmen Sie sich mehr Zeit, um Ihre potenziellen Talente anzusprechen und zu überzeugen.
Denken Sie abschließend daran, dass alles, was Sie tun, Auswirkungen auf andere hat. Das bedeutet, dass Ihr gesunder Richtungswechsel die Art und Weise, wie andere Unternehmen geführt werden, inspirieren und beeinflussen kann. Bei Duolingo weigert man sich, an Universitäten einzustellen, an denen der Frauenanteil in Informatikstudiengängen weniger als 18 % beträgt. Die Art und Weise, wie Sie Ihre Kandidaten rekrutieren, beeinflusst die Entscheidungen anderer Akteure und kann einen positiven Wandel bewirken.
"Wenn jemand bereit ist, seine eigene Voreingenommenheit einzugestehen, hat er das Potenzial, sein Herz zu öffnen und sein Verständnis zu vertiefen, während er ein Umfeld schafft, das sowohl seinen Mitarbeitern, die einer Minderheit angehören, als auch seinem Unternehmen insgesamt zugute kommt." - Tali Lavarry, Bekenntnisse von Ihrem schwarzen Kollegen
Wenn es um das Screening geht, gibt es viele nützliche Ratschläge, die wir mit Ihnen teilen können. Einer der wichtigsten wird in The Open Source Show von Erica Joy Baker empfohlen: Überprüfen Sie sich selbst auf unbeabsichtigte Voreingenommenheit, wie Sprache und Aussehen.
Wie in der Neurobiologie nachgewiesen wurde, können Vorurteile, unser Erzfeind, nicht beseitigt werden. Er kann nur in Schach gehalten werden. Aber wie kann man das schaffen, fragen Sie sich?
Im Zuge der Demokratisierung der Technologie drängen immer mehr Lösungen auf den Markt. Eine der interessantesten ist vielleicht Tengai, der Roboter für soziale Vorstellungsgespräche, der Wissen über die Rekrutierung mit modernster KI kombiniert. Unnötig zu sagen, dass mutige Innovationen auch Kontroversen mit sich bringen. Viele debattieren derzeit darüber, ob KI eine legitime Lösung für Voreingenommenheit bei Einstellungsverfahren sein kann und wie sie am besten für diesen Zweck eingesetzt werden kann. Sind maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz also ein Gewinn, wenn es darum geht, Vorurteile zu beseitigen?
Das ist nicht so einfach. Wie wir in unserem Artikel AI For HR: Was ist das, und warum brauchen Sie es? dargelegt haben, hängt die Wirksamkeit von KI bei der Verringerung der Voreingenommenheit gegenüber Ihren Bewerbern und Mitarbeitern davon ab, wie Sie das von Ihnen verwendete System aufgebaut haben.
Das Modell ist nur so gut wie die Daten, mit denen Sie es füttern, und ungenaue oder unzureichende Daten kann Ihre KI-Lösung nicht ausgleichen.
Der Artikel I Got a Job at an Amazon Warehouse Without Talking to a Single Human teilt ein Beispiel für maschinelles Lernen, das schief gelaufen ist. Tatsächlich hatte Amazon im Jahr 2018 eine Verzerrung in seinen automatischen Einstellungstools entdeckt.
Das Rekrutierungssystem bevorzugte Männer, da es darauf trainiert war, Bewerber anhand von Mustern in den Lebensläufen der letzten zehn Jahre zu überprüfen - ein Zeitraum, in dem die meisten Bewerber tatsächlich Männer waren. Es wurde versucht, die automatische Lösung zu korrigieren, aber ohne Erfolg.
Der Autor fasst zusammen: "In dem Bestreben, den persönlichen Kontakt während der Pandemie einzuschränken, verlassen sich immer mehr Unternehmen auf künstliche Intelligenz und Videokonferenzplattformen wie Zoom. Aber wir brauchen immer noch Menschen, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess fair und gleichberechtigt ist.
Das vorherige Beispiel hat uns gezeigt, dass der Musterabgleich ein häufiges Problem ist. Wie können wir in der Phase der Lebenslaufbewertung Probleme vermeiden? Wie von ProjectInclude.Org vorgeschlagen, können Sie eine "Entfernungsmetrik" verwenden, um einen Unterschied in Bezug auf Privilegien zu berücksichtigen. Stellen Sie sich die Frage, was Ihr Kandidat erreicht hat, das ausschließlich mit seinen Verdiensten und nicht mit dem Glück seiner Herkunft zusammenhängt.
Das heißt, vorausgesetzt, Sie glauben noch an den Lebenslauf. Viele Unternehmen gehen derzeit zu Blind Auditions über. Diese Art der Bewertung kann Ihnen helfen, objektiver zu sein.
Und wenn wir schon über Auswahlmethoden sprechen, sollten Sie wissen, dass es mehrere Maßnahmen gibt, die Sie ergreifen können, um mehr Integration zu erreichen. Erica Joy Baker rät zum Beispiel dazu, Interviews am weißen Brett durch Tests zum Mitnehmen zu ersetzen, wenn möglich, und zwar ohne Fristen zu setzen. Das bedeutet, dass Sie die individuellen Unterschiede in Bezug auf den Hintergrund, das Arbeitstempo und den Arbeitsstil anerkennen. Wenn der Bewerber seine Aufgabe erledigt hat, sollten Sie ihn auffordern, sie abzugeben und seine Argumente darzulegen. Dies gibt Aufschluss über seine Fähigkeiten und Problemlösungskompetenz.
Und was ist mit Vorstellungsgesprächen? Wenn man darüber nachdenkt, ist es leicht einzusehen, dass bestimmte Kriterien Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen benachteiligen. Das kann zum Beispiel passieren, wenn man sich auf die "kulturelle Passung" konzentriert oder wenn man Leute danach einstellt, ob man mit ihnen ein Bier trinken gehen möchte. Aber es gibt noch mehr zu lernen.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Gesprächspartner vorbereitet sind, damit sie ihre Interaktion mit den Bewerbern auf deren Kenntnisse und Fähigkeiten abstimmen können.
Strukturierte Vorstellungsgespräche sind zu bevorzugen. Auf diese Weise stellen Sie immer die gleichen Fragen und können sicher sein, dass sie sich auf die Stelle beziehen - und dass sie mit Ihrer Unternehmenskultur in Einklang stehen! Achten Sie bei der Formulierung Ihrer Fragen darauf, dass Ihre Bewerber auch anders denken können: Stellen Sie offene Fragen, damit Sie ihre Argumentation und ihre Problemlösungsfähigkeiten beobachten können. Vermeiden Sie Trivialitäten und Fragen, die sich auf esoterisches Wissen oder fotografisches Erinnern stützen. Und gehen Sie auch nicht davon aus, dass Ihre Gespräche einseitig sind. Was denken Sie, was Ihre Bewerber Sie fragen könnten? Sie sollten gut vorbereitet sein, denn Vorstellungsgespräche sind für beide Seiten eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, ob sie es mit einem idealen Kandidaten zu tun haben.
Ihre Gesprächspartner müssen sorgfältig ausgewählt werden, da sie Ihr Unternehmen vertreten, während sie mit dem Bewerber interagieren. Überlegen Sie, welche Dynamik Sie sich wünschen. Ein Gespräch zu zweit kann als integrativer empfunden werden, Einzelgespräche können stressiger sein, und große Gesprächsrunden könnten problematisch sein, insbesondere wenn der Bewerber die einzige Person im Raum ist, die einer unterrepräsentierten Gruppe angehört.
Die Interviewer sollten auch über die rechtlichen Grenzen unterrichtet und darin geschult werden, eine Vielzahl von Gesprächsstilen zu berücksichtigen. Menschen aus bestimmten Kulturkreisen haben z. B. Probleme damit, Anerkennung für im Team geleistete Arbeit zu bekommen. In diesem speziellen Fall kann taktvolles Nachfragen dazu beitragen, dass Sie ein vollständiges Bild erhalten.
Es sollte eines Ihrer Ziele sein, Ihren Bewerbern gute Informationen zu geben. Candidate Experiencezu bieten, denn sie könnten Sie weiter empfehlen, und Empfehlungen sind die wichtigste Quelle für erstklassige Talente.
Vergessen Sie auch nicht, Ihren Bewerbern Feedback zu geben, denn das gibt ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Sie sollten Ihre Gesprächspartner auffordern, das Feedback innerhalb von 24 Stunden unabhängig voneinander abzugeben, um Voreingenommenheit und Gruppendenken zu vermeiden.
Beschränken Sie die Weitergabe des Feedbacks auf die Zeit nach dem Vorstellungsgespräch und halten Sie sich nach der Einstellungsentscheidung zurück.
Genauso wie Ihre Vorstellungsgespräche Struktur brauchen, braucht auch der Rest Ihres Einstellungsprozesses Struktur.
Wie ist der Rahmen für die Entscheidungsfindung? Wer ist daran beteiligt? Wie stellen Sie sich das Abstimmungsverfahren vor?
Die Kriterien sollten klar und angemessen für die Stelle sein, die Sie besetzen wollen.
Denken Sie daran, dass die entscheidende Gruppe auch Angehörige von Minderheiten repräsentieren sollte. Das bedeutet aber nicht, dass von Mitgliedern unterrepräsentierter Gruppen aufgrund ihrer Herkunft mehr Arbeit erwartet werden sollte.
Sobald Sie einem Bewerber ein Angebot unterbreitet haben und dieser es angenommen hat, beginnt der Einarbeitungsprozess. Von nun an müssen sie sich an Ihren Verhaltenskodex halten. Es reicht nicht aus, ihn zu lesen und ihm zuzustimmen, damit Ihre neuen Mitarbeiter ihn verinnerlichen, annehmen und umsetzen können. Um Ihren neuen Mitarbeitern zu helfen, sollten Sie sie schulen, indem Sie ihnen den Kodex und die geschäftlichen Gründe für seine Annahme erklären, aber auch Beispiele geben und am Ende des Schulungsprozesses das Verständnis des Kodexes durch Ihre neuen Mitarbeiter testen.
Das Onboarding ist eine heikle Phase, und Ihr Management sollte die Qualität dieses Schrittes überwachen. Alles beginnt mit der Festlegung von Zielen. Zu den Zielen können Aktivitäten zur sozialen Integration gehören, wie z. B. gemeinsame Mittagessen, Kaffee trinken mit einem Mitglied eines anderen Teams und vieles mehr. Darüber hinaus sollte es klare Möglichkeiten geben, die Entwicklung von Fähigkeiten und Projektmeilensteinen zu überprüfen.
Die Werte sollten zwar von Ihren Mitarbeitern geteilt werden, aber sie sollten deren Identität nicht auslöschen. Es ist wichtig, daran zu denken, dass Angehörige unterrepräsentierter Gruppen möglicherweise mehr Druck verspüren, sich anzupassen. Ermutigen Sie Ihre neuen Talente, authentisch zu sein, und begrüßen Sie ihre neue Perspektive.
Sie können ein Buddy-System verwenden, um den Prozess reibungsloser zu gestalten, aber wenn Sie dies tun, sollten auch die Buddies geschult werden, damit sie angemessene Unterstützung leisten können.
"Kultur frisst Strategie zum Frühstück" - Peter Drucker
Die Chancen stehen gut, dass Ihr Unternehmen umgestaltet werden muss.
In Confessions From Your Token Black Colleague teilte Terri Swain mit, dass Diskriminierungshindernisse ein Thema sind, das von den Führungskräften angegangen werden muss, und dass es Maßnahmen gibt, die ergriffen werden müssen, um diese Hindernisse zu beseitigen.
Was ist die Hauptursache für Probleme im Bereich Vielfalt und Integration? In den meisten Fällen liegt es am mangelnden Verständnis für das Problem und die Art und Weise, wie die Führung es angehen sollte. Außerdem fehlt den Führungskräften häufig der nötige Mut, Stellung zu beziehen und als Fürsprecher für ihre Mitarbeiter aufzutreten.
Wenn es einen Satz gibt, der die Botschaft von Unleashed zusammenfasst, dann ist es der, dass es bei der Führung darum geht, wie effektiv man andere Menschen befähigt und ihr volles Potenzial freisetzt".
Wie Jennifer Brown hinzufügt, führen große Führungskräfte mit "Wachsamkeit, Sorgfalt und Absicht". Dazu gehört Enthusiasmus, und weitere wichtige Zutaten sind Authentizität, Verletzlichkeit und Anmut.
Führungskräfte sind dafür verantwortlich, zu verstehen, wie sie ihre Kollegen, Unternehmen und ihr Netzwerk besser unterstützen können. Dazu müssen sie sich bemühen, ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern, um ihre Kollegen, Unternehmen und ihr Netzwerk besser unterstützen zu können.
