Wir alle kennen das Sprichwort: Es ist ein Markt für Bewerber. Unternehmen auf der ganzen Welt arbeiten daran, ihren Einstellungsstil und ihre Unternehmenskultur den Talenten ihrer Träume schmackhaft zu machen.
Das wiederum bedeutet, dass sich viele Unternehmen mehr und mehr auf Candidate Experience konzentrieren; das ist etwas, was man zum Beispiel tun kann, indem man das Feedback der Bewerber einholt. Indem sie Umfragen an ihre Bewerber verschicken, können diese Unternehmen Daten darüber erhalten, wie ihre Bewerber ihren Einstellungsprozess wahrnehmen. TA-Teams können auf diese Weise Strategien entwickeln, um die perfekte Arbeitgebermarke aufzubauen und die besten Köpfe der Branche anzuziehen.
Wir werden die Vor- und Nachteile des anonymen Candidate Experience Feedbacks näher beleuchten, aber zunächst werden wir kurz darauf eingehen, was Candidate Experience Umfragen sind und was das Sammeln von Feedback durch sie mit sich bringt.
Einfach ausgedrückt: Personalverantwortliche nutzen die Umfragen von Candidate Experience , um Daten über den Einstellungsprozess ihres Unternehmens zu sammeln und darüber, wie er von ihren Bewerbern wahrgenommen wird. Auf diese Weise können sie ihre Strategie optimieren und Verbesserungen vornehmen, um ihren potenziellen Talenten die bestmögliche Erfahrung zu bieten.
Wenn Sie ein TA-Manager sind, der sich mitten in einer Einstellungsphase befindet, können Sie diesen Prozess mit einer Online-Software oder einer gut gestalteten Web-App optimieren.
Die dringende Frage ist jedoch die nach dem anonymen Candidate Experience Feedback und seiner Effizienz. Wir werden versuchen, das gesamte Bild zu vermitteln und Ihnen alles mitzuteilen, was Sie wissen müssen.
Eine anonyme Umfrage wird durchgeführt, ohne dass die Bewerber ihren Namen auf dem Umfrageformular preisgeben. Anonymes Feedback ( Candidate Experience ) wird aufgrund seiner zahlreichen Vorteile schnell zur Industrienorm.
Manchen Bewerbern ist es unangenehm, direkt zu sein, und deshalb beschönigen sie ihr Feedback. Sie werden jedoch ein ehrliches Feedback erhalten, wenn Sie ein Gefühl der psychologischen Sicherheit schaffen. Aus diesem Grund sind anonyme Umfragen oft ehrlicher. Ihre Bewerber fühlen sich nicht bedroht und machen sich keine Sorgen über die Folgen der Umfrage, die sie ausfüllen. Ehrliches Feedback versorgt das Unternehmen mit wertvollen Daten.
Die Anonymität der Rückmeldungen verringert auch das Risiko der Voreingenommenheit auf Seiten des Talentakquisitionsteams. Dennoch kann es vorkommen, dass einige Rückmeldungen ignoriert werden, weil die Personalverantwortlichen vorgefasste Meinungen über einen Bewerber haben. Durch Rosinenpickerei kann der Feedback-Prozess sinnlos werden.
Anonymes Candidate Experience Feedback ist konstruktiv, wenn es um neue Mitarbeiter geht. Sie möchten, dass sich ein Neuankömmling in einem Unternehmen willkommen fühlt, und wenn man ihn ins Rampenlicht stellt, könnte das zu einer beschwichtigenden, verwässerten Reaktion führen.
Der Sinn einer Umfrage besteht darin, aus den Antworten Ergebnisse zu erzielen. Eine angemessene Optimierung könnte in einigen Fällen weitere Rückmeldungen von den Bewerbern erfordern. Dies ist ohne Kenntnis der Identität der Befragten nicht möglich.
Die Identität des Bewerbers könnte es TA-Fachleuten auch ermöglichen, den Kurs mit ihm persönlich zu korrigieren, ihm Feedback zu geben oder ihm zu danken.
Es gibt jedoch ein Schlupfloch für dieses Problem: die Verwendung anonymer Candidate Experience Feedback-Anwendungen wie Starred. Unsere Plattform ermöglicht es Ihnen, anonyme Befragte über die integrierten Antwortfunktionen der Plattform zu kontaktieren, ohne die Identität Ihrer anonymen Befragten preiszugeben.
Wie der Name schon sagt, handelt es sich dabei um Feedback-Prozesse, die an die Identität der Personen gebunden sind. Viele Unternehmen verlangen eine nicht-anonyme Befragung, um Aufzeichnungen zu führen oder später Einzelgespräche mit den Bewerbern zu führen.
Der offensichtlichste Vorteil ist die Möglichkeit, die Person direkt zu erreichen, um ihr Bestätigungen, Dankbarkeit oder Klarstellungen zukommen zu lassen.
Dies könnte eine gute Möglichkeit für abgelehnte Bewerber sein, an Umfragen teilzunehmen. Das Verfahren ermöglicht es Ihnen, den Ruf Ihres Unternehmens zu schützen und mit dem Bewerber zu argumentieren, falls er ein schlechtes Feedback gibt. Dieser Schritt könnte als "Schadensbegrenzung" betrachtet werden, bevor sie ihre Meinung mit Freunden, Familie, anderen Bewerbern oder Online-Plattformen teilen. Auf Starred haben wir eine Funktion zur Brandbekämpfung, die genau das tut: Sie ermöglicht es Ihnen, Kandidaten, die schlechtes Feedback geteilt haben, zu erreichen, um die Risiken zu mindern.
Im Gegensatz zu anonymen Rückmeldungen ( Candidate Experience ) kann es beängstigend sein, ehrliches Feedback zu geben, wenn der eigene Name sichtbar ist. Das liegt an der Angst, beurteilt zu werden, aufgrund des Feedbacks den Arbeitsplatz zu verlieren oder für seine Meinung verspottet zu werden. Dies sind mentale und emotionale Bezüge, derer sich eine TA-Fachkraft bewusst sein muss.
Abhilfe schafft hier ein einfacher Hinweis auf den Zweck dieses Feedbacks. Erklären Sie den Bewerbern, dass ehrliches Feedback geschätzt wird und dass diese Umfragen ausschließlich der Qualitätssicherung und der Verbesserung des Einstellungsverfahrens dienen.
Die richtige Art, eine Umfrage durchzuführen, hängt von der Präsentation ab. Zunächst einmal können neutrale Fragen mit einem einfachen Bewertungssystem ehrliches Feedback fördern. Dieser Ansatz ist besser, als nach langen Antworten zu fragen.
Eine Alternative ist die "Opt-in- oder Opt-out-Methode". Wie Sie in der Abbildung unten sehen können, können Sie Ihre Umfrage standardmäßig auf nicht-anonym einstellen und eine Schaltfläche hinzufügen, auf die die Befragten klicken können, wenn sie Anonymität wünschen.
Eine weitere Möglichkeit, die Entscheidung in die Hände der Bewerber zu legen, wäre, eine nicht anonyme Umfrage zu erstellen und den Befragten die Möglichkeit zu geben, ihren Namen und ihre E-Mail-Adresse als nicht obligatorisches Feld anzugeben.
Es könnte sich auch lohnen, einen Absatz darüber einzufügen, was Sie mit dem Feedback Ihrer Bewerber tun werden. Wenn es sich zum Beispiel um eine nicht anonyme Umfrage handelt, können Sie etwas in dieser Art hinzufügen:
"Diese Umfrage ist nicht anonym, damit wir Ihnen mitteilen können, was wir mit Ihrem Feedback gemacht haben. Wir versprechen Ihnen, dass wir Ihre Angaben nach bestem Wissen und Gewissen behandeln werden, und wir ermutigen Sie, so ehrlich wie möglich zu sein."
Unterschiedliche Rekrutierungskampagnen erfordern unterschiedliche Arten von Bewerberfeedback; eine einzige Vorlage kann nicht allen gerecht werden. Daher können wir feststellen, dass es vier Optionen gibt:
Je nach Bedarf muss das TA-Team zwischen den oben genannten Möglichkeiten wählen. Eine selbst erstellte Umfrage-App oder eine Plattform wie das Tool Starred bietet alle Varianten.
Wenn Sie wissen möchten, wann Sie Feedback einholen oder wie Sie nachfassen sollten, lesen Sie diese Artikel:
Referenzen
