Je nach Fragestellung gibt es viele Möglichkeiten, Erkenntnisse zu gewinnen. Im Folgenden stellen wir Ihnen einige wertvolle Candidate Experience Kennzahlen vor.
Aber zunächst einmal sollten wir sie in 3 Kategorien einteilen. Erstens gibt es Kennzahlen, die Sie sammeln können, ohne mit den Bewerbern zu interagieren. Zweitens gibt es den cNPS: Sie fragen Ihre Kandidaten, wie wahrscheinlich es ist, dass sie Sie in ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Drittens gibt es Umfragen, die durch das Stadium Ihrer Kandidaten im Bewerbungs- oder Auswahltrichter aktiviert werden.
Zu den Kennzahlen, die Sie selbst berechnen können, werde ich Ihnen eine Liste zur Verfügung stellen. Viele dieser Kennzahlen sind in dem Artikel"Complete Guide to Tracking the Right Recruitment Metrics" sehr gut dargestellt.
Sie werden in drei Kategorien unterteilt. Das heißt: zeitbezogen, kostenbezogen und qualitätsbezogen. Die beiden für Candidate Experience relevanten Kategorien sind die zeit- und die qualitätsbezogenen.
Es ist wichtig, dass das Bewerbungsverfahren kurz gehalten wird. Eine Messgröße könnte daher die Bewerbungszeit sein. Wie lange braucht der Kandidat, um sich zu bewerben? Sie können dies überprüfen, indem Sie versuchen, sich auf eine bestimmte offene Stelle zu bewerben.
Stellen Sie den Bewerbern auf keinen Fall Fragen, auf die der Lebenslauf, den sie hochgeladen haben, bereits Antworten enthält.
Zeit bis zur Einstellung. Dies ist eine unter Personalvermittlern sehr verbreitete Kennzahl. Wie lange dauert der Prozess vom Beginn bis zur Unterzeichnung des Vertrags.
Sie ist zwar von entscheidender Bedeutung, aber auch ein wenig zu weit gefasst. Sie können sie weiter unterteilen. Unterteilen Sie dazu die Bewerber in verschiedene Gruppen. Es gibt bestehende Mitarbeiter, Mitarbeiterempfehlungen, Kandidaten, die sich online beworben haben, und Headhunter-Kandidaten. Setzen Ihre Personalvermittler ihre Energie für jede Kategorie anders ein?
Die Zeit bis zur Annahme gibt an, wie lange es dauert, bis ein Bewerber ein Angebot mündlich oder schriftlich annimmt. Sie wird ab dem Zeitpunkt berechnet, zu dem der Vertrag vom Unternehmen genehmigt wurde.
Wie viele der ausgewählten Bewerber nehmen das Angebot fast ohne Zögern an?
Verschaffen Sie den Bewerbern Klarheit, bevor Sie einen Vertrag anbieten, um diesen Wert zu senken.
Zeit bis zur Information. Diese Kennzahl ist besonders wichtig für die Erfahrung der Bewerber. Wie viel Zeit vergeht zwischen dem letzten Schritt im Einstellungsprozess und dem Zeitpunkt, an dem der Kandidat ein Angebot erhält oder weggeschickt wird?
Vorsicht: Wenn Sie einem Bewerber zu schnell eine Absage erteilen, kann das kontraproduktiv sein. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sie es unmittelbar nach dem Vorstellungsgespräch tun. Andererseits müssen Sie dem Bewerber Ihre Entscheidungen schnell mitteilen. Wenn Sie die Bewerber zu lange im Ungewissen lassen, besteht die Gefahr, dass sie sich eine andere Stelle suchen.
Wie viel Zeit benötigt ein Bewerber im Durchschnitt, um zum nächsten Schritt des Einstellungsverfahrens zu gelangen? Das können Sie herausfinden, indem Sie die Zeit pro Stufe berechnen.
Anhand dieser Kennzahl können Sie mögliche Unzulänglichkeiten in Ihrem Prozess erkennen.
So wichtig der Zeitfaktor ist, so kostspielig können Kompromisse bei der Qualität sein. Infolgedessen kann es schwieriger sein, Bewerber zu finden. Oder aber die Qualität Ihres Pools von Optionen entspricht nicht der zu besetzenden Stelle.
Um herauszufinden, wie beliebt die Stelle ist, können Sie sich die Anzahl der Bewerber pro offener Stelle ansehen. Dies sollte Ihnen einen Hinweis darauf geben, wie interessant Ihre offenen Stellen sind. Wenn es wirklich schlecht ist, wäre es vielleicht an der Zeit, Ihre Marketingmaßnahmen zu ändern.
Um genauer zu sein, können Sie die Konversionsrate Ihrer Seite überprüfen. Wie viele der Besucher der Landing Page eines Stellenangebots haben sich auf diese Stelle beworben? Das ist einfach zu berechnen und gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie ansprechend Ihre Kommunikation war. Für einen bestimmten Zeitraum wenden Sie die folgende Formel an.
Eine Kennzahl, die Sie verfolgen könnten, ist die Abbruch- oder Abschlussquote. Wie hoch ist der Prozentsatz der Bewerber, die eine Bewerbung begonnen, aber nicht zu Ende geführt haben? Oder wie viele Bewerber haben ihre Bewerbung beendet?
Ihre Kontaktquote gibt Aufschluss darüber, wie viele der Bewerber Sie erreicht haben. Es ist wichtig, dass Sie Ihren Bewerbern bewusst machen, in welcher Phase des Prozesses sie sich befinden.
Wie engagiert sind Ihre Bewerber an Ihrer Kommunikation beteiligt? Um das herauszufinden, können Sie die Antwortquote der Kandidaten berechnen. Die Formel lautet wie folgt:
Anhand der Annahmequote können wir die Anzahl der qualifizierten Bewerber berechnen. Dies zeigt Ihnen, wie hoch die Qualität der Bewerber ist, die durch Ihre Stellenausschreibung angezogen wurden. Wie viele der Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, wurden dem einstellenden Manager vorgestellt? Wenn die Quote niedrig ist, können Sie die Stellen für besser geeignete Bewerber attraktiver gestalten.
Wie viele der eingeladenen Bewerber erscheinen, in Prozent? Die Anwesenheitsquote gibt Aufschluss darüber, wie attraktiv Ihre Stellenausschreibung ist.
Um zu sehen, wie einfach Ihr Prozess ist, können Sie das Verhältnis zwischen Vorstellungsgespräch und Einstellung berechnen. Ein guter Richtwert wären 1-3 Vorstellungsgespräche pro eingestelltem Bewerber.
Eine weitere nützliche Kennzahl ist die Annahmequote von Angeboten. Wenn nur wenige Personen die angebotene Stelle annehmen, muss mit Ihrem Angebot etwas nicht stimmen. Es könnte ein Mangel an Passung in Bezug auf Gehalt, Rolle oder sogar Unternehmen sein.
Denken Sie daran: Je menschlicher sich der Prozess anfühlt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie unterschreiben werden.
Wie viele Bewerber arbeiten nach einer bestimmten Zeit mit Ihnen zusammen? Um das herauszufinden, können Sie die Mitarbeiterbindung berechnen.
Ist sie zu niedrig? Das könnte an schlecht ausgewählten Bewerbern, einer schlechten Einarbeitung oder unbefriedigenden Arbeitsbedingungen liegen. Sie können diese Gründe ermitteln, indem Sie Feedback einholen. So können Sie Ihre Achillesferse identifizieren. Wenn viele Bewerber das Unternehmen verlassen, kann das drei Gründe haben. Das erste wäre die Auswahl der Bewerber. Dann haben Sie ein schlechtes Onboarding oder schlechte Arbeitsbedingungen.
Mit cNPS oder TPS können Sie wichtige Informationen über die Erfahrungen Ihrer Bewerber sammeln. Dabei handelt es sich um eine Anpassung des sehr bekannten NPS. Die Akronyme stehen für Candidate Net Promoter Score und Talent Promoter Score.
Diese Metrik birgt ein Risiko. Je nachdem, wann Sie das Feedback einholen, könnten die Antworten verzerrt sein. Wenn Sie zum Beispiel vor der Auswahl fragen, könnte der Bewerber sich scheuen, die Wahrheit zu sagen.
Der Net Promoter Score, der in "Trustmary's Complete Guide to NPS" ausführlich analysiert wird, ist ein Managementinstrument. Mit ihm können Sie feststellen, wie loyal Ihre Bewerber sind. Tatsächlich würden Sie sie fragen, wie wahrscheinlich es ist, dass sie sich wieder bei Ihrem Unternehmen oder Ihrer Agentur bewerben.
Falls Sie für ein Talentakquisitionsteam arbeiten, können Sie eine zusätzliche Frage stellen. Wie wahrscheinlich ist es, dass Ihre abgelehnten Kandidaten die Produkte Ihres Unternehmens wieder kaufen?
Dies sind die Fragen, die Sie stellen können, um die Qualität der Erfahrungen Ihrer Bewerber zu messen. Wir haben sie im 6. Abschnitt dieses Artikels erwähnt:"Wie sammle ich Candidate Experience Feedback in meinen Rekrutierungsprozessen?".
Sie können eine erste Umfrage gleich nach der Bewerbung der Bewerber versenden. Darin können Sie sie über ihre Erfahrungen mit der Bewerbung befragen. Nach dem Auswahlverfahren erhalten Sie dann einen Überblick über den gesamten Trichter.
Nachdem Sie die Ablehnung mitgeteilt haben, sollten Sie vielleicht 30 Tage warten. Dies würde dazu beitragen, die Voreingenommenheit der Befragten zu verringern. Der Unmut darüber, dass Ihnen die Stelle nicht angeboten wurde, könnte sich nämlich auf Ihre Ergebnisse auswirken.
Jetzt haben wir die 3 Kategorien von CandE-Kennzahlen kennengelernt. Wir haben Ihnen die grundlegenden Kennzahlen vorgestellt, die Sie verwenden können. Sie wissen nun, welche Tools Sie verwenden können, um Ihre Candidate Experience zu verbessern.
Wie Sie gesehen haben, gibt es bei der Messung des Bewerbererlebnisses nicht die eine Kennzahl, die alle Ihre Fragen beantwortet. Stattdessen müssen Sie eine Kombination verwenden.
Falls Sie sich eingehender mit diesem Thema befassen möchten, empfehlen wir Ihnen die Lektüre von"Welche Art von Metriken sollten Sie verwenden, um die Erfahrung Ihrer Bewerber zu verbessern?".
Wenn Sie Fragen oder Anmerkungen haben, können Sie sich gerne per E-Mail an mich wenden!
