Fernarbeit und DEI: Was gibt es zu wissen?
Die Telearbeit hat die Arbeitswelt im Sturm erobert und den Unternehmen geholfen, die Coronavirus-Pandemie zu überstehen. Noch wichtiger ist jedoch, dass sie es den Unternehmen ermöglicht hat, Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen einzustellen, darunter auch Arbeitnehmer aus dem Ausland. Fernarbeit ist in der Tat eine hervorragende Möglichkeit, Vielfalt am Arbeitsplatz zu schaffen.
Jetzt, da die meisten Länder wieder zur "Normalität" zurückkehren, ist es jedoch an der Zeit, die Auswirkungen der Fernarbeit auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) neu zu untersuchen und zu erörtern, was dies für Spezialisten der Talentakquise bedeutet.
Fernarbeit ermöglicht es Arbeitgebern, Arbeitnehmer mit unterschiedlichem Hintergrund, an verschiedenen Orten und in manchen Fällen sogar in verschiedenen Ländern einzustellen. Die Arbeit von zu Hause aus beseitigt geografische Barrieren und ermöglicht es Personalverantwortlichen wie Ihnen, die besten Talente auf der ganzen Welt zu finden und zu gewinnen. Wenn Sie Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in Ihrer Belegschaft fördern wollen, ist die Telearbeit eine gute Möglichkeit, dies zu tun.
Mit der Umstellung von Arbeitgebern auf Remote-Arbeitsmodelle passen Talentakquisiteure auch ihre Einstellungsprozesse an. Moderne Tools und Daten helfen Personalvermittlern, den Bewerbern zuzuhören und sie zu verstehen, um eine bessere Einstellungserfahrung für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen.
Während die Unternehmen Fernarbeit einführen, droht der Übergangsprozess die DEI in den Organisationen zu destabilisieren. Die Demokratisierung der Fernarbeit während der Pandemie war ein Selbstläufer. Die Unternehmen erkannten schnell, dass ein Großteil der Belegschaft von zu Hause aus arbeiten konnte, und waren gezwungen, Systeme einzurichten, die die Fernarbeit ermöglichten.
Doch nun nehmen Arbeitnehmer mit niedrigeren Gehältern ihre Chancen wahr, weil die Unternehmen eine Politik verfolgen, die ihrem Arbeitsleben nicht zuträglich ist. Seit die Pandemie vorbei ist, müssen einige Arbeitnehmer plötzlich wieder ganztägig im Büro arbeiten, während hochrangige Mitarbeiter des Unternehmens immer noch gerne aus der Ferne arbeiten.
Leider ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Arbeitnehmer schwieriger zu erreichen. Niedriger bezahlte Arbeitnehmer wohnen eher weit entfernt von den Büros und Großstädten, was bedeutet, dass sie längere Arbeitswege haben.
Schlimmer noch: Wenn beide Betreuungspersonen oder Elternteile ein geringes Einkommen haben, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass ein Paar mehr Zeit damit verbringt, für die Familie zu arbeiten, und weniger Zeit für seine Beziehung hat. Die Folgen könnten langfristige Ermüdung, Scheidung und zerrüttete Familienbande sein. Das soll nicht heißen, dass die Ergebnisse einer Vollzeitbeschäftigung mit niedrigem Einkommen im Büro unveränderlich sind, aber die Ergebnisse sind selten vorteilhaft für den Arbeitnehmer.
Als Personalverantwortlicher ist es wichtig, die unverhältnismäßigen Auswirkungen der Arbeit vor Ort auf die Mitarbeiter und DEI im Unternehmen zu berücksichtigen. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion beginnen mit den Richtlinien, die Sie festlegen. Es ist an der Zeit, sich Gedanken darüber zu machen, wie man talentierte Mitarbeiter anziehen kann, die ihre Stelle aufgeben, weil sie die Arbeit aus der Ferne nicht unterstützen.
Leider hat die Politik gegenüber einkommensschwachen Arbeitnehmern rassistische Auswirkungen. Untersuchungen zeigen, dass 21 % der weißen Arbeitnehmer mit größerer Wahrscheinlichkeit an den Arbeitsplatz zurückkehren, während dies nur 3 % der schwarzen Arbeitnehmer tun.
Abgesehen von wirtschaftlichen Erwägungen genießt eine Mehrheit der schwarzen Arbeitnehmer ein gesünderes Arbeitsumfeld zu Hause. So berichten 64 % der Arbeitnehmer, dass sie Stress besser bewältigen können, während 50 % angaben, dass sie durch die Telearbeit ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ihrem Unternehmen entwickeln. Offensichtlich fördert die Arbeit von zu Hause aus die Mitarbeiterbindung.
Eine weitere wichtige Tatsache ist der ungleiche Einkommensverlust in der schwarzen und lateinamerikanischen Bevölkerung. Trotz eines Anteils von etwa 30 % an der Erwerbsbevölkerung stellen sie 50 % der Menschen, die im Jahr 2021 ihren Arbeitsplatz verloren haben, um ihre Kinder zu betreuen.
Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit, wegen COVID -19 ins Krankenhaus eingeliefert zu werden, in der schwarzen, lateinamerikanischen und indigenen Bevölkerung dreimal so hoch. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter aus diesen Gemeinschaften nicht gerade begeistert von einer Beschäftigung vor Ort sind.
Die Verbesserung der Vielfalt beginnt mit der Schaffung von Maßnahmen, die bestimmte Gruppen nicht aufgrund gesellschaftlicher Systeme diskriminieren. Wenn Sie die Vielfalt in den Talentpools fördern wollen, sollten Sie die Auswirkungen der Arbeit vor Ort auf Einzelpersonen und Gemeinschaften berücksichtigen.
Die verheerenden Auswirkungen der Pandemie auf erwerbstätige Frauen sind zweifellos entmutigend angesichts des ständigen Bemühens, mehr Frauen in Beschäftigung zu bringen.
Untersuchungen zufolge arbeiteten 46 % der Frauen vor der Pandemie in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen mit einem Stundenlohn von etwa 10 Dollar. Leider fielen durch die Pandemie Millionen von kleinen Arbeitsplätzen weg, so dass ein erheblicher Teil der weiblichen Arbeitskräfte arbeitslos wurde. Andere gaben ihre Arbeit auf, um Vollzeit-Pflegekräfte zu werden, da die Regierung Heimaufenthalte und soziale Distanzierung erzwang.
Natürlich ist der Wegfall von Kindertagesstätten und Schulen auch für Väter verheerend, aber die arbeitenden Mütter haben den Großteil der Verantwortung übernommen. Beunruhigend ist, dass die verloren gegangenen Kinderbetreuungseinrichtungen möglicherweise nicht wieder eröffnet werden, was für die Eltern noch mehr Verantwortung bedeutet. Der Verlust von mehr als 4,5 Millionen Kinderbetreuungseinrichtungen bedeutet, dass Tausende von Arbeitnehmern Kinderbetreuung und Arbeit vor Ort unter einen Hut bringen müssen.
Es ist sinnvoller, den Betreuungspersonen die Möglichkeit zu geben, von zu Hause aus zu arbeiten, da sie Wege finden, die Kinder zu betreuen. Außerdem sind die Kosten für die Kinderbetreuung höchstwahrscheinlich aufgrund der Nachfrage gestiegen. Daher ist es wichtig, den Menschen ausreichend Zeit zu geben, um die besten Möglichkeiten für die Betreuung der Kinder zu finden.
Als Personalvermittler können Sie die Qualität potenzieller Bewerber steigern, wenn Sie Arbeitgeber dazu ermutigen, Vorteile für berufstätige Eltern zu schaffen. Als Teil der Personalabteilung können Sie zum Beispiel Richtlinien vorschlagen, die Eltern zu Teilzeitarbeit per Fernzugriff ermutigen und eine ausreichende Kündigungsfrist vorsehen, bevor sie zu einer Vollzeitstelle vor Ort zurückkehren.
Fernarbeit hat zwar einige Vorteile, aber auch Nachteile, wenn es um die Förderung von DEI am Arbeitsplatz geht. Einige Mitarbeiter fühlen sich im Büro vielleicht unwohl, weil sie anders sind und Spekulationen und Urteilen ausgesetzt sind. Die Arbeit zu Hause schützt die Mitarbeiter vor böswilligen Mitarbeitern und Managern, die den Raum und die räumliche Nähe ausnutzen, um andere zu schikanieren.
Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen bevorzugen jedoch eher eine Beschäftigung vor Ort, da dies die menschlichen Beziehungen stärkt. Die Isolation von anderen Arbeitnehmern mag zwar für manche angenehmer sein, sie kann aber auch die Einsamkeit verstärken.
Die Möglichkeit, einem Kollegen am Schreibtisch eine Frage zu stellen, kann mehr Einfluss auf das Wohlbefinden eines Arbeitnehmers haben, als Sie vielleicht wissen. Bei eingeschränktem Körperkontakt ist es schwieriger, den Kontakt zwischen den Mitarbeitern zu fördern.
Außerdem haben jetzt alle Mitarbeiter Zugang zu einer ruhigen, sauberen Umgebung mit einer stabilen Internetverbindung, Büromöbeln und allen für die Erledigung ihrer Aufgaben erforderlichen Materialien. Fernarbeit bedeutet, dass ein Mitarbeiter in seiner häuslichen Umgebung arbeiten muss, was auch immer das sein mag. Menschen ohne Internetanschluss zu Hause, Menschen mit Kindern oder Menschen, die mit mehreren Personen zusammenleben, können es unmöglich finden, aus der Ferne zu arbeiten.
Es kann den Arbeitnehmern auch schwerer fallen, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, wenn sie ständig durch Menschen und Aktivitäten um sie herum abgelenkt werden. Büros sind für manche Arbeitnehmer ein Rückzugsort, an dem sie Ablenkungen vermeiden und sich auf die anstehende Aufgabe konzentrieren können.
Fernarbeit hat sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die DEI. Daher kann es der beste Weg sein, die richtige Balance zwischen Fern- und Vor-Ort-Modellen zu finden. Bei hybriden Arbeitsplätzen können die Mitarbeiter sowohl im Büro als auch an einem anderen Ort, z. B. zu Hause, tätig sein. Wenn Ihre Mitarbeiter sowohl zu Hause als auch im Büro produktiv sind, sollten Sie das Modell der hybriden Beschäftigung für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen.
Angenommen, Sie wollen zu einer Vollzeitbeschäftigung vor Ort zurückkehren oder einen Hybridplan einrichten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern am besten rechtzeitig Bescheid, damit sie sich auf den Wechsel vorbereiten können. Eine Vorankündigung von einem Monat bietet den Betreuungspersonen ein ausreichendes Zeitfenster, um eine geeignete Tagesstätte und Unterkunft zu finden. Außerdem hat Ihre Personalabteilung dann genügend Zeit, die Mitarbeiter neu zu beurteilen und ihre Wünsche zu berücksichtigen.
Fernarbeit ist ein Recht für Arbeitnehmer mit Behinderungen. Nach dem Americans with Disabilities Act müssen behinderte Arbeitnehmer angemessene Vorkehrungen für ihre Arbeit treffen, sofern dies für den Arbeitgeber keine Härte darstellt. Darüber hinaus haben schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen Anspruch auf besondere Vorkehrungen.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zwingen, vor Ort zu arbeiten, verletzen Sie möglicherweise Ihre Arbeitnehmerrechte und setzen sich einem Gerichtsverfahren aus. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig informieren und auf ihre Bedürfnisse eingehen, können Sie rechtliche Fallstricke vermeiden und talentierte Mitarbeiter an sich binden.
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, der Personal- und der Rechtsabteilung, um ein maßgeschneidertes hybrides Beschäftigungsmodell für Ihr Unternehmen zu entwickeln. Eine offene Diskussion ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Ideen einzubringen und sich an ihrer eigenen Beschäftigung zu beteiligen. Darüber hinaus kann die Erkundung der Hindernisse, mit denen Ihre Mitarbeiter konfrontiert sind, zu neuen Lösungen führen, die Ihr Unternehmen zu einem bevorzugten Arbeitgeber machen.
Sie können auch ein einziges Hybridmodell für das gesamte Unternehmen wählen oder das Modell pro Abteilung variieren.
Wenn Ihre Mitarbeiter die Freiheit haben, ein geeignetes Beschäftigungsmodell zu wählen, werden sie natürlich ein Modell wählen, das ihren Bedürfnissen entspricht. Ebenso ist es wahrscheinlich, dass Sie sich für ein Modell entscheiden, das auf persönlichen Vorlieben beruht. Der beste Weg, ein nachhaltiges System zu schaffen, besteht also darin, die Ergebnisse zu beobachten.
Achten Sie auf die Leistung Ihrer Mitarbeiter und darauf, wie sie sich je nach Arbeitsbelastung, Vorgesetztem, persönlichen Problemen und Gesundheitszustand verändert, wenn sie im Außendienst oder vor Ort arbeiten. Mit der Zeit werden Sie über genügend Daten für Analysen und Vorhersagen verfügen. Suchen Sie nach Mustern, um zu erkennen, wer von bestimmten Systemen begünstigt wird und wer nicht.
Denken Sie bei der Organisation wöchentlicher Besprechungen daran, ein Modell zu entwickeln, das den Mitarbeitern zu Hause und an anderen Orten entgegenkommt. Für ein Team, das sich in derselben Zeitzone befindet, können virtuelle Besprechungen am Abend mit kleinen Kindern eine Herausforderung sein.
Die Treffen können mit der Busabfahrt zusammenfallen, was zu Problemen für Ihre Mitarbeiter führt. Die Verlegung der Besprechung in die Schulzeit hilft ihnen, sich in einer ruhigeren Umgebung ohne unmittelbare Betreuungsaufgaben zu konzentrieren. Vergessen Sie nicht, geeignete Zeiten für Arbeitnehmer in verschiedenen Zeitzonen auszuhandeln.
Fernarbeit ist kein ausklingender Trend, sie wird bleiben. So gaben beispielsweise 99 % der Teilnehmer an einer Buffer-Studie an, dass sie auch weiterhin aus der Ferne arbeiten würden. Für die Mehrheit der Mitarbeiter ist die flexible Zeiteinteilung der wichtigste Vorteil der Telearbeit.
Vor diesem Hintergrund können Talentakquisiteure Fernarbeit nutzen, um Spitzenkräfte anzuziehen und die Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu verbessern. Die neuen Arbeitskräfte sind auf der Suche nach Jobs, die ihnen einen flexiblen Lebensstil ermöglichen. Bewerben Sie daher die Stelle mit der Möglichkeit der Telearbeit.
Genauso wichtig ist es, die Bewerber zu befragen, um die Bedürfnisse, Einwände und Hindernisse für die Fernarbeit zu verstehen. Und warum? Man kann nur für das werben, was man auch anbieten kann. Zweitens können Interviewer und Personalabteilungen durch das Einholen von Feedback von den Bewerbern Wege finden, um den Einstellungsprozess zu perfektionieren.
Ein virtuelles Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter macht es diesem beispielsweise leichter, pünktlich, entspannt und ausgeruht zum Gespräch zu erscheinen. Wenn ein Bewerber jedoch aufgrund seines Lebensumfelds nicht an einem virtuellen Vorstellungsgespräch teilnehmen kann, können Sie ihn dafür entschädigen, dass er persönlich zum Gespräch erscheint.
Maßnahmen wie die Entschädigung von Bewerbern für ihre Zeit und Fahrtkosten ermöglichen es Ihrem Unternehmen, Top-Talente zu finden, die vor finanziellen Hindernissen stehen. Außerdem wird dadurch die Vielfalt in Ihrem Bewerberpool erhöht. Wenn Sie zum Beispiel allen Bewerbern die Fahrtkosten erstatten, haben auch Bewerber aus einkommensschwachen Gemeinden die gleichen Chancen auf eine Stelle.
Die Umstellung auf ein Hybridmodell erfordert eine sorgfältige Planung. Um den Übergang zu erleichtern, sollten Sie in ein Employee-Experience-Tool investieren, das Sie bei der Sammlung und Analyse von Feedback für die Planung unterstützt. In Kombination mit einem Candidate Experience Tool verfügen Sie über ausreichend Feedback, um vielfältige Bewerber zu gewinnen, zu interviewen und einzustellen und sie durch integrative Beschäftigungsmodelle zu halten.
Starred hilft Ihnen, bessere Bewerber einzustellen und Ihr Unternehmen zu diversifizieren, indem es eine bessere Candidate Experience bietet. Fordern Sie eine Demo an und erfahren Sie, wie unsere Tools Sie zu einem Top-Arbeitgeber machen können.
