Da der "Run auf Talente" so groß ist wie nie zuvor, ist "Candidate Experience" derzeit in aller Munde, wenn es um Personalbeschaffung geht. Den Mitgliedern der Society for Human Resource Management zufolge gab es in den letzten zehn Jahren einen Trend zu schnellen und kostengünstigen Einstellungen, anstatt sich auf eine "erstklassige" Candidate Experience zu konzentrieren. Das hört sich zwar kurzfristig gut an, aber die harte Wahrheit ist, dass es den Unternehmen langfristig schadet.
Dieser Artikel richtet sich an alle Personalverantwortlichen, denen es schwer fällt, ihre Finanzabteilung davon zu überzeugen, Geld für die Erstellung einer guten Candidate Experience auszugeben. Halten wir an dieser Stelle inne: Die Diskussion sollte sich nicht darum drehen, "Geld" für Candidate Experience auszugeben, sondern darum, "wie viel es einsparen wird", da es einen positiven ROI bringen wird. Lassen Sie uns in drei Hauptbereiche eintauchen, in denen sich eine gute Candidate Experience auf das Endergebnis Ihres Unternehmens auswirken kann.
Betrachten wir zunächst nur den Einstellungsprozess selbst. Jedes Unternehmen ist bestrebt, "A-Spieler" einzustellen. Da sie immer die dümmste Person im Raum sein wollen (um eine steile Lernkurve zu erhalten), werden sie versuchen, noch bessere Leute einzustellen. Diese A-Spieler legen die Messlatte für sich selbst, aber auch für die Unternehmen, die sie einstellen wollen, hoch. Sie werden den Eindruck, den sie auf der Website Candidate Experience gewinnen, auf das Unternehmen übertragen. Sie werden Ihr Einstellungsteam mit Sicherheit "beeindrucken", und deshalb müssen sie im Gegenzug "beeindruckt" werden.
Sie machen keine gute Erfahrung? Sie werden ihre Bewerbung zurückziehen und Sie werden mit "B-Material" festsitzen. Das Problem mit diesen Leuten ist, dass sie höchstwahrscheinlich C-Leute einstellen werden, weil sie Angst haben, dass ihnen klügere Leute den Job wegnehmen. Ehe Sie sich versehen, haben Sie ein Unternehmen voller mittelmäßiger Leute und Ihre Erfolgschancen sinken rapide.
Einige schnelle Tipps zur Steigerung der Konversionsrate:
In einer kürzlich durchgeführten LinkedIn-Studie wurden 2.250 Personalvermittler in den USA befragt, um mehr über die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung und vor allem über die Auswirkungen einer starken Arbeitgebermarke zu erfahren. Sie fanden heraus, dass Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke erhebliche Kosteneinsparungen durch niedrigere Kosten pro Einstellung und geringere Fluktuationsraten erzielen.
TalentBoard zeigt, dass die meisten Bewerber, die insgesamt eine 5-Sterne-Erfahrung gemacht haben, am Ende des Tages die Stelle nicht bekommen haben. Selbst nach dieser Absage sind 64 % der Bewerber bereit, die Geschäftsbeziehung mit dem Unternehmen, bei dem sie sich beworben haben, auszubauen. Das heißt, sie werden mehr kaufen und sie werden wieder kaufen. Und jetzt kommt das Wichtigste: Sie werden Ihnen weitere Bewerber empfehlen.
Bonusvorteil: Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke haben eine um 28 % niedrigere Fluktuationsrate als Unternehmen mit einer schwächeren Arbeitgebermarke.
Candidate Experience macht das noch Sinn?
Am einfachsten können Sie Ihre Mitarbeiter intern von der Bedeutung einer guten Candidate Experience überzeugen, wenn Ihr Bewerber auch Ihr Kunde ist. Die Menschen sind nicht wie vom Erdboden verschluckt, sobald sie Ihren Rekrutierungstrichter verlassen. Sie werden Ihrer Marke wieder begegnen und dabei ihre Erfahrungen mit dem Bewerber im Auge behalten.
Wie wirkt sich das auf das Geschäft aus? Eine weltweite Umfrage von Software Advice ergab, dass 42 % der Bewerber, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, mit einiger bis hoher Wahrscheinlichkeit nicht mehr bei diesem Unternehmen einkaufen werden. 34 % werden mit einiger bis hoher Wahrscheinlichkeit ihren Freunden empfehlen, nicht bei diesem Unternehmen zu kaufen. Im Klartext bedeutet dies, dass fast die Hälfte Ihrer Bewerber, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, nicht wieder bei Ihnen kaufen werden. Ein Drittel von ihnen wird ihren Freunden raten, nie wieder bei Ihnen zu kaufen.
Nehmen wir den oft diskutierten Fall von Virgin Media, der auf LinkedIn die Runde machte und in dem es darum ging, dass schlechte Bewerbererfahrungen das Unternehmen jährlich über 5 Millionen Dollar kosten. Die Berechnung war ziemlich einfach. Es gab 123.000 abgelehnte Bewerber pro Jahr, und 6 % kündigten ihr monatliches Virgin Media-Abonnement wegen schlechter Bewerbererfahrung, so dass am Ende etwa 7.500 Kündigungen zu verzeichnen waren. Multiplizieren Sie das mit der Abonnementgebühr von 60 Dollar und mit 12 Monaten. Es braucht nicht viel, um zu erkennen, dass Geschäftseinbußen aufgrund schlechter Bewerbererfahrungen kostspielig sind. Unzufriedene Bewerber bedeuten unzufriedene Kunden. Das ist ganz einfach.
Was den ROI von Candidate Experience betrifft, so ist es Virgin Media gelungen, das Ruder herumzureißen, und das Ergebnis ist beeindruckend: Es ist zehnmal billiger, durch den Rekrutierungsprozess neue Kunden zu gewinnen (es kostet nur 50 Dollar gegenüber 500 Dollar für traditionelles Marketing).
Seien wir ehrlich, für fast alles kann man im Internet einen "ROI-positiven" Artikel finden. Das "Problem" bei einem Artikel wie diesem ist die Tatsache, dass es zwar eine Reihe von Statistiken gibt, aber keine tatsächlichen Daten. Wenn wir es nicht messen können, können wir es auch nicht verbessern", wird eine häufige Antwort Ihrer Finanzabteilung sein, wenn sie mit einem "weiteren ROI-Fall" konfrontiert wird.
Die Antwort darauf ist einfach: Beginnen Sie damit, Ihre Candidate Experience automatisch zu messen. Ermitteln Sie einen Basiswert für den Candidate Net Promoter Score und beginnen Sie von dort aus mit der Optimierung. Kombinieren Sie diese Ergebnisse mit mehreren Ihrer eigenen Einstellungskennzahlen:
Beobachten Sie genau, wie sich diese Kennzahlen entwickeln (und hoffentlich mit der Zeit verbessern, sobald Sie mit der Messung und Optimierung der Candidate Experience beginnen).
Die Bedeutung von Candidate Experience zu quantifizieren, war für Personalvermittler bisher eine Herausforderung. Versuchen Sie zu erklären, dass die Behandlung von Bewerbern mit "weißen Handschuhen" (insbesondere von abgelehnten Bewerbern) über Ihren Ruf und Ihre Rekrutierungspipeline entscheiden kann. Bei Ihren Bemühungen, die Zustimmung für Ihr CX-Projekt zu erhalten, werden Sie unweigerlich auf den Einwand stoßen, dass diese Bemühungen nur wenige klare Vorteile haben.
Deshalb ist es "jetzt an der Zeit", in diesem Bereich aktiv zu werden und alle relevanten Interessengruppen davon zu überzeugen, in eine großartige Candidate Experience zu investieren.
Wie ich hier gezeigt habe. Erstens - Sie können nachweisen, dass eine hervorragende Candidate Experience die Konversionen erhöht. Verkaufstrichter stehen ständig auf dem Prüfstand, um ihre Effektivität zu optimieren. Es ist an der Zeit, dass Sie das Gleiche über Ihren Rekrutierungstrichter denken. Zweitens: Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist in der heutigen Zeit von entscheidender Bedeutung und bringt Ihnen mehr Empfehlungen ein - einer Ihrer wichtigsten Wachstumshebel. Drittens: Candidate Experience zwingt Sie dazu, die Auswirkungen von guten und schlechten Erfahrungen auf der Verbraucherseite zu berücksichtigen. Gute Bewerbererfahrungen führen zu höheren Einnahmen.
Die Berechnung des Candidate Experience ROI auf der Grundlage von Geschäftsverlusten hängt weitgehend von der Art Ihres Unternehmens ab. Sie erfordert eine komplexe Analyse. Bei Candidate Experience können die entgangenen Umsätze von nichts bis zu Millionen jährlich reichen. Ich hoffe, dass ich Ihnen hier eine Vorstellung davon vermitteln konnte, worauf das Ganze hinausläuft: Schlechte Candidate Experience schadet Ihrem Endergebnis, und positive CX fördert die Expansion Ihres Kerngeschäfts. Kombinieren Sie diese Investitionen in Candidate Experience mit einer weitaus geringeren Investition in eine Lösung zur Messung der Auswirkungen von Candidate Experience, und Sie werden überrascht sein, welchen positiven ROI-Effekt dies haben wird!
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