En tant que professionnels du recrutement, nous savons qu'il n'est pas toujours facile de collaborer avec les responsables du recrutement. Parfois, ils ne s'impliquent pas assez ou retardent le processus, ce qui vous fait perdre des candidats de qualité. Ils peuvent être trop pointilleux et exiger le parfait développeur full-stack, qui parle couramment 30 langues, qui a moins de 23 ans et qui a 40 ans d'expérience.
Cela peut être frustrant, nous le savons. Cependant, une bonne relation entre les recruteurs et le responsable du recrutement fait des merveilles pour votre efficacité en matière d'acquisition de talents et contribue à améliorer l'expérience du candidat.
L'amélioration de l'expérience du gestionnaire de recrutement réduira considérablement le temps nécessaire à l'embauche et améliorera la qualité du recrutement. En outre, une étude réalisée par Deloitte a montré que "le développement de relations solides avec les responsables du recrutement" était le principal facteur de performance de l'équipe chargée de l'acquisition des talents.
Alors, comment construire une relation solide entre le recruteur et le gestionnaire d'embauche ? Dans cet article, nous vous montrons comment mesurer le partenariat entre vos recruteurs et vos gestionnaires d'embauche vous donnera les informations dont vous avez besoin pour créer une relation forte et saine. En recueillant ces informations, vous pourrez améliorer les processus mis en place et vous efforcer de devenir un partenaire de confiance pour vos gestionnaires d'embauche.
À cette fin, les gestionnaires d'embauche et les recruteurs devraient chacun détailler leur expérience du processus à l'aide d'enquêtes de retour d'information, vous donnant ainsi une base de référence pour comprendre le fonctionnement de leur partenariat. Cela leur permet d'identifier comment ils peuvent améliorer leur relation et garantir un processus de recrutement plus fluide pour toutes les parties concernées.
[.c-tip][$green][.c-tip-title][.c-tip-pro][.c-tip-pro][.c-title-3]Rapport de référence sur la satisfaction des responsables du recrutement[.c-title-3][.c-tip-title][.c-text-3]Vous êtes curieux de connaître les dernières tendances en matière de satisfaction des responsables du recrutement ? Nous venons de publier notre nouveau rapport de référence sur la satisfaction des responsables du recrutement, qui ventile les données selon la taille de l'entreprise, la région, le thème de la question, etc. Vous pouvez le consulter ici, ou à travers l'image ci-dessous.[.c-text-3][$green][.c-tip]
.png)
En bref, les recruteurs et les gestionnaires d'embauche devraient s'efforcer de travailler côte à côte pendant leur recherche d'un candidat approprié afin de créer un vivier de talents plus efficace. Ce type de coopération renforce l'importance d'un partenariat solide entre les recruteurs et les gestionnaires d'embauche et souligne à quel point un alignement adéquat est crucial.
Les pratiques traditionnelles de recrutement sont unilatérales : le responsable du recrutement rédige et envoie une liste d'exigences aux recruteurs, qui envoient ensuite des candidats vérifiés en espérant qu'ils conviennent pour le poste. Toutefois, le fait de considérer le recrutement comme un projet d'équipe collaboratif, plutôt que comme un modèle orthodoxe descendant, présente un certain nombre d'avantages.
Un élément clé d'une relation réussie est un partenariat solide entre les recruteurs et les responsables du recrutement. Ces derniers et les recruteurs doivent s'efforcer de travailler ensemble à la mise en place de cadres flexibles pour les postes à pourvoir, en comprenant clairement quels sont les domaines indispensables et quels sont les attributs qui ne sont que des atouts. Le maintien d'une communication claire doit être au premier plan de ce partenariat, et tant les recruteurs que les gestionnaires d'embauche doivent faire preuve d'ouverture d'esprit et être bien informés sur le statut des différents candidats.
Les recruteurs prennent toujours l'initiative, mais en travaillant en étroite collaboration avec les responsables du recrutement, ils sont impliqués bien plus tôt qu'ils ne le seraient autrement et ont une plus grande influence sur les candidats. Cela signifie que les candidats qui parviennent au terme du processus sont mieux contrôlés et que l'on perd moins de temps avec des candidats qui ne seraient pas considérés comme valables par le responsable du recrutement.
Comme nous l'avons déjà mentionné, des études montrent qu'une relation solide entre les recruteurs et les responsables du recrutement réduit le délai d'embauche, améliore la qualité du recrutement et favorise la réussite de l'acquisition des talents.
Il y a également d'autres avantages : notre rapport sur les valeurs des candidats s'est appuyé sur plus de 370 000 réponses de candidats et a révélé que l'un des éléments les plus importants d'une expérience positive pour les candidats était une compréhension claire du poste. Afin de fournir une compréhension cohérente et concise d'un poste à un candidat donné, les recruteurs et les gestionnaires de recrutement doivent entretenir une relation solide et être constamment en phase. S'ils sont correctement alignés, les candidats peuvent recevoir des informations cohérentes et précises, ce qui améliore leur expérience.
Par conséquent, l'établissement d'une relation solide entre les recruteurs et les gestionnaires d'embauche permet d'offrir la meilleure expérience possible à tout le monde : les candidats, les recruteurs et les gestionnaires d'embauche. Elle vous permet de tirer le meilleur parti de vos efforts de recrutement.
La qualité de l'expérience candidat offre une multitude d'avantages à vos efforts de recrutement et contribue à optimiser votre logistique de recrutement. Un partenariat harmonieux entre les recruteurs et les responsables du recrutement permet de garantir la satisfaction de ces derniers, ce qui constitue une étape importante dans l'amélioration de vos opérations de recrutement. De plus, les avantages de recruteurs heureux ne doivent pas être négligés. Prenons l'exemple de DocuSign, qui a remarqué que la productivité des recruteurs était fortement corrélée à leur bonheur.
Alors, comment s'assurer que les gestionnaires d'embauche et les recruteurs ont un partenariat solide ? Il est important de commencer par mesurer et évaluer le partenariat entre les recruteurs et les gestionnaires de recrutement. Comprendre ce que les deux parties pensent de leur coopération vous permet de connaître l'état de leur relation et devrait être une priorité.
En d'autres termes, pour citer la phrase classique du gourou de la gestion Peter Drucker, "si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l'améliorer".
Mesurer et évaluer le partenariat entre le recruteur et le responsable du recrutement vous permet d'évaluer la qualité de leur coopération. Cela vous permet également d'identifier les forces et les faiblesses de vos opérations de recrutement et de dresser une liste de ce qui fonctionne bien et de ce qui ne fonctionne pas.
L'évaluation constante des sentiments de vos recruteurs et de vos gestionnaires d'embauche vous aide à déterminer comment optimiser en permanence votre stratégie et à comprendre ce qui peut encore être amélioré dans le cadre de leur partenariat.
Pour évaluer la solidité de la relation entre le recruteur et le gestionnaire de recrutement, vous devez demander à vos recruteurs et à vos gestionnaires de recrutement d'évaluer leurs expériences séparément, puis comparer les données.
La meilleure façon d'y parvenir est d'envoyer une enquête de partenariat entre le recruteur et le gestionnaire d'embauche. Étant donné que l'embauche fait intervenir ces deux parties principales, il existe deux variantes de cette enquête. La première s'adresse aux gestionnaires d'embauche et leur permet d'évaluer l'équipe de recrutement. La seconde est destinée aux recruteurs et leur permet d'évaluer la collaboration avec les gestionnaires d'embauche.
Quantifier quelque chose d'aussi complexe qu'un partenariat de collaboration entre les recruteurs et les gestionnaires d'embauche n'est pas une tâche simple.
Chez Starred, nous collectons, traitons et analysons automatiquement les données de feedback à des fins de recrutement. Notre mission est d'améliorer le processus de recrutement pour toutes les parties en vous permettant d'obtenir des informations fondées sur des données. C'est pourquoi nous avons une bonne idée des questions à poser, de la manière de les présenter et de la façon de collecter et d'analyser ces données.
Nous avons conçu deux modèles d'enquête principaux pour vous aider à commencer à comprendre la relation entre votre recruteur et vos gestionnaires d'embauche. Ces deux modèles comportent de nombreuses questions et catégories, chaque question étant évaluée sur une échelle de 10 points. Chaque question comporte également un champ de commentaire facultatif, permettant aux répondants de laisser des données qualitatives ou de clarifier le contexte de leurs réponses.
Vous trouverez les deux modèles sur notre page d'enquête :
Partenariat
Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous votre dernière expérience de partenariat avec notre équipe de recrutement ?
Avez-vous des suggestions sur la manière dont l'équipe et/ou le processus de recrutement auraient pu être améliorés ?
Réunion de lancement des rôles
Comment évaluez-vous les aspects suivants abordés lors de la réunion de lancement avec @RecruiterName ?
Stratégie de recherche et de recrutement
Vous êtes-vous mis d'accord sur une stratégie efficace de recherche et de recrutement ?
Processus d'entretien
Avez-vous convenu d'un processus d'entretien structuré ?
Compréhension du rôle
Le recruteur a-t-il bien compris le rôle ?
Conseil
Le recruteur était-il un bon conseiller en matière de talents ?
Respect des engagements
Le recruteur a-t-il respecté les engagements pris au début du processus ?
Diversité des candidats
Le recruteur a-t-il été en mesure de constituer un vivier de candidats diversifiés ?
Qualité des candidats
Le recruteur a-t-il été en mesure de trouver des candidats de qualité correspondant aux exigences du poste ?
Comprendre
Les candidats avec lesquels vous vous êtes entretenus ont-ils bien compris le poste et ses exigences ?
Programmation des entretiens
Le processus de programmation des entretiens a-t-il été fluide et efficace ?
Interview
Le recruteur a-t-il été clair dans sa communication et a-t-il fourni des mises à jour régulières ?
Stade de l'offre
Étiez-vous d'accord sur la stratégie de l'offre ?
Réflexion globale
Le processus de recrutement a-t-il été rapide et efficace ?
Partenariat
Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous votre dernière expérience de partenariat avec le(s) responsable(s) du recrutement ?
Avez-vous des suggestions sur la manière dont l'équipe et/ou le processus de recrutement auraient pu être améliorés ?
Réunion de lancement des rôles
Comment évaluez-vous les aspects suivants abordés lors de la réunion de démarrage avec le(s) responsable(s) du recrutement ?
Stratégie de recherche et de recrutement
Vous êtes-vous mis d'accord sur une stratégie efficace de recherche et de recrutement ?
Processus d'entretien
Avez-vous convenu d'un processus d'entretien structuré ?
Expliquer le rôle
Le(s) gestionnaire(s) du recrutement a-t-il (ont-ils) été en mesure de fournir une explication détaillée du poste et de ses exigences ?
Retour d'information
Le(s) responsable(s) du recrutement a-t-il (ont-ils) fourni un retour d'information de qualité sur les candidats reçus en entretien ?
Respect des engagements
Le(s) responsable(s) du recrutement a-t-il (ont-ils) respecté les engagements pris au début du processus ?
Diversité des talents
Avez-vous pu constituer un vivier de candidats diversifiés ?
Qualité des candidats
Avez-vous pu trouver des candidats de qualité correspondant aux exigences du poste ?
Programmation des entretiens
Le processus de programmation des entretiens a-t-il été fluide et efficace ?
Communication
Le(s) gestionnaire(s) des candidatures a-t-il (ont-ils) communiqué clairement et fourni régulièrement des informations actualisées ?
Stade de l'offre
Étiez-vous d'accord sur la stratégie de l'offre ?
Réflexion globale
Le processus de recrutement a-t-il été rapide et efficace ?
La partie la plus importante pour comprendre l'état de la relation entre les recruteurs et les gestionnaires d'embauche est de pouvoir comparer les données et d'analyser ce que chaque partie dit par rapport à l'autre. Si vous le faites manuellement, cela signifie qu'il faut faire correspondre les enquêtes des recruteurs et des gestionnaires d'embauche et comparer leurs réponses. Ensuite, vous devez noter les principales conclusions, les principales différences et en discuter avec chaque partie.
Cette tâche peut s'avérer fastidieuse, surtout si elle implique également une analyse statistique de vos données quantitatives et un examen approfondi de vos données qualitatives. Les solutions automatisées simplifient considérablement le processus. Par exemple, Starred propose une suite de tableaux de bord dédiés. Cela vous permet de comprendre en un coup d'œil comment se présentent les relations entre vos recruteurs et vos gestionnaires d'embauche :
Se concentrer sur l'évaluation de leur partenariat est essentiel pour établir une relation solide entre le recruteur et le responsable du recrutement. Le fait de disposer de données sur vos performances vous permet d'identifier les domaines les plus importants susceptibles d'être améliorés. Cela vous aide à comprendre où les gestionnaires d'embauche et les recruteurs sont en phase et où ils doivent s'améliorer.
Notre étude comparative interne montre que la plupart des responsables du recrutement (parmi nos clients) semblent relativement satisfaits, avec un NPS de 52 !
Il ne s'agit là que d'un aspect de la création d'une relation solide entre le recruteur et le gestionnaire d'embauche, mais il est également essentiel de garder un œil sur la satisfaction de vos gestionnaires d'embauche. Pour en savoir plus sur la satisfaction des responsables du recrutement, cliquez ici.
Vous envisagez de commencer à mesurer le partenariat entre le recruteur et le responsable de l'embauche ? N'hésitez pas à nous contacter et à réserver une démonstration.
