Es ist nicht zu leugnen. Candidate Experience ist ein wichtiges Thema für Personalverantwortliche, und das zu Recht. Ungefähr 4 von 10 Bewerbern, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, werden sich anderweitig umsehen. Viele Agenturen und Unternehmen verbessern ihr CX-Spiel, aber es gibt noch so viel Raum für Verbesserungen.
Die Experten sind sich einig, dass die Technologie die größte Rolle dabei spielen wird, wie sich die Personalbeschaffung in den kommenden Jahren verändern wird. Ständig tauchen neue Technologien auf, die Probleme bei der Personalbeschaffung lösen und einen reibungsloseren Back-Office-Prozess ermöglichen sollen. Alles schön und gut, aber wenn es um Candidate Experience geht, ist das Bild der Rekrutierungstechnologien nicht so klar.
Untersuchungen in den Niederlanden zeigen, dass 41 % der Unternehmen ihre Bewerber nicht um eine Bewertung ihres Einstellungsverfahrens bitten. Die gute Nachricht ist, dass die Mehrheit der Personalverantwortlichen weiß, dass Feedback wichtig ist. Dennoch bitten die meisten Unternehmen nur Bewerber, die eingestellt wurden, um ihr Feedback zum Prozess. Weniger als 10 % bitten alle Bewerber um ein Feedback. Die größten Erkenntnisse werden von abgelehnten Bewerbern kommen, so dass sich die Frage stellt: Welche Erkenntnisse von Bewerbern entgehen den Personalverantwortlichen wirklich, die ihnen helfen könnten, ihr Geschäft zu verbessern?
Als Business Developer bei Starred bin ich in der Regel die erste Anlaufstelle für Unternehmen, die sich mit Candidate Experience auseinandersetzen wollen. Meine Aufgabe ist es, nach einer Übereinstimmung zwischen dem Problem in der Personalabteilung eines Unternehmens und dem, was wir tun können, um es zu lösen, zu suchen. Ich führe oft sehr interessante Gespräche, die mir helfen, die Ambitionen und Herausforderungen der Personalvermittler zu erkennen. Recruiter werden sich mehr und mehr der Tatsache bewusst, dass Candidate Experience ein Thema ist, mit dem sie sich ganz praktisch auseinandersetzen müssen. Für 85 % der Personalabteilungen, mit denen ich in den letzten 6 Monaten gesprochen habe, ist CX eine der höchsten Prioritäten.
70 % der Unternehmen, mit denen ich gesprochen habe, gaben an, dass sie Candidate Experience bereits auf die eine oder andere Weise messen. Die überwiegende Mehrheit der Personalverantwortlichen, mit denen ich gesprochen habe, erklärt jedoch, dass sie ein manuelles Verfahren zur Messung der Bewerbererfahrung einsetzen. Tools wie Google Forms, Typeform oder SurveyMonkey werden häufig genannt. Wenn Sie sich mit der Forschung im Bereich Customer Experience beschäftigen - einer Disziplin, die sich schon länger mit Feedback beschäftigt als Candidate Experience - werden Sie feststellen, dass diese Tools wahrscheinlich nur an der Oberfläche kratzen, wenn es darum geht, Ihre Beziehungen tatsächlich zu verbessern, und dass sie viel manuelle Arbeit in Form von Verwaltung und Analyse erfordern. Der Trend zum Kundenfeedback geht schon seit Jahren in Richtung Automatisierung, und es ist an der Zeit, dass das Bewerberfeedback aufholt.
Die Automatisierung von Feedback hat klare, greifbare Vorteile. Hier werde ich auf 6 davon eingehen. Hier erfahren Sie, warum Sie aufhören sollten, Umfragen manuell zu versenden, und Ihre Candidate Experience Feedback-Automatisierung verstärken sollten.
Das könnte ein Schock sein. Viele Personalverantwortliche, mit denen ich spreche, argumentieren, dass die Kosten für die Automatisierung des Feedbacks zu hoch sind und sie es vorziehen würden, bei ihrem derzeitigen Verfahren zu bleiben. Abgesehen von den Nachteilen, die dies mit sich bringt - die ich später erläutern werde - stimmt das eigentlich nicht.
Menschen sind teuer. Nehmen wir an, der Personalleiter Peter kostet ein Unternehmen etwa 100 Euro pro Stunde. Peter weiß wie jeder andere auch, dass die Verbesserung von Candidate Experience der Schlüssel zur Gewinnung von Talenten auf dem Markt ist. Jede Woche verschickt er manuell Umfragen an die eingestellten und abgelehnten Bewerber, um Einblicke in die Qualität seiner Abteilung zu erhalten. Nehmen wir an, er verbringt jede Woche 4 Stunden mit dem Sammeln der Daten und 4 Stunden mit der Vorbereitung und Analyse der Daten... Multiplizieren Sie seinen Stundensatz mit den Stunden, die er pro Woche für die manuelle CX-Messung aufwendet, und schon sind Sie weit über den monatlichen Kosten für eine automatisierte Lösung wie Starred.
In dem oben beschriebenen Szenario hätte der Personalleiter Peter mindestens 5 Stunden pro Woche eingespart, wenn er sein CRM oder ATS für die Personalbeschaffung mit Starred integriert und nur das Versenden und Zurücksenden von Feedbackdaten automatisiert hätte. Die Datenerfassung würde automatisch ablaufen, und die Erkenntnisse würden in Dashboards dargestellt, auf die man sofort reagieren könnte. Peter kann diese Zeit nutzen, um sich einen guten Überblick über die Ergebnisse zu verschaffen, negative Rückmeldungen sofort zu bearbeiten und strukturelle Verbesserungen umzusetzen. Wie bereits erwähnt, ist Peter teuer, so dass es schade wäre, ihn für "dumme" Arbeiten wie stundenlanges Jonglieren mit CSV-Dateien einzusetzen. Nur zum Vergleich: Stellen Sie sich vor, wie positiv er sich auf die Verbesserung seiner Geschäftsprozesse auswirken würde, wenn er die richtigen Erkenntnisse hätte, anstatt nur Verwaltungsarbeit zu machen.
Peter ist ein Mensch. Menschen machen Fehler, und das ist in Ordnung! Aber manchmal ist es besser, auf Nummer sicher zu gehen. In einer Woche bereitete Peter seine wöchentliche Umfrage vor, und eine Zeile der Excel-Tabelle wurde versehentlich verschoben, so dass alle Kandidaten mit einem falschen Namen angesprochen wurden. Das war der Antwortquote nicht gerade zuträglich - und auch nicht ihrer Candidate Experience! Dieses Szenario ist einem Unternehmen, mit dem wir gesprochen haben, tatsächlich passiert, aber bleiben wir der Erzählung halber bei Peter.
Stellen Sie sich vor, wie negativ sich ein Bewerber fühlt, wenn er in einer E-Mail-Vorlage mit dem falschen Namen angesprochen wird - und das, obwohl er sich bereits mitten im Prozess mit einem Personalverantwortlichen befindet.
Peter bezieht die abgelehnten Bewerber in seine arbeitsintensiven Umfragen mit ein, weil er weiß, dass auch diese Bewerber wertvolles Feedback geben. Jede Woche verschickt er Umfragen an die eingestellten und abgelehnten Bewerber, die es bis zum Ende des Prozesses geschafft haben
Mit einem integrierten Tool können Sie diese Umfragen automatisch genau zum richtigen Zeitpunkt in den verschiedenen Phasen der Kandidatenreise versenden - rechtzeitig und im richtigen Kontext. Es ist nahezu unmöglich, Bewerber, die in verschiedenen Phasen wie Lebenslauf-Screening, Erstgespräch oder Vertragsverhandlungen abgelehnt wurden, manuell zu trennen und ihnen verschiedene Umfragen zu schicken. Aber wenn Sie diesen Prozess in Ihren bestehenden Prozess integrieren, erhalten Sie die vollständigsten Ergebnisse. Das Feedback muss zu Ihrer eigenen Arbeitsweise in Ihrem CRM oder ATS passen, wie Lever oder Greenhouse.
Durch die Automatisierung des Feedbacks wird es vollständig in Ihr Unternehmen "eingebettet" und somit Teil Ihres Arbeitsprozesses. Die Erkenntnisse können dann eintrudeln, ohne dass Sie darüber nachdenken müssen, wie viele Umfragen Sie wann und wohin versenden.
Wir leben im Zeitalter der datengesteuerten Rekrutierung. Das wissen Sie bereits. Ihr ATS (Applicant Tracking System) ist reich an Informationen wie dem Namen Ihres Bewerbers, dem Datum seiner Bewerbung und der Rolle(n), für die er sich beworben hat. Warum sollten Sie dies nicht nutzen, um das Gespräch persönlich zu halten?
Maßgeschneidert. Personalisiert.
Währendein generisches Umfragetool wie Typeform Ihnen vorgibt, eine Vorlage zu verwenden, die den Bewerber fragt: "Bei welcher Abteilung haben Sie sich beworben?"Die Automatisierung dieses Prozesses mit einer maßgeschneiderten, personalisierten Lösung wie Starred gibt Ihnen die Möglichkeit, diese Interaktion menschlich zu halten und das Gespräch in Gang zu halten. Warum um alles in der Welt sollte Ihr Bewerber Ihre Verwaltungsarbeit für Sie erledigen? Das wird sie im Gegenteil entfremden.
Feedback als Impuls.
Auf Starred erhalten Kandidaten eine persönliche Einladung zum Feedback in der relevanten Phase der Candidate Journey in Ihrer eigenen Marke, Stimme und Tonfall - und auch nur relevante Fragen, ohne dass sie aufgefordert werden, Ihnen zu sagen, für welche Abteilung sie sich beworben haben. Da das Feedback in Echtzeit erfolgen sollte, ermöglicht Ihnen die Integration dieses Prozesses eine direkte Reaktion auf das Feedback, so dass Sie bei negativem Feedback eine erste "Schadensbegrenzung" vornehmen und die Kandidaten positiv überraschen können.
Lassen Sie Ihr Feedback tatsächlich zurückfließen.
Wenn Siedie Feedback-Daten in Ihr CRM oder ATS für die Personalbeschaffung einspeisen- z. B. den Candidate Net Promoter Score -, erhalten Sie auf einen Blick eine Bewertung der Stimmung des Bewerbers: Stellen Sie sich vor, Sie rufen ihn an und wissen bereits, wie er über Ihren Prozess denkt. Sie können Ihren Ansatz entsprechend anpassen.
Wenn Sie daran gewöhnt sind, Ihr Feedback manuell zu organisieren, geht es oft "verloren" oder wird in den Prozessen Ihres Unternehmens vergraben. Da Feedback zwar sehr wichtig ist, aber nicht als dringend empfunden wird, wird es in der Regel von Ihren Recruitern und dem Management vergessen. Durch die Integration von Feedback in Ihre Candidate Journey mit Starred erhalten Sie übersichtliche Echtzeit-Dashboards und eine Prioritätenmatrix - so wissen Sie schnell, wie Sie auf Ihr Feedback reagieren müssen. Ein statischer Bericht ist leicht zu ignorieren, dynamische Dashboards mit Aktionspunkten sind es nicht.
Wie ich bereits am Anfang des Artikels erwähnt habe, wird die manuelle Messung von Candidate Experience für Personalverantwortliche überholt sein. Ähnlich wie bei der Messung der Kundenerfahrung im Kundendienst - Unternehmen, die automatisieren, gewinnen Wettbewerbsvorteile durch Effizienz. Diejenigen, die in diesem Bereich eine Vorreiterrolle einnehmen, können enorme Gewinne verbuchen. Von der Brandstiftung in den sozialen Medien und dem "Reputationsmanagement" geht es nun darum, sich durch ein hervorragendes Bewerbererlebnis und eine glänzende Marke auszuzeichnen. Diejenigen, die ihr Candidate Experience Feedback automatisieren, werden ihren Weg in dieses gelobte Land viel schneller finden.
Hoffentlich haben die oben genannten Punkte einige von Ihnen davon überzeugt, dass ein integriertes Feedbackverfahren mehr Vorteile als Nachteile mit sich bringt.
Bedeutet die Automatisierung des Feedbacks, dass die Teammitglieder, die diesen Prozess bisher durchgeführt haben, ersetzt werden müssen? Ganz und gar nicht - es stellt sicher, dass sie die Hände frei haben, um sich um die wirklich wichtigen Themen zu kümmern, wenn es um Candidate Experience geht: Überwachung und Umsetzung von Verbesserungen. Dies ist von entscheidender Bedeutung für Talent Acquisition-Spezialisten und Führungskräfte auf der operativen Seite der Personalbeschaffung in Agenturen.
Starred ist eine Feedback-Software, die für Personalvermittler optimiert ist, um die Kontrolle über ihre Candidate Experience zu übernehmen. Dazu gehören Branchenführer wie Coca-Cola European Partners, Danone und ASML sowie große Personalvermittler wie Altus Staffing. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Wenn Ihnen diese Themen zusagen und Sie Ihre CX-Bemühungen verbessern möchten, lassen Sie uns darüber sprechen.
