Es ist bereits bekannt: Schlechte Candidate Experience ist für Ihr Unternehmen kostspielig, und gute Candidate Experience hat einen hervorragenden ROI. Wenn Sie ein schlechtes Candidate Experience anbieten, entgehen Ihnen wertvolle Empfehlungen von Bewerbern, Bewerber werden sich nicht erneut auf offene Stellen in Ihrem Unternehmen bewerben, Sie werden Umsatzeinbußen haben und einen Rückgang der Qualität der Einstellungen feststellen, und Sie können davon ausgehen, dass Sie einen unverhältnismäßig großen Teil Ihrer Zeit damit verbringen werden, in den sozialen Medien und auf Glassdoor Flächenbrände zu löschen, weil die Leute darüber sprechen werden, wie unzufrieden sie mit Ihrem Einstellungsprozess waren. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, wie Sie Ihren Erfolg messen können. Candidate Experiencemessen können, sowie Tipps und Tricks und einige aufschlussreiche Ressourcen.
Meinen Gesprächen mit mehreren Personalvermittlern und meiner Online-Recherche zufolge sind sich Personalvermittler noch nicht darüber im Klaren, wie sie ihre Candidate Experience verbessern können.
Sicherlich gibt es eine Menge Inhalte darüber, wie man "Aha-Erlebnisse" bieten kann und wie man sich Zeit nimmt, innezuhalten und zuzuhören. Wenn Sie sich nicht bereits mit Ihren Bewerbern auseinandersetzen und sie auf informelle Weise um Feedback bitten, sollten Sie jetzt damit beginnen. Irgendwann werden Sie jedoch an den Punkt kommen, an dem überfüllte Excel-Tabellen und zufällige Rückmeldungen in Ihrem Posteingang nicht mehr ausreichen.
[.c-tip][$green][.c-tip-title][.c-tip-pro][.c-tip-pro][.c-title-3]Candidate Experience Benchmark Report[.c-title-3][.c-tip-title][.c-text-3]Neugierig auf die neuesten Trends in Candidate Experience? Wir haben vor kurzem unseren jährlichen Candidate Experience Benchmark Report veröffentlicht, der die Daten nach Unternehmensgröße, Region, Abteilung, Kandidatenphase, NPS-Quartil und mehr aufschlüsselt! Darin wird auch erstmals unsere auf maschinellem Lernen basierende Analyse der qualitativen Kandidatenkommentare vorgestellt, die sowohl die Themen als auch die Stimmungen analysiert, über die die Kandidaten am meisten diskutieren. Sie können ihn hier oder über das Bild unten lesen.[.c-text-3][$green][.c-tip]
Sie werden die Notwendigkeit erkennen, Candidate Experience mit Umfragen zu messen. Aber der Ratschlag, einfach "eine Umfrage zu verschicken", ist einfach ineffektiv, viel zu "spray and pray" und wird Sie nicht weit bringen. Eine Größe passt selten für alle.
Feedback ist eine knifflige Angelegenheit, denn jeder Bewerber ist auch ein Verbraucher. Er ist es also bereits gewohnt, mit schlechten Feedback-Formularen aus den Tagen der lästigen Kundenzufriedenheitsumfragen konfrontiert zu werden. Wenn Sie Feedback geben wollen, sollten Sie es richtig machen - die Candidate Journey abbilden, Umfragen für die richtigen Berührungspunkte verwenden und die Treiber hinter Ihrem Candidate Net Promoter Score messen.
So geht's.
Betrachten Sie die Reise Ihrer Bewerber und die Berührungspunkte mit ihnen. Welche Phasen haben Sie in Ihrem ATS?
Ihr Rekrutierungstrichter besteht aus mehreren Phasen, in denen Ihr Kandidat mit Ihnen und Ihrer Marke interagiert oder auf Ihre automatisierten Prozesse trifft.
In unserem praktischen Leitfaden für Bewerberfeedbackerfahren Sie, wie Sie dies im Einzelnen umsetzen können .
Sie haben Ihre Candidate Journey abgesteckt. Jetzt ist es an der Zeit, die Erfahrungen an jedem Punkt zu messen.
Das Versenden einer großen Umfrage am Ende des Prozesses, den Ihr Bewerber bei Ihnen durchläuft - ob er nun eingestellt oder abgelehnt wurde - ähnelt der großen, alten Umfrage zur Kundenzufriedenheit, die Sie selbst nur ungern ausfüllen. Sie wissen schon, was ich meine: unspezifisch, Informationen abfragend, die der Bewerber bereits kennen sollte.
Stellen Sie sich das so vor: Jemanden am Ende Ihres Prozesses zu fragen, was er über die Anwendung und Ihre Online-Marke denkt, ist ein bisschen spät. Um ihre wahre Meinung in Echtzeit zu erfahren, senden Sie das Formular innerhalb von 3 Werktagen nach Ihrem Touchpoint oder ihrer Interaktion mit Ihnen aus.
Außerdem sollten Sie Ihre abgelehnten Bewerber befragen. Diese sind Ihre wertvollste Quelle für Erkenntnisse. Sie werden es Ihnen direkt sagen, sie sind in größerer Zahl vorhanden und nicht durch positive Gedanken getrübt, weil sie gerade einen neuen Job gefunden haben. Wir empfehlen Ihnen dringend, abgelehnte Bewerber in jeder Phase des Einstellungsprozesses zu befragen und eine Umfrage für alle eingestellten Bewerber durchzuführen. Sie könnten also eine Candidate Experience Umfrage für Bewerber erstellen, die nach der Bewerbung abgelehnt wurden, für Bewerber, die nach einem Telefongespräch abgelehnt wurden, für Bewerber, die nach einem Assessment abgelehnt wurden, für Bewerber, die nach einem Vorstellungsgespräch abgelehnt wurden, und schließlich für Bewerber, die eingestellt wurden. Vielleicht möchten Sie auch eine Umfrage für Bewerber, die ihre Bewerbung zurückziehen, und eine Umfrage für Ihre Personalverantwortlichen erstellen.
Auf diese Weise können Sie kurze und spezifische Umfragen erstellen und Feedback von allen Ihren Bewerbern erhalten, unabhängig davon, ob sie eingestellt, abgelehnt oder zurückgezogen wurden. Fügen Sie in jede Umfrage einige Fragen ein, die für den jeweiligen Touchpoint relevant sind. So sollten Sie die Bewerber, die nach einer Bewerbung abgelehnt wurden, fragen, wie einfach es war, sich zu bewerben. Bewerber, die nach einem Vorstellungsgespräch abgelehnt wurden, sollten gefragt werden, ob sie gut vorbereitet waren und ob sie ein angemessenes Feedback erhalten haben.
Wenn Sie Anregungen für Ihre Umfragen benötigen, werfen Sie einen Blick auf Starred's Candidate Experience Umfragevorlagen. Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie den NPS der Bewerber in jede Umfrage einbeziehen. Diese Kennzahl wird später verwendet, um Ihrer Candidate Experience während der gesamten Kandidatenreise auf den Grund zu gehen.
Schon ein paar Schritte weiter? Vergewissern Sie sich, dass Sie die besten Rücklaufquoten für Ihr Feedback erhalten, damit Sie es mit Zuversicht analysieren können.
Um Candidate Experience richtig zu messen, muss man hinter die Kulissen blicken: Warum bewerten die Kandidaten Sie in einer bestimmten Phase des Trichters auf eine bestimmte Weise?
Candidate Experience ist nicht nur eine Sache. Um sie zu verbessern, müssen Sie wissen, welche Aspekte zu verbessern sind. Es reicht nicht aus, den Net Promoter Score (NPS) zu erfragen und zu sagen: "Oh, 95 % unserer Bewerber sind zufrieden, gute Arbeit", um zu verhindern, dass die 5 % der unzufriedenen Camper auf Glassdoor ihre schlechten Erfahrungen veröffentlichen. Wenn Sie sich der Idee von Candidate Experience verschreiben, müssen Sie die Dinge zum Besseren wenden.
Wenn Sie dies lesen, arbeiten Sie wahrscheinlich in der Personalbeschaffung. Sie brauchen mich also nicht, um Ihnen zu sagen, dass Ihre Arbeit komplex ist. Die Erfahrungen, die Ihre Kandidaten mit Ihren Prozessen, Ihrer Marke und Ihren Mitarbeitern machen, sind ebenso komplex.
Bei der Messung von Candidate Experience wird genau auf die Einzelheiten eingegangen. Finden Sie zum Beispiel das "Warum" in den Phasen der Bewerbung, des Vorstellungsgesprächs und der Anstellung heraus .
Umfrage nach der Bewerbung:
Benutzerfreundlichkeit Ihrer Jobplattform
Einfaches Hochladen des Lebenslaufs
Zufriedenheit mit den online bereitgestellten Informationen über die Stelle
Umfrage nach dem/den Interview(s):
Hatten sie das Gefühl, dass ihr Interviewer gut vorbereitet war?
Hatten sie das Gefühl, dass ihre Zeit respektiert wurde?
Wie angenehm war das Gespräch?
Wie schnell war der Prozess?
Eingestellt:
Wie verlief der Prozess insgesamt?
Haben wir Ihnen eine gründliche Einweisung in die Aufgabe gegeben?
War Ihr Personalverantwortlicher leicht zu erreichen und die Kommunikation mit ihm einfach?
Sie verstehen, was ich meine. Die Zufriedenheit und die Bereitschaft zur Weiterempfehlung hängen oft von der Zufriedenheit mit bestimmten Aspekten der Erfahrung mit Ihnen ab.
Um Ihre Candidate Experience zu messen, beginnen Sie damit, die Reise Ihrer Bewerber aufzuzeichnen. Welche Phasen durchlaufen Ihre Bewerber, wenn Sie in Ihrem ATS nachsehen? Sie identifizieren die wichtigsten Phasen und ordnen die Umfragen diesen zu. Wir empfehlen, Ihre abgelehnten Bewerber in allen Phasen zu befragen und eine Umfrage über den gesamten Prozess an Ihre eingestellten Bewerber zu richten. Vergessen Sie nicht, Ihre Personalverantwortlichen und Bewerber, die ihre Bewerbung zurückziehen, zu befragen. Verwenden Sie kurze und aussagekräftige Umfragen mit Fragen, die sich auf den Touchpoint beziehen, die Umfrage an Ihre eingestellten Bewerber kann Fragen zum gesamten Prozess enthalten. Ihre Bereitschaft, sich mehr Zeit zu nehmen und mehr Fragen zu beantworten, ist wesentlich höher als bei Ihren abgelehnten Bewerbern. Werfen Sie einen Blick auf Starred's Candidate Experience Umfragevorlagen, wenn Sie Inspiration brauchen. Nutzen Sie neben Fragen zum Touchpoint auch den Candidate NPS. Die Messung des cNPS in jeder Phase bietet einen guten Überblick über Ihre Candidate Experience über den gesamten Einstellungsprozess. Sie können den cNPS mit dem anderer Unternehmen vergleichen und die Ergebnisse der anderen Fragen in der Umfrage nutzen, um das "Warum" hinter dem Net Promoter Score der Bewerber zu verstehen. Die Starred Prioritätenmatrix ist ein großartiges Instrument, das Ihnen zeigt, was der größte Treiber hinter dem cNPS ist und Ihnen hilft zu verstehen, worauf Sie sich konzentrieren müssen, um Ihren Candidate Experience zu verbessern.
Das ist der Grundgedanke der Messung Candidate Experience:
Bestimmen Sie die zu messenden Rekrutierungsphasen
Doch bald werden Sie feststellen, dass Sie noch einen Schritt weiter gehen müssen. Das Versenden mehrerer Umfragen an Tausende von Bewerbern erfordert eine Art Automatisierung, um stundenlange manuelle Arbeit zu vermeiden. Eine Feedback-Lösung wie Starred lässt sich in Ihr ATS integrieren und versendet automatisch anpassbare Candidate Experience Umfragen. Im Durchschnitt sparen die Benutzer von Starred 67 % der Zeit bei der Messung von Candidate Experience im Vergleich zu einer manuellen Lösung wie Google Forms oder Survey Monkey.
Nach einer Weile werden Sie feststellen, dass Sie Ihre Daten genauer aufschlüsseln wollen. Die Candidate Experience eines Vertriebsmitarbeiters aus dem Silicon Valley ist etwas völlig anderes als die Candidate Experience eines Softwareentwicklers aus Osteuropa. Oder was ist, wenn Ihr Team aus 30 Personalvermittlern besteht? Sie möchten Ihren Personalberatern Candidate Experience Daten vorlesen und sie damit coachen. Was dafür benötigt wird, sind so genannte Tags. Sie möchten also für jeden Bewerber wissen, welcher Recruiter oder Interviewer mit ihm in Verbindung steht, für welche Abteilung sich der Bewerber beworben hat usw. Starred verfolgt dies automatisch und lässt Sie Ihre Daten auf jeder gewünschten Unternehmensebene filtern.
Glauben Sie nicht, dass die Messung von Candidate Experience so einfach ist wie das Versenden einer Umfrage an alle Ihre Bewerber, das Betrachten Ihres cNPS-Ergebnisses und die Annahme, dass das alles ist. Es steckt so viel mehr dahinter, und die Unternehmen, die das verstehen, gewinnen. Lesen Sie hier, wie VodafoneZiggo seine Candidate Experience um 25 % verbesserte und mit Starred in nur 3,5 Monaten bis zu 142.000 $ einsparte .
Wenn Sie ernsthaft an der Messung von Candidate Experience interessiert sind, können Sie gerne einen Termin mit unserem Team vereinbaren. Wir werden Ihnen zeigen, wie wir Unternehmen wie Coca-Cola helfen,
