Wir reden viel über Candidate Experience... aber wo fängt es an und wo hört es auf?
Es ist wichtig zu verstehen, wann Candidate Experience beginnt und wann es endet, denn dann können Sie entweder die Früchte einer großartigen Candidate Experience ernten oder die Folgen einer schlechten Candidate Experience
Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben, werden die Kandidaten im Wesentlichen durch einen Trichter mit verschiedenen Stufen geschoben, bis der Einstellungsprozess endet. Dieser Ansatz ähnelt dem vieler Marketingstrategien. Betrachten Sie sich selbst als das Produkt und Ihre Bewerber als Ihre Kunden, wobei die Einstellung eines Bewerbers eine Umwandlung darstellt.
Die verschiedenen Phasen der Reise beschreiben die verschiedenen Stadien der Bewerbung auf eine Stelle, die entweder mit einer Absage, einem Rückzug oder einer erfolgreichen Einstellung endet. Der Markt tendiert allgemein dazu, kandidatenorientierter zu sein als in der Vergangenheit. Obwohl die Kandidaten aufgrund der rekordverdächtigen Kündigungsraten anspruchsvoller geworden sind und ihnen eine größere Auswahl an potenziellen Stellen zur Verfügung steht, ist ihr Weg derselbe.
Werfen wir einen Blick auf die 7 Schritte von Candidate Experience:
Awareness: Dies ist der Punkt, an dem Ihr Kandidat die Stelle, für die Sie sich bewerben, zum ersten Mal sieht, sei es durch eine Empfehlung, eine Stellenbörse, LinkedIn oder anderswo. Ähnlich wie beim Marketing benötigen Sie Ihre ideale Kandidaten-Persona für die jeweilige Stelle, um sicherzustellen, dass Sie die richtige Zielgruppe ansprechen.
Rücksichtnahme und Interesse: Der erste Eindruck zählt. Sie müssen Ihre potenziellen Kandidaten in den Trichter locken, was höchstwahrscheinlich mit einer starken Arbeitgebermarke auf einer Reihe von Kanälen geschieht, auf denen sich die Kandidaten befinden. Zu diesem Zeitpunkt werden die Kandidaten wahrscheinlich Websites wie Glassdoor besuchen, um zu sehen, ob erstens das Vorstellungsgespräch unangenehm auffällt und zweitens, wie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter über das Unternehmen denken.
Die Bewerbung: Dies ist vielleicht eine der wichtigsten, aber oft übersehenen Phasen des Bewerbungsprozesses. Langwierige, komplizierte Bewerbungen können sich negativ auf Ihre Candidate Experience auswirken. Viele Bewerber arbeiten oft Vollzeit, während sie eine neue Stelle suchen, und bewerben sich gleichzeitig auf mehrere andere Stellen. Fassen Sie sich kurz und einfach und machen Sie es sich so einfach wie möglich!
Auswahl: Wie wir alle wissen, funktioniert die Auswahl in beide Richtungen. In dieser Phase wägt Ihr Bewerber auch verschiedene potenzielle Arbeitgeber ab. Dies ist eine gute Gelegenheit, um zu erzählen, wie es wirklich ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Erwähnen Sie zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten, die Unternehmenskultur und andere Aspekte, die Ihrem potenziellen Mitarbeiter wichtig sein könnten.
Einstellen: Das ist der Moment, auf den wir alle gewartet haben: die Einstellung! Der Personalverantwortliche entscheidet, welcher Kandidat am besten zu ihm passt, und der Kandidat muss entscheiden, ob es auch für ihn das Richtige ist. Jeder Schritt hat zu dieser Entscheidung beigetragen und wird auch zum Ergebnis beitragen.
Einarbeitung: Jetzt, wo Sie den Bewerber eingestellt haben, müssen Sie dafür sorgen, dass er in Ihrem Unternehmen bleibt. Wenn dies übersehen wird, kann das Konsequenzen haben. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess, daher ist die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung. Ein reibungsloser und optimierter Onboarding-Prozess ist für die Maximierung des ROI Ihres Unternehmens bei Neueinstellungen von entscheidender Bedeutung.
Schluss-... Moment, das ist noch nicht alles. Wo endet er also?
Candidate Experience endet nicht, wenn Sie jemanden in Ihrem Unternehmen einstellen, was seltsam erscheinen mag. Tatsächlich können sie in Zukunft immer interne Kandidaten werden, indem sie sich an der internen Mobilität beteiligen.
Wie wir alle wissen, ist die Einstellung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen eine viel kosteneffizientere Methode, um Stellen zu besetzen und gleichzeitig Ihre Top-Talente zu halten. Es ist wirklich wichtig, zu messen, wie sich Ihre internen Bewerber fühlen, denn sonst könnten Sie externe und interne Bewerber unterschiedlich behandeln, was zu einigen ziemlich enttäuschten internen Bewerbern führen würde.
Hier bei Starred messen wir von Anfang an - ja, sogar auf der Karriereseite! - bis zum Ende, einschließlich interner Kandidaten. Dadurch erhalten unsere Kunden einen ganzheitlichen Überblick über den gesamten Trichter und können ihre TA-Teams besser informieren.
Im nächsten Kapitel erfahren Sie, wie Sie Ihren Bewerbern eine Stimme geben können.
