Als Spezialist für Talentakquise ertrinken Sie vielleicht manchmal in Kennzahlen. Von den Kosten pro Einstellung bis hin zum NPS der Bewerber - die Maßnahmen, die Unternehmen heutzutage ergreifen können, um ihre Leistung zu verbessern, nehmen kein Ende.
Aber sind diese Bemühungen ausreichend? Sind sie effizient? Wie legen Sie fest, welche Kennzahlen für die Leistungsbewertung verwendet werden sollen?
Gibt es kein besser organisiertes System zur Förderung positiver Veränderungen für Ihr Talent Acquisition Team?
Ein guter Personalvermittler ist einer mit positiven Finanzkennzahlen, zufriedenen Bewerbern und zufriedenen Personalchefs. Dies sind also die Bereiche, die wir bei der Messung der Leistung von Personalvermittlern untersuchen müssen.
Lassen Sie uns zunächst versuchen, die erste Frage zu beantworten: Ist Ihr System zur Messung der Leistung von Personalverantwortlichen ausreichend?
Talent Acquisition-Teams verlassen sich oft in erster Linie auf finanzielle oder operative Kennzahlen, um die Leistung der Personalbeschaffer zu verfolgen. Viele Unternehmen messen die Leistung, indem sie die Zeit bis zur Besetzung, die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung, die Annahmequote von Angeboten und die Effektivität/Kosten der Beschaffungskanäle betrachten.
Dies sind alles nützliche Kennzahlen, die Ihnen einen quantitativen Überblick über die Effizienz Ihrer Personalvermittler geben. Aber um ein wirklich repräsentatives Bild der Leistung eines Personalvermittlers zu erhalten, gibt es noch mehr zu beachten.
Leider können operative und finanzielle Kennzahlen nicht berücksichtigen, wie die Bewerber oder Personalverantwortlichen ihre Erfahrungen mit dem Personalvermittler bewerten. Was ist, wenn ein Personalvermittler bei einigen Metriken hervorragend abschneidet, aber bei Candidate Experience den Ball fallen lässt? Was ist, wenn er Kandidaten effizient durch die Pipeline schickt, diese aber nach einem Jahr wieder abwandern?
Ein umfassender Ansatz für die Leistungsbewertung von Personalvermittlern erfordert auch Beiträge von Personalverantwortlichen und Bewerbern. Was sind also die Folgen, wenn man dies ignoriert?
Candidate Experience ist schon seit einiger Zeit in aller Munde, aber es wird immer wichtiger
Schlechte Candidate Experience hat Folgen für die erste und zweite Hand.
Die Folgen aus erster Hand betreffen nur Ihre unzufriedenen Bewerber, die Ihnen höchstwahrscheinlich den Laufpass geben werden. Talente werden ihre Bewerbungen zurückziehen und eine andere Stelle annehmen. Umgekehrt führt eine positive Candidate Experience dazu, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sich Bewerber zurückziehen, um 38 % sinkt.
Die Folgen aus zweiter Hand bedeuten, dass die Bewerber ihre schlechten Erfahrungen mit Ihnen durch negative Bewertungen oder Mundpropaganda an Freunde und Verwandte weitergegeben haben. 77 % der unzufriedenen Bewerber werden ihre Erfahrungen mit anderen teilen, und 50 % werden nicht mit Ihnen zusammenarbeiten.
25 % der unzufriedenen Bewerber empfehlen anderen aktiv, nicht für das Unternehmen zu arbeiten, das sie enttäuscht hat.
Man könnte meinen, dass dies nur ein weiterer Tropfen auf den heißen Stein ist, aber 75 % der Bewerber berücksichtigen die Marke und den Ruf des Arbeitgebers, bevor sie sich um eine Stelle bewerben, und 86 % überprüfen die Bewertungen auf Glassdoor. 69 % der Bewerber würden ein Angebot von einem Arbeitgeber mit einem schlechten Ruf ablehnen.
Schlechte Bewertungen vergraulen hochwertige Bewerber und verlängern die Zeit, die für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle benötigt wird, was wiederum die Einstellungskosten erhöht.
Die Folgen können sein, dass Sie weniger und schlechtere Bewerber bekommen, dass Sie mehr Zeit brauchen, um Ihre freien Stellen zu besetzen, und schließlich können Sie aufgrund des Boykotts finanzielle Verluste erleiden.
Wie Sie sehen können, ist es ziemlich offensichtlich, dass die Leistung von Personalverantwortlichen einen echten Einfluss auf Ihr Unternehmen haben kann, wenn sie sowohl positive als auch negative Auswirkungen hat Candidate Experience.
Die Messung der Leistung von Personalvermittlern durch Candidate Experience hilft Ihnen, die Qualität ihrer Arbeit zu verstehen. Ein Personalvermittler kann eine niedrige Time-to-Fill aufweisen, aber auch dazu neigen, Bewerber schlecht zu behandeln. Bessere Betriebskennzahlen sind kein guter Kompromiss, wenn die meisten Bewerber dadurch ein negatives Bild von Ihrem Unternehmen erhalten. Einem Personalvermittler, der durchweg hervorragende Candidate Experience Ergebnisse erzielt, kann man vertrauen, dass er dem Unternehmen wertvolle Talente zur Verfügung stellt, passive PR erzeugt, das Employer Branding verbessert und Ihren Talentpool erweitert.
Die Bindung des Kandidaten-NPS (cNPS) an die Leistung des Recruiters ist auch eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Recruiter einen Anreiz haben, eine hervorragende Candidate Experience zu bieten und diese Vorteile für Ihr Unternehmen zu generieren. Werfen Sie einen Blick auf unseren Kundenbetreuer Colin, der zeigt, wie unsere Kunden den cNPS mit ihren Personalvermittlern über Starred verknüpfen.
Nachdem wir nun die weit verbreitete Verwendung von Finanzkennzahlen erwähnt und das Element Candidate Experience hinzugefügt haben, ist es an der Zeit, sich auf die Erfahrung Ihrer Personalverantwortlichen zu konzentrieren.
Aber was ist mit ihnen?
Wir haben gelernt, dass ein zufriedener Bewerber auch ein zufriedener Berater ist, aber auch die Zufriedenheit Ihres Personalleiters ist entscheidend. Wie wir bereits erwähnt haben, ist ein guter Personalvermittler einer mit guten Finanzkennzahlen, zufriedenen Bewerbern, die Ihre Produkte kaufen und freundliche Worte über ihre Erfahrungen mit Ihnen verlieren, und zufriedenen Personalleitern, die ihre Zusammenarbeit mit Ihnen aufrechterhalten.
Fehlbesetzungen kosten das Unternehmen viel Zeit und Geld. Dies gilt insbesondere für extrem technische oder hochrangige Positionen. Stellenbewerber sollten für das Unternehmen gut geeignet sein und sich angemessen auf das Bewerbungsverfahren vorbereiten.
Eine Möglichkeit, um sicherzustellen, dass der Personalverantwortliche nicht einfach nur so viele Bewerber wie möglich durch das System schickt, besteht darin, zu prüfen, ob der einstellende Manager mit der Auswahl der Bewerber zufrieden ist.
Die Messung der Zufriedenheit der Personalverantwortlichen kann Ihnen helfen, eine umfassende Leistungsbewertung für Personalverantwortliche zu erstellen. Wenn das Feedback Ihres Personalverantwortlichen generell negativ ausfällt, wissen Sie, wo das Problem liegt.
Umfragen zur Zufriedenheit von Personalverantwortlichen konzentrieren sich in erster Linie darauf, wie die Personalverantwortlichen den Rekrutierungsprozess fanden. Wir haben dazu einen ausführlichen Artikel mit dem Titel How to Measure Hiring Manager Satisfaction geschrieben, der eine Liste guter Fragen, eine Vorlage und Visualisierungsbeispiele enthält.
Umfrage zur Zufriedenheit von Personalverantwortlichen anzeigen
Bei der Messung der Leistung von Personalverantwortlichen geht es um mehr als nur die Verfolgung finanzieller KPIs während des Prozesses. Es ist sehr wichtig, die menschliche Komponente zu erfassen, da sie ein wesentlicher Bestandteil der Reise ist. Zahlen sind nicht das Einzige, worüber Sie sich Gedanken machen sollten. Personalvermittler sind eine der ersten Anlaufstellen für ein Unternehmen, und sie sind während des gesamten Prozesses eine wichtige Anlaufstelle für Personalverantwortliche.
Wie können Sie also wissen, ob dieser Ansatz funktionieren würde? Ganz einfach - weil es bereits funktioniert.
Eines der besten Beispiele dafür, wie diese Daten genutzt werden können, ist Stuart, Europas führende On-Demand-Logistiklösung.
Sie haben ein einzigartiges System entwickelt, das sowohl die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen als auch die Daten von Candidate Experience nutzt, um ihre Personalvermittler zu schulen und ihre Leistung zu steigern.
20 % der Leistungsbewertungen von Personalvermittlern basieren auf NPS- und Hiring Manager Satisfaction-Daten. Wenn ein Personalvermittler in bestimmten Bereichen besonders schlecht abschneidet, erhält er spezielle Coaching-Sitzungen mit Kollegen, die in denselben Bereichen gute Leistungen erbringen.
Sowohl die Daten von Candidate Experience als auch die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen werden genau verfolgt, um sicherzustellen, dass die Leistung der Personalvermittler kontinuierlich verbessert wird und dass die Personalvermittler immer wissen, welche Fähigkeiten sie als nächstes verbessern können.
Neben Stuart haben wir mehrere große Kunden, die Candidate Experience, Hiring Manager Satisfaction und finanzielle/operative Metriken nutzen, um sich ein genaues Bild von der Leistung eines Recruiters zu machen. Die meisten Unternehmen verwenden finanzielle und operative Kennzahlen, aber einige unserer Kunden haben einen anderen Ansatz und heben sich besonders hervor:
In einem Fall legt ein großes Technologieunternehmen die KPIs für Recruiter fest, indem es einen Mindest-CNPS pro Recruiter vorgibt. Außerdem werden der erwartete Mindest-NPS und die Werte für die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen festgelegt. Candidate Experience ist sowohl bei den monatlichen als auch bei den vierteljährlichen Besprechungen ein wichtiges Thema, und die Manager bewerten bei der Beurteilung ihrer Personalverantwortlichen sorgfältig sowohl das qualitative Feedback der Bewerber als auch die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen. Außergewöhnliche Personalvermittler werden mit einem internen Candidate Experience Award ausgezeichnet und innerhalb des Unternehmens als Spitzenkräfte anerkannt.
Ein anderer Kunde von uns nutzt die Daten von Candidate Experience , um zusätzlich zu den Standardkennzahlen zu bestimmen, wie hoch der Bonus eines Personalvermittlers am Ende des Jahres ausfällt. Je zufriedener die Kandidaten sind, desto höher ist der Bonus.
In einem dritten Beispiel verwendet ein anderes großes Unternehmen Candidate Experience als KPI der TA-Abteilung, sowohl auf individueller als auch auf Teamebene. Beförderungen und Beurteilungen sind ebenfalls daran geknüpft, und eine Beförderung mit einem negativen Candidate Experience ist praktisch unmöglich.
In all diesen Fällen berichten die Personalvermittler von hohen Engagementwerten und sind mit diesem Ansatz zufrieden. Die Personalbeschaffung ist eine Branche, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, und die Bewertung anhand des Gefühls, das Sie bei anderen auslösen, wird von vielen Fachleuten für die Talentakquise als vollkommen gültig angesehen.
Zu Beginn dieses Artikels haben wir uns die Frage gestellt, ob Ihre Methode zur Messung der Leistung von Personalvermittlern ausreichend, effizient und organisiert ist. Eine nach der anderen haben wir diese Fragen beantwortet. Ihr System kann nur dann ausreichend sein, wenn Sie die drei Elemente berücksichtigen, die einen guten Personalvermittler ausmachen: positive Finanzkennzahlen, zufriedene Bewerber und zufriedene Personalleiter.
Den Bewerbern ist es im Allgemeinen egal, wie lange es dauert, eine Stelle in einer anderen Abteilung zu besetzen, oder wie viel das das Unternehmen pro Quartal kostet. Stattdessen wünschen sie sich respektvolle Interaktionen mit einem Personalverantwortlichen und eine ordnungsgemäße Abwicklung ihrer Kandidatenreise.
Fragen, die den Bewerbern zu diesen Interaktionen gestellt werden, gepaart mit strengen Maßstäben für den Rekrutierungsprozess, helfen Ihnen, realistische Benchmarks zu ermitteln, die Ihnen bei der Optimierung Ihres Rekrutierungsprozesses helfen können.
Sie müssen sich auch die Meinungen Ihrer Personalverantwortlichen anhören - wenn sie negativ sind, müssen Sie schnell Wege finden, um ihnen bessere Kandidaten anzubieten, die besser zu ihren offenen Stellen passen.
Es ist notwendig, auch die finanziellen und operativen Kennzahlen zu messen. Die Kombination dieser Metriken mit den Daten von Candidate Experience und der Zufriedenheit der Personalverantwortlichen ist ein sicherer Weg, um die Leistungsbewertung Ihrer Personalverantwortlichen auf die nächste Stufe zu heben.
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Das letzte Puzzlestück ist die Datenvisualisierung. Betrachten Sie die obige Matrix - ein Manager ist in der Lage, auf einen Blick zu erkennen, welche Personalvermittler die besten Leistungen erbringen, wobei mehrere verschiedene Berührungspunkte und Variablen berücksichtigt werden. Die Kombination dieses Ansatzes mit einer leicht verdaulichen Form der Datenvisualisierung bedeutet, dass Leistungsbewertungen für Personalvermittler einfacher werden als je zuvor.
