La diversité, l'équité et l'inclusion figurent en tête des objectifs de nombreuses entreprises pour l'avenir, car nous reconnaissons que la diversité n'a pas toujours été au premier plan des préoccupations des organisations.
En fait, aux États-Unis, la réglementation fédérale exige que les entreprises employant 100 travailleurs ou plus déposent des informations démographiques.
De nombreuses entreprises adoptent des approches différentes à cet égard, mais une chose reste inchangée : cela commence par votre processus de recrutement.
Tout d'abord, vous devez faire en sorte qu'un éventail de candidats postule pour vos postes, ce qui repose fortement sur la description du poste et la réputation de l'image de marque de l'employeur. Mais pour vous assurer que votre recrutement est conforme à vos objectifs en matière d'IED, il est important de prendre en compte l'ensemble du processus. Il ne s'agit pas seulement de s'assurer que vous disposez d'un vivier de candidats diversifiés, mais aussi de vérifier si vos processus de recrutement sont suffisamment inclusifs pour que les candidats restent dans l'entonnoir. En d'autres termes : L'expérience du candidat est un élément clé de la réalisation de vos initiatives d'IED.
Construire une entreprise diversifiée et inclusive a été et continuera d'être une priorité pour les professionnels des ressources humaines dans les années à venir.
Comme nous le savons, le processus commence par le recrutement et par une attention accrue portée à l'embauche de personnes issues d'un éventail de groupes démographiques, mais que se passe-t-il si vous perdez des candidats au sein de ces groupes démographiques en raison d'une mauvaise expérience du candidat ?
Vous pouvez obtenir 50 % de candidats issus de minorités, mais si 80 % d'entre eux abandonnent à cause d'un problème dans le processus d'entretien, il y a un problème, et ce problème entravera votre succès global, ce qui signifie que vous n'atteindrez probablement pas vos objectifs en matière d'IED.
"L'expérience des candidats est souvent la première impression que les futurs employés ont de l'organisation - et le premier point où une organisation peut prouver son engagement envers des principes équitables en traitant les gens de manière juste et cohérente. Nos données montrent que l'expérience actuelle des candidats n'est pas du tout cohérente"
[$quote]Lauren Romansky, Managing Vice President chez Gartner, dans un rapport récent[$quote].
Il n'a jamais été aussi important, alors que nous nous appuyons de plus en plus sur la technologie et les données, d'analyser ce qui détourne les candidats de votre entreprise et entrave vos objectifs en matière d'IED.
Alors, comment commencer à suivre ces données ? Vous pouvez commencer simplement, en suivant les données démographiques de base des candidats qui postulent pour le poste - mais soyez conscient de ceux qui ne souhaitent pas les divulguer.
Une étude de Harvard a révélé que plus d'un tiers (36 %) des étudiants asiatiques et afro-américains âgés de 18 à 25 ans à la recherche d'un emploi ou d'un stage blanchissent leur CV, notamment en remplaçant les noms à consonance étrangère par des noms à consonance américaine. Il est facile de se demander si les candidats se sentent à l'aise de fournir ces détails plutôt que d'opter pour l'option "ne pas divulguer".
Mais pour comprendre pleinement si vos processus sont alignés sur vos objectifs d'IED et si votre organisation risque de perdre des candidats, vous devez plonger un peu plus profondément dans ce que ressentent les candidats. La possibilité d'entrer dans les détails, par exemple si certains recruteurs ont besoin d'une formation supplémentaire pour communiquer de manière inclusive, ou comment votre PVE est perçu par les candidats externes, peut vous fournir des informations clés pour faire avancer votre organisation.
Voici quelques exemples de questions que vous pouvez poser aux candidats pour mesurer leurs sentiments :
Alors, comment pouvez-vous utiliser davantage vos données pour voir si vos candidats ont le sentiment que votre entreprise est diversifiée et inclusive ? Segmenter !
Par exemple, si vous recrutez et que vous remarquez qu'après la sélection, vous vous retrouvez avec une file de candidats tous identiques, c'est que quelque chose n'a pas fonctionné. Dans ce cas, la possibilité d'analyser l'expérience du candidat en fonction de son profil démographique, par exemple en tant que femme, vous permet de découvrir les problèmes qui pourraient empêcher le candidat d'avancer dans l'entonnoir.
En d'autres termes, des équipes diversifiées attirent des candidats diversifiés. Il est important de prendre le pouls de vos candidats et de savoir ce qu'ils pensent de vos initiatives d'IED pour leur offrir une expérience positive
Chez Starred, nous proposons un module entièrement personnalisable qui vous permet d'analyser en profondeur ce que les candidats pensent de leur expérience, en approfondissant ce qu'ils pensent de toutes les facettes de leur expérience lors de l'entretien avec votre entreprise.
Dans un récent rapport de Gartner, 70 % des candidats latinos, noirs, BIPOC et asiatiques ont déclaré avoir interrompu leur candidature au cours de l'année écoulée parce que leurs préférences ne correspondaient pas au poste à pourvoir. Ce chiffre est à comparer aux 60 % d'Américains blancs. Les candidats issus de la diversité raciale ont attribué leur comportement à deux facteurs principaux : La diversité de l'équipe et le style de management du manager potentiel.
