Pour analyser et améliorer l'expérience des candidats, il faut d'abord pouvoir la mesurer. Mais comment faire ? La réponse est simple : donnez la parole à vos candidats. Ils vous indiqueront la bonne direction.
La façon la plus simple de mesurer l'expérience des candidats est de recueillir des commentaires par le biais d'enquêtes sur l'expérience des candidats. Des solutions comme Starred vous permettent de collecter, de mesurer et d'analyser l'expérience des candidats à chaque étape du processus de recrutement.
Afin d'obtenir une image impartiale de l'expérience de tous vos candidats, il est important d'envoyer des enquêtes aux candidats une fois qu'ils ont quitté l'entonnoir. Vous obtiendrez ainsi un retour d'information de tous les candidats rejetés à différents stades, des candidats embauchés, mais aussi des candidats qui retirent leur candidature.
Il est important de mesurer l'expérience des candidats rejetés. Ils constituent la grande majorité et représentent le risque le plus élevé pour votre marque employeur, car leur expérience a tendance à être plus négative que celle des candidats embauchés. Vous devez également mesurer l'expérience des candidats qui retirent leur candidature afin de connaître les raisons de ce retrait et de comprendre pourquoi vous perdez des candidats. Vous voulez comprendre ce qui a poussé les candidats embauchés à apprécier le processus de recrutement et pourquoi ils ont accepté l'offre.
Cette tâche semble fastidieuse, mais c'est le seul moyen d'obtenir des informations approfondies sur l'expérience des candidats. D'où la nécessité d'une solution automatisée qui s'intègre à votre système de suivi des candidats. Nous expliquons comment une solution comme Starred y parvient au chapitre 6.
Il s'agit ensuite de déterminer les questions à poser aux candidats. En fin de compte, c'est à l'équipe concernée qu'il revient de décider ce qu'il convient de demander, de mesurer et d'améliorer, en fonction d'une multitude de facteurs. Chaque entreprise est différente et personne ne connaît mieux votre organisation que ceux qui y travaillent. Nous le comprenons, et c'est pourquoi nous vous donnons les outils dont vous avez besoin pour optimiser et améliorer votre processus d'embauche. Avec Starred, vous pouvez entièrement personnaliser vos questions et demander à vos candidats exactement ce que vous souhaitez savoir. Besoin d'inspiration ? Lisez le chapitre 5, où nous discutons des questions à poser, ou consultez notre page de modèles d'enquêtes gratuites.
En créant un dialogue sain entre les candidats et les équipes de recrutement, nous espérons donner aux gens la possibilité d'améliorer leur expérience. Nous voulons nous assurer que vous et votre entreprise êtes en mesure d'améliorer continuellement votre processus et d'offrir une excellente expérience aux candidats.
L'étape 1 est terminée, et vous donnez maintenant la parole à tous vos candidats tout au long du processus de recrutement. L'étape 2 consiste à transformer ces opinions en améliorations basées sur des données. Chez Starred, nous pensons que vous devriez mesurer le score net de recommandation des candidats (cNPS ) à chaque étape décrite ci-dessus. En bref, le cNPS indique ce que vos candidats pensent de votre entreprise et s'ils partageraient leur expérience positive avec leur famille et leurs amis, s'ils agiraient de manière passive ou s'ils seraient des détracteurs actifs de votre entreprise auprès d'autres personnes.
Nous constatons clairement des différences considérables dans les scores entre les différentes étapes. Vous devez vous assurer de connaître votre score à chaque étape afin de repérer les faiblesses de votre processus. Mais comment ?
Connaître votre cNPS à chaque étape ne vous dit pas grand-chose, si ce n'est votre performance actuelle. Ouvrir la boîte noire de l'expérience candidat, c'est comprendre le pourquoi de cette expérience. Starred mesure ce qui a le plus d'impact sur votre cNPS et le représente dans une matrice de priorités. Vous obtenez ainsi une liste de priorités détaillant ce que vous devez faire aujourd'hui pour offrir une meilleure expérience candidat demain.
Mais ce n'est pas tout. Votre organisation est vaste et les candidats diffèrent les uns des autres. Un candidat qui postule pour un poste de développeur de logiciels a non seulement un parcours d'embauche différent de celui d'un candidat à un poste de vendeur, mais il s'agit aussi très probablement de personnes différentes. Pour pouvoir créer un processus de recrutement exceptionnel pour tous, vous devez être en mesure de segmenter vos données sur des champs pertinents. Starred extrait les champs de votre système de suivi des candidats et segmente vos données en fonction de champs tels que le département, le pays, le recruteur, le responsable du recrutement ou même le sexe et la race. Vous pouvez ainsi élaborer des plans d'action détaillés pour les différentes sections de l'organisation.
De plus, vous souhaitez utiliser les données relatives à l'expérience des candidats pour former vos recruteurs, vos responsables d'entretien et vos gestionnaires d'embauche. En associant le score NPS des candidats à vos recruteurs, vous saurez qui, au sein de l'équipe, est capable d'offrir une bonne expérience candidat, et qui ne l'est pas. Un bon recruteur ne se contente pas d'avoir des indicateurs opérationnels positifs, il le fait aussi en donnant le sourire à vos candidats. Starred crée des cartes de score personnalisées pour chaque recruteur et responsable de recrutement afin de leur montrer ce sur quoi ils doivent travailler pour obtenir de meilleurs résultats.
Très bien, vous savez que vous avez les scores de l'Expérience Candidat pour l'ensemble du processus. Vous êtes en mesure de segmenter vos données à différents niveaux et même de les relier à la bonne partie prenante. Mais comment savoir ce qu'est une bonne performance ? Starred vous permet de comparer vos performances à la référence. Ce dernier filtre non seulement les entreprises de votre taille ou situées au même endroit, mais aussi celles du même secteur.
Ce sont les instruments dont vous avez besoin pour donner efficacement la parole à vos candidats, mais aussi pour utiliser leurs opinions afin d'apporter des améliorations. Prochainement, nous aborderons les questions que vous devez poser à vos candidats.
