Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration stehen bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Liste der Ziele für die Zukunft, da wir erkannt haben, dass die Vielfalt nicht immer im Mittelpunkt des Interesses der Unternehmen stand.
In den Vereinigten Staaten sind Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten aufgrund von Bundesvorschriften verpflichtet, demografische Informationen zu übermitteln.
Viele Unternehmen verfolgen dabei unterschiedliche Ansätze, aber eines bleibt gleich: Es beginnt mit Ihrem Einstellungsverfahren.
Zunächst müssen Sie eine Reihe von Bewerbern dazu bringen, sich für Ihre Stellen zu bewerben, was stark von der Stellenbeschreibung und dem Ruf der Arbeitgebermarke abhängt. Wenn Sie sicherstellen wollen, dass Ihre Rekrutierung mit Ihren DEI-Zielen übereinstimmt, ist es wichtig, den gesamten Prozess zu berücksichtigen. Es reicht nicht aus, sicherzustellen, dass Sie einen vielfältigen Pool von Bewerbern haben, sondern es muss auch untersucht werden, ob Ihre Rekrutierungsprozesse inklusiv genug sind, um sie im Trichter zu halten. Mit anderen Worten: Candidate Experience ist ein wichtiger Teil der Umsetzung Ihrer DEI-Initiativen.
Der Aufbau eines vielfältigen und integrativen Unternehmens war und wird auch in den kommenden Jahren eine Priorität für Personalverantwortliche sein.
Wie wir wissen, beginnt der Prozess mit der Rekrutierung und mit einer verstärkten Konzentration auf die Einstellung von Menschen aus einer Reihe von Demografien, aber was ist, wenn Sie Kandidaten aus diesen Demografien durch schlechte Candidate Experience verlieren?
Sie können 50 % der Bewerber aus einer Minderheit rekrutieren, aber wenn 80 % aufgrund eines Problems im Bewerbungsprozess ausscheiden, dann gibt es ein Problem, und dieses Problem wird Ihren Gesamterfolg beeinträchtigen, was bedeutet, dass Sie Ihre DEI-Ziele wahrscheinlich nicht erreichen werden.
DieErfahrungen der Bewerber sind oft der erste Eindruck, den künftige Mitarbeiter von einem Unternehmen gewinnen - und der erste Punkt, an dem ein Unternehmen beweisen kann, dass es sich den Grundsätzen der Gleichbehandlung verpflichtet fühlt, indem es seine Mitarbeiter fair und konsequent behandelt. Unsere Daten zeigen, dass die derzeitige Erfahrung der Bewerber überhaupt nicht einheitlich ist.
Lauren Romansky, Managing Vice President bei Gartner, in einem kürzlich erschienenen Bericht: [$quote]
Je mehr wir uns auf Technik und Daten stützen, desto wichtiger war es, herauszufinden, was Ihre Bewerber tatsächlich von Ihrem Unternehmen abhält und Ihre DEI-Ziele behindert.
Wie können Sie also damit beginnen, diese Daten zu erfassen? Sie können ganz einfach damit beginnen, die grundlegenden demografischen Daten von Bewerbern zu erfassen, die sich für die Stelle bewerben - aber achten Sie auf diejenigen, die keine Angaben machen wollen.
Eine Harvard-Studie ergab, dass mehr als ein Drittel (36 %) der asiatischen und afroamerikanischen Studenten im Alter zwischen 18 und 25 Jahren, die einen Job oder ein Praktikum suchten, ihre Lebensläufe aufhellten, indem sie z. B. ausländisch klingende Namen in amerikanisch klingende Namen änderten. Man kann sich leicht die Frage stellen, ob die Bewerber sich wohl fühlen, wenn sie diese Angaben machen und sich für die Option "lieber nicht offenlegen" entscheiden.
Um jedoch vollständig zu verstehen, ob Ihre Prozesse mit Ihren DEI-Zielen übereinstimmen und ob Ihr Unternehmen möglicherweise Bewerber verliert, müssen Sie etwas tiefer in die Gefühle der Bewerber eintauchen. Wenn Sie in der Lage sind, bis ins kleinste Detail vorzudringen, z. B. ob bestimmte Personalvermittler zusätzliche Schulungen für eine integrative Kommunikation benötigen oder wie Ihre EVP auf externe Bewerber wirkt, können Sie wichtige Erkenntnisse gewinnen, die Ihr Unternehmen voranbringen.
Hier sind einige Beispielfragen, die Sie Bewerbern stellen können, um ihre Gefühle zu messen:
Wie können Sie also Ihre Daten besser nutzen, um herauszufinden, ob Ihre Bewerber das Gefühl haben, dass Ihr Unternehmen vielfältig und integrativ ist? Segmentieren!
Wenn Sie beispielsweise Einstellungen vornehmen und feststellen, dass Sie nach der Auswahl eine Reihe von Bewerbern haben, die alle gleich sind, dann ist etwas schief gelaufen. Wenn Sie in diesem Fall in der Lage sind, die Erfahrung des Bewerbers speziell unter demografischen Gesichtspunkten zu analysieren, z. B. als Frau, können Sie alle Probleme aufdecken, die den Bewerber daran hindern könnten, sich im Trichter weiterzuentwickeln.
Einfach ausgedrückt: Vielfältige Teams ziehen vielfältige Bewerber an. Den Finger am Puls Ihrer Kandidaten zu haben und zu wissen, wie sie Ihre DEI-Initiativen einschätzen, ist wichtig, um ein positives Candidate Experience
bereitzustellen. Auf Starred bieten wir ein vollständig anpassbares Modul an, mit dem Sie tief in die Erfahrungen der Kandidaten eintauchen können, um herauszufinden, wie sie sich in Bezug auf jede Facette ihrer Erfahrung bei einem Vorstellungsgespräch für Ihr Unternehmen fühlen.
In einem aktuellen Gartner-Bericht gaben 70 % der Latinx-, Schwarzen, BIPOC- und asiatischen Bewerber an, dass sie im vergangenen Jahr eine Bewerbung abgebrochen haben, weil ihre Präferenzen nicht mit der Stelle übereinstimmten. Im Vergleich dazu sind es 60 % der weißen Amerikaner. Bewerber mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft führten ihr Verhalten auf zwei Hauptfaktoren zurück: Die Vielfalt des Teams und der Führungsstil des potenziellen Vorgesetzten.
