Dans le contexte actuel d'un marché du travail tendu, de nombreuses équipes d'AT se tournent vers l'expérience candidat pour augmenter leurs chances d'attirer des talents de valeur, en particulier dans les secteurs concurrentiels.
Les candidats sont de plus en plus exigeants, et une expérience candidat négative peut conduire un candidat vedette à se retirer du processus, à décliner une offre ou tout simplement à rejeter vos recruteurs.
This article will briefly discuss the benefits of improving Candidate Experience, and then dive into different ways to improve your Candidate Experience.
As a Candidate Experience Analytics company, we have access to large and complex datasets that we can analyze to draw objective conclusions on what helps to improve Candidate Experience. We’ve drawn on our years of experience to collect the main takeaways on the most efficient ways to improve Candidate Experience.
Les avantages de l'amélioration de l'expérience des candidats sont variés, mais voici un bref aperçu des avantages les plus importants que vous pouvez attendre d'une excellente expérience des candidats.
For a more detailed breakdown of these benefits, check out our Ultimate Guide to Candidate Experience. The guide is an excellent starting point if you're new to Candidate Experience, and underscores why TA leaders have been highlighting it as a core focus for a number of years now.
The next section will dive into a variety of ways to improve Candidate Experience, drawn from our expertise as well as internal and external data.
The most important step you can take in improving Candidate Experience is making sure that all involved parties share internal alignment and a sense of urgency around Candidate Experience. Crafting an excellent Candidate Experience is not just part of the responsibilities of the TA team, but it extends out to every part of the business that a candidate interacts with.
This should involve senior management, such as the CEO, CFO, and CPO, all of whom need to be kept in the loop on the importance of Candidate Experience. The CFO should be informed of the major revenue implications of a negative Candidate Experience, evident in our VodafoneZiggo customer story and Candidate Experience Revenue Cost Calculator, or the classic Virgin Media case, which revealed that a negative Candidate Experience was costing Virgin Media $5 million per year. 50% of candidates with a negative Candidate Experience report that they will refuse to do business with the company in question, which should be a major concern for any company.
Le CPO doit être conscient des implications majeures d'une mauvaise expérience candidat ou d'une mauvaise image de marque de l'employeur. 77 % des candidats qui ont vécu une expérience négative en parlent à leur réseau, et un quart d'entre eux décourageront activement leur famille et leurs amis de postuler. Une expérience candidat positive incite 66 % des candidats à recommander leur candidature à d'autres personnes, même s'ils ont été rejetés. Comme si cela ne suffisait pas, les candidats ayant une expérience positive sont également 38 % plus susceptibles d' accepter une offre. Bien traiter vos candidats est un excellent moyen d'attirer des talents de qualité dans votre organisation.
Le chef d'entreprise doit tenir compte de ces deux considérations de manière égale - à la fois des implications de l'expérience du candidat en termes de revenus et de ses effets sur votre stratégie de recrutement au sens large, ainsi que de l'impact de l'expérience du candidat sur la perception générale de la marque.
Une fois que les dirigeants ont adhéré au projet, ils peuvent aider à orienter le reste de l'entreprise dans la bonne direction et à maintenir l'obligation de rendre compte. Naturellement, ce sont les responsables du recrutement et les recruteurs qui ont l'impact direct le plus important sur l'expérience du candidat et qui doivent être étroitement associés pour offrir une excellente expérience au candidat. Le fait que toutes les parties prenantes internes reconnaissent la nécessité d'une excellente expérience candidat est la première étape pour la prendre au sérieux et en faire un élément central de votre stratégie d'AT.
When it comes to Candidate Experience, we’re reminded of Lord Kelvin’s classic maxim: “If you can not measure it, you can not improve it”.
La première étape de l'amélioration de l'expérience des candidats consiste à la mesurer de manière fiable et cohérente. Vos candidats vous indiqueront les points à améliorer, et les analyses automatisées des données relatives à l'expérience des candidats peuvent vous aider à identifier les parties de votre processus qui ont besoin d'être mises au point.
Il est possible de mesurer l'expérience des candidats à l'aide de formulaires Google et de feuilles de calcul, mais cela peut prendre beaucoup de temps. Tout point de départ est bon s'il permet d'obtenir des données fiables et exploitables.
Alternatively, you can use a premium automated solution like Starred, which comes with a number of benefits such as higher cost effectiveness, increased response rates, automated data analysis, expanded filtering functionality, automatic ATS integration, fully customizable and branded surveys, and much much more.
Once you begin to measure Candidate Experience and act on that data, only further measurement can tell you if candidates are reacting the way you want them to. Making sure that your data is reliable and representative of your candidates’ opinions is the most important part of building a base of actionable insights and a great way to improve Candidate Experience.
Si vous vous engagez à mesurer l'expérience du candidat à chaque étape du processus, vous devez utiliser des enquêtes spécifiquement adaptées aux préoccupations des candidats interrogés. Par exemple, les candidats rejetés à l'issue d'une présélection téléphonique auront des préoccupations différentes de celles des candidats rejetés à l'issue d'une évaluation ou d'un entretien avec un jury.
Chaque type de candidat doit recevoir une enquête spécifique adaptée à son stade. Dans l'idéal, l'enquête devrait également porter votre marque et être visuellement attrayante.
Thankfully, we’ve created a library of useful templates for Candidate Experience surveys, which include examples for different types of rejected, withdrawn, and hired candidates, as well as forHiring Managers.
Saviez-vous que 76 % des candidats déclarent qu'il est plus frustrant de ne pas avoir de nouvelles d'une personne après un entretien que de ne pas en avoir après un premier rendez-vous ?
One of the most impactful parts of Candidate Experience comes in the feedback given to candidates. Being rejected can be a difficult and emotional process for candidates, but receiving tangible feedback on how they could do better next time is a great way to turn around a negative experience.
Dans le cas où un candidat est rejeté, les données de notre rapport de référence sur l'expérience des candidats en 2022 et de notre rapport sur les valeurs des candidats montrent que le retour d'information est l'élément qui a le plus d'impact sur l'expérience des candidats. À bien des égards, les données nous montrent que le fait de recevoir un retour d'information constructif peut véritablement faire ou défaire l'expérience du candidat.
Le rejet d'une candidature est difficile à entendre pour tout le monde, et les meilleurs résultats sont obtenus en donnant aux candidats un retour d'information honnête et constructif. Si les candidats sont informés des raisons pour lesquelles ils ont été rejetés et s'ils sortent du processus avec le sentiment d'avoir progressé, ils se souviendront de vous avec tendresse.
This is especially important for rejected candidates, who are without a doubt the largest group of candidates. Making sure you have a quality assessment that is easily understood and perceived as fair is a key part of improving Candidate Experience.
D'après notre rapport sur les valeurs des candidats, il existe une forte corrélation entre une évaluation de qualité et une expérience positive des candidats. Cela signifie également que les candidats seront déçus si l'évaluation est perçue comme injuste ou confuse.
Un bon exemple de l'importance de l'évaluation nous vient de Twilio, où les recruteurs ont remarqué que l'Inde était systématiquement plus performante que les autres régions en matière d'évaluation. Il s'avère que les recruteurs de l'équipe indienne de Twilio avaient adopté une pratique consistant à faire une courte visite de 10 minutes de l'outil d'évaluation avec un candidat avant de lui demander de l'utiliser, ce qui a permis d'améliorer considérablement l'expérience du candidat.
Twilio a adopté cette méthode et l'a étendue à ses autres équipes locales, améliorant ainsi l'expérience des candidats dans tous les domaines.
Le temps tue l'expérience candidat - alors, à quelle fréquence devez-vous envoyer une enquête sur l'expérience candidat et quel est le meilleur moment pour le faire ?
Nous constatons que les informations les plus pertinentes et les plus objectives ne peuvent être obtenues qu'à l'issue du processus. Si les candidats reçoivent une enquête sur l'expérience du candidat alors qu'ils sont encore dans le processus, ils vous donneront souvent des notes parfaites et des notes élevées sur tous les points afin de se montrer motivés et désireux de poursuivre le processus d'embauche.
We see that timing has a large impact on how willing candidates are to answer your questions and report their Candidate Experience. Sending it at the right time is an excellent way to improve Candidate Experience and secure higher response rates. If you wait too long, candidates will lose interest and partially forget parts of the process, and will be less likely to report accurate information. If you act too quickly, candidates will still be emotional and will likely negatively skew their results or provide subjective and emotionally charged responses.
Notre expertise du secteur nous montre que le moment optimal pour envoyer une enquête sur l'expérience du candidat se situe entre 48 et 72 heures après la fin du processus, à partir du moment où le candidat est informé de l'état de son résultat.
Le temps tue même la meilleure expérience candidat. Notre rapport de référence sur l'expérience des candidats 2022 a mis en évidence l'importance de la rapidité globale du processus lorsqu'il s'agit de candidats retirés. Les candidats retirés ont mentionné la vitesse plus de deux fois plus souvent que les autres types de candidats, et la vitesse a été mentionnée dans 50,4 % de tous les commentaires des candidats retirés.
La rapidité est également importante pour les candidats rejetés. Sachant que 65 % des candidats déclarent ne pas avoir été informés de l'état d'avancement de leur candidature et que 52 % déclarent n'avoir été informés qu'au bout de trois mois, il est facile de comprendre pourquoi 80 % des candidats rejetés qui sont informés de l'issue de leur candidature dans les meilleurs délais sont prêts à postuler à nouveau. En outre, le fait d'être informé rapidement les rend 3,5 fois plus susceptibles de postuler à nouveau.
Il n'est pas facile de remédier à cette situation. Dans de nombreux cas, le défi réside dans les problèmes logistiques liés au traitement des candidatures. Les récents développements en matière de technologie de recrutement ont ouvert de nouvelles voies pour le traitement des candidatures et l'information rapide des candidats sur leur statut. La responsabilité de rester réactif incombe en dernier ressort aux recruteurs ; les responsables peuvent donc également prendre en considération nos recommandations sur la responsabilité interne au point 11.
La mesure de l'expérience du candidat peut également apporter un certain nombre d'avantages aux opérations de recrutement, ce qui augmenterait la vitesse d'embauche et se traduirait par un processus d'acquisition de talents plus efficace.
Selon notre rapport sur les valeurs des candidats, la diversité et l'inclusion ont un impact important sur l'expérience des candidats, tant pour les candidats rejetés que pour les candidats retirés.
Selon une récente enquête de Gartner. 70 % des candidats noirs, latinos, BIPOC et asiatiques déclarent avoir interrompu leur candidature parce que leurs préférences ne correspondaient pas au poste à pourvoir. Dans la plupart des cas, ces candidats ont également exprimé des doutes quant à la diversité de l'équipe et au style de gestion du manager potentiel.
Si votre entreprise accorde déjà la priorité à la diversité et à l'inclusion, assurez-vous qu'elle le communique correctement aux candidats. Envisagez de demander aux candidats ce qu'ils pensent de l'inclusivité de votre processus, et agissez en fonction des résultats.
Si un certain responsable du recrutement reçoit des notes d'inclusivité inférieures de la part de candidats issus de minorités, cela peut être le signe qu'une formation à la lutte contre les préjugés pourrait être utile.
Pour en savoir plus sur la diversité et l'inclusion dans l'expérience des candidats, consultez notre Guide de l'embauche inclusive et notre article "Pourquoi la diversité et l'inclusion commencent dès le recrutement".
Une méthode utile consiste à commencer à tirer parti de l'expérience des candidats pour informer directement les recruteurs et améliorer les évaluations de leurs performances. Certains de nos clients, comme Adevinta et Immutableont constaté des améliorations notables de leur expérience candidat une fois qu'ils ont commencé à utiliser les données relatives à l'expérience candidat pour renforcer la responsabilité interne et féliciter les recruteurs les plus performants.
Un autre bon exemple est celui d'Elastic, qui a utilisé les données relatives à l'expérience des candidats pour élaborer un programme de formation des intervieweurs spécifiquement adapté aux préoccupations immédiates de ses candidats. L'entreprise a également lancé une lettre d'information intitulée "Feedback Friday", dans laquelle les commentaires des candidats - bons ou mauvais - sont communiqués à l'ensemble de l'équipe.
Le fait que les recruteurs reçoivent régulièrement un retour d'information sur leurs performances, basé sur les données relatives à l'expérience du candidat, est un bon moyen de contribuer à l'amélioration continue de l'expérience du candidat et de renforcer la responsabilité interne. En fin de compte, pour avoir une bonne expérience candidat, il faut s'engager activement à l'améliorer.
En outre, l'une des autres principales conclusions de nos données est que les candidats apprécient grandement une compréhension claire du rôle. Ceci est particulièrement important pour les taux de retrait - si les candidats ont l'impression de ne pas comprendre pleinement ce dans quoi ils s'engagent, ils seront plus susceptibles de signaler une mauvaise expérience candidat.
Une grande partie de la mauvaise communication potentielle concernant la compréhension du rôle par les candidats se situe également entre le gestionnaire d'embauche et le recruteur. Nous avons constaté que l'amélioration de la satisfaction du responsable du recrutement et l'établissement d'une relation solide entre le recruteur et le responsable du recrutement sont essentiels pour fournir aux candidats une compréhension cohérente des rôles et des responsabilités pour lesquels ils postulent.
Cela s'étend aux descriptions de poste, à la communication interne et à la communication externe avec le candidat. Pour obtenir les meilleurs résultats, les recruteurs, les responsables du recrutement et les candidats doivent tous être sur la même longueur d'onde et avoir une compréhension claire de ce que le poste implique et de ce que l'on attend du nouvel employé, du responsable du recrutement et du recruteur.
Selon nos données, l'une des étapes les plus importantes du processus de recrutement est l'entretien. Nos benchmarks NPS montrent qu'il existe une différence significative entre les scores des candidats qui ont été rejetés avant l'entretien et après l'entretien.
Ceci est compréhensible - les candidats peuvent être plus contrariés par un refus si on ne leur a pas proposé d'entretien en premier lieu. Cependant, ce qui est encore plus significatif, c'est le fait que l'écart entre les NPS des candidats refusés après un entretien et ceux des candidats non retenus est le plus important.
Cela montre que les entretiens présentent le rapport risque/récompense le plus élevé de toutes les étapes de l'entretien. S'ils sont mal menés, les candidats seront très insatisfaits. En revanche, s'ils sont bien menés, les candidats deviendront souvent des promoteurs actifs de votre entreprise et recommanderont avec enthousiasme d'autres personnes pour le poste à pourvoir.
En fin de compte, vos données vous indiqueront exactement ce qui peut être amélioré dans vos entretiens. Chaque entreprise est différente, et chaque recruteur et responsable du recrutement les traite différemment. Le seul moyen infaillible d'améliorer constamment vos entretiens est d'écouter activement vos candidats et de voir quelles sont les préoccupations qu'ils soulèvent.
Enfin, et ce n'est certainement pas le moins important, simplifier le processus de candidature pour les candidats peut faire des merveilles en termes d'expérience du candidat. 60 % des candidats déclarent avoir interrompu une candidature parce qu'elle était trop complexe ou prenait trop de temps.
L'expérience du candidat commence dès la première interaction qu'il a avec votre entreprise. Si votre processus de candidature est long et alambiqué, vous risquez de partir du mauvais pied.
L'un des moyens de faciliter la candidature des candidats consiste à simplifier le langage utilisé dans les offres d'emploi, afin de rendre le poste plus attrayant pour un plus grand nombre de personnes. En outre, l'utilisation d'outils technologiques tels que LinkedIn Easy Apply peut réduire considérablement le temps nécessaire aux candidats pour envoyer leur CV.
Investir dans une plateforme de gestion des relations avec les candidats comme Guide est également un excellent moyen de rendre le processus de post-candidature moins pénible et de maintenir l'engagement des candidats.
Un autre exemple peut être trouvé dans notre témoignage avec Adevinta, qui a réduit ses entretiens de 40% et a fait gagner des heures de temps aux candidats, améliorant ainsi l'expérience des candidats.
En réduisant la complexité du processus de candidature et en le rendant plus simple, vous augmenterez non seulement le nombre de candidats potentiellement qualifiés, mais vous améliorerez également l'expérience des candidats.
Maintenant que vous êtes armé de 12 façons différentes d'améliorer votre expérience candidat, vous vous demandez peut-être "comment savoir où j'en suis actuellement" ?
C'est précisément pour répondre à cette question que nous avons créé le modèle de maturité de l'expérience candidat. Il peut servir de feuille de route, de guide ou de contexte précieux pour déterminer les différents niveaux de sophistication lorsqu'il s'agit de mesurer et d'analyser l'expérience des candidats.
Pour obtenir les meilleurs résultats en matière d'amélioration de l'expérience candidat, vous devez disposer d'une méthode infaillible de collecte et d'analyse des données à grande échelle.
Si vous souhaitez faire passer votre expérience candidat au niveau supérieur, envisagez une solution automatisée telle que Starred, qui mesure, traite et analyse automatiquement les données relatives à l'expérience candidat afin de vous fournir les meilleures informations sur votre processus d'embauche.
