Unter den Bedingungen des derzeit angespannten Arbeitsmarktes nutzen viele TA-Teams Candidate Experience , um ihre Chancen zu erhöhen, wertvolle Talente zu gewinnen, insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen.
Die Bewerber sind zunehmend wählerisch, und eine negative Candidate Experience kann dazu führen, dass ein Spitzenkandidat sich aus dem Verfahren zurückzieht, ein Angebot ablehnt oder Ihren Personalvermittlern schlichtweg den Laufpass gibt.
This article will briefly discuss the benefits of improving Candidate Experience, and then dive into different ways to improve your Candidate Experience.
As a Candidate Experience Analytics company, we have access to large and complex datasets that we can analyze to draw objective conclusions on what helps to improve Candidate Experience. We’ve drawn on our years of experience to collect the main takeaways on the most efficient ways to improve Candidate Experience.
Die Vorteile der Verbesserung Ihrer Candidate Experience sind vielfältig, aber hier ist eine kurze Übersicht über einige der wichtigsten Vorteile, die Sie von der Bereitstellung einer hervorragenden Candidate Experience erwarten können.
For a more detailed breakdown of these benefits, check out our Ultimate Guide to Candidate Experience. The guide is an excellent starting point if you're new to Candidate Experience, and underscores why TA leaders have been highlighting it as a core focus for a number of years now.
The next section will dive into a variety of ways to improve Candidate Experience, drawn from our expertise as well as internal and external data.
The most important step you can take in improving Candidate Experience is making sure that all involved parties share internal alignment and a sense of urgency around Candidate Experience. Crafting an excellent Candidate Experience is not just part of the responsibilities of the TA team, but it extends out to every part of the business that a candidate interacts with.
This should involve senior management, such as the CEO, CFO, and CPO, all of whom need to be kept in the loop on the importance of Candidate Experience. The CFO should be informed of the major revenue implications of a negative Candidate Experience, evident in our VodafoneZiggo customer story and Candidate Experience Revenue Cost Calculator, or the classic Virgin Media case, which revealed that a negative Candidate Experience was costing Virgin Media $5 million per year. 50% of candidates with a negative Candidate Experience report that they will refuse to do business with the company in question, which should be a major concern for any company.
Der CPO sollte sich der großen Auswirkungen einer schlechten Candidate Experience oder ihres Employer Branding bewusst sein. 77 % der Bewerber, die eine negative Erfahrung gemacht haben, erzählen ihren Netzwerken davon, und ein Viertel wird ihre Familie und Freunde aktiv davon abhalten, sich zu bewerben. Bei einer positiven Candidate Experience ist die Wahrscheinlichkeit, dass 66 % der Bewerber andere empfehlen, größer, selbst wenn sie abgelehnt wurden. Damit nicht genug, nehmen Bewerber mit einer positiven Candidate Experience auch mit 38 % höherer Wahrscheinlichkeit ein Angebot an. Wenn Sie Ihre Bewerber gut behandeln, ist das ein hervorragendes Mittel, um hochqualifizierte Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Der CEO sollte beide Überlegungen gleichermaßen abwägen - sowohl die Auswirkungen von Candidate Experience auf die Einnahmen und die Auswirkungen auf Ihre breitere Einstellungsstrategie als auch die Auswirkungen von Candidate Experience auf die allgemeine Markenwahrnehmung.
Wenn die oberste Führungsebene dies verstanden hat, kann sie den Rest des Unternehmens in die richtige Richtung lenken und die Verantwortlichkeit aufrechterhalten. Natürlich haben Personalverantwortliche und Personalvermittler den größten direkten Einfluss auf Candidate Experience und müssen sich eng abstimmen, um ein hervorragendes Candidate Experience zu bieten. Wenn alle internen Stakeholder die Notwendigkeit einer exzellenten Candidate Experience anerkennen, ist das der erste Schritt, um sie ernst zu nehmen und ihr als Kernbestandteil Ihrer TA-Strategie Priorität einzuräumen.
When it comes to Candidate Experience, we’re reminded of Lord Kelvin’s classic maxim: “If you can not measure it, you can not improve it”.
Der erste Schritt zur Verbesserung Ihrer Candidate Experience ist eine zuverlässige und konsistente Messung. Ihre Kandidaten werden Ihnen sagen, wo Sie sich verbessern können, und automatisierte Analysen der Candidate Experience Daten können Ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Teile Ihres Prozesses ein Tune-up benötigen.
Die Messung von Candidate Experience kann mit Google Forms und Tabellen durchgeführt werden, auch wenn sie zeitaufwändig ist. Jeder Ausgangspunkt ist gut, wenn er zu zuverlässigen, umsetzbaren Daten führt.
Alternatively, you can use a premium automated solution like Starred, which comes with a number of benefits such as higher cost effectiveness, increased response rates, automated data analysis, expanded filtering functionality, automatic ATS integration, fully customizable and branded surveys, and much much more.
Once you begin to measure Candidate Experience and act on that data, only further measurement can tell you if candidates are reacting the way you want them to. Making sure that your data is reliable and representative of your candidates’ opinions is the most important part of building a base of actionable insights and a great way to improve Candidate Experience.
Wenn Sie Candidate Experience in jeder Phase des Prozesses messen wollen, müssen Sie Umfragen verwenden, die speziell auf die Anliegen der Bewerber zugeschnitten sind, die Sie befragen. Beispielsweise haben Bewerber, die nach einem Telefonscreening abgelehnt wurden, andere Sorgen als Bewerber, die nach einem Assessment oder einem Panel-Interview abgelehnt wurden.
Jede Art von Bewerber sollte eine spezielle Umfrage erhalten, die auf ihr Stadium zugeschnitten ist. Idealerweise sollte die Umfrage auch in Ihrem Branding erscheinen und visuell ansprechend sein.
Thankfully, we’ve created a library of useful templates for Candidate Experience surveys, which include examples for different types of rejected, withdrawn, and hired candidates, as well as forHiring Managers.
Wussten Sie, dass 76 % der Bewerber sagen, dass es frustrierender ist, nach einem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldung zu erhalten, als nach einem ersten Date?
One of the most impactful parts of Candidate Experience comes in the feedback given to candidates. Being rejected can be a difficult and emotional process for candidates, but receiving tangible feedback on how they could do better next time is a great way to turn around a negative experience.
Für den Fall, dass ein Bewerber abgelehnt wird, zeigen unsere Daten aus dem Benchmark-Report 2022 Candidate Experience und dem Candidate Values Report, dass das Feedback das wichtigste Element auf Candidate Experience ist. In vielerlei Hinsicht zeigen uns die Daten, dass ein konstruktives Feedback über den Erfolg oder Misserfolg eines Candidate Experience entscheiden kann.
Eine Absage ist für jeden schwer zu verkraften, und die besten Ergebnisse erzielt man, wenn man den Bewerbern ein ehrliches und konstruktives Feedback gibt. Wenn die Bewerber erfahren, warum sie abgelehnt wurden, und aus dem Prozess mit dem Gefühl hervorgehen, dass sie gewachsen sind, dann werden sie sich gerne an Sie erinnern.
This is especially important for rejected candidates, who are without a doubt the largest group of candidates. Making sure you have a quality assessment that is easily understood and perceived as fair is a key part of improving Candidate Experience.
Aus unserem Candidate Values Report geht hervor, dass eine qualitativ hochwertige Bewertung in hohem Maße mit einer positiven Candidate Experience korreliert. Das bedeutet auch, dass die Bewerber enttäuscht sein werden, wenn die Bewertung als unfair oder verwirrend empfunden wird.
Ein gutes Beispiel für die Bedeutung der Bewertung stammt von Twilio, wo die Personalverantwortlichen feststellten, dass Indien bei den Bewertungen stets besser abschnitt als andere Regionen. Es stellte sich heraus, dass die Recruiter im indischen Team von Twilio die Praxis eingeführt hatten, mit einem Kandidaten eine kurze 10-minütige Tour durch das Bewertungstool zu machen, bevor sie gebeten wurden, es zu benutzen, was Candidate Experience massiv verbesserte.
Twilio hat diese Methode auf die anderen lokalen Teams ausgeweitet und damit Candidate Experience verbessert.
Zeit ist tödlich Candidate Experience - wie oft sollten Sie also eine Umfrage an Candidate Experience senden, und wann ist der beste Zeitpunkt dafür?
Wir haben festgestellt, dass die besten und objektivsten Erkenntnisse erst nach Abschluss des Prozesses gewonnen werden können. Wenn die Bewerber eine Candidate Experience Umfrage erhalten, während sie sich noch im Prozess befinden, geben sie Ihnen oft perfekte Ergebnisse und hohe Noten für alles, um motiviert und eifrig zu sein, den Einstellungsprozess fortzusetzen.
We see that timing has a large impact on how willing candidates are to answer your questions and report their Candidate Experience. Sending it at the right time is an excellent way to improve Candidate Experience and secure higher response rates. If you wait too long, candidates will lose interest and partially forget parts of the process, and will be less likely to report accurate information. If you act too quickly, candidates will still be emotional and will likely negatively skew their results or provide subjective and emotionally charged responses.
Unsere Erfahrung in der Branche zeigt uns, dass der optimale Zeitpunkt für die Versendung einer Candidate Experience -Umfrage etwa 48 bis 72 Stunden nach Abschluss des Verfahrens liegt, d. h. ab dem Zeitpunkt, an dem ein Bewerber über den Stand seines Ergebnisses informiert wird.
Zeit tötet selbst die besten Candidate Experience. Unser Benchmark-Bericht 2022 Candidate Experience hat gezeigt, wie wichtig die allgemeine Geschwindigkeit des Prozesses ist, wenn es um zurückgezogene Bewerber geht. Zurückgezogene Bewerber erwähnten die Geschwindigkeit mehr als doppelt so häufig wie andere Arten von Bewerbern, und die Geschwindigkeit wurde in 50,4 % aller Kommentare von zurückgezogenen Bewerbern erwähnt.
Schnelligkeit ist auch für abgelehnte Bewerber wichtig. Wenn man bedenkt, dass 65 % der Bewerber angeben, nicht über den Status ihrer Bewerbung informiert worden zu sein, und 52 % angeben, erst nach drei Monaten darüber informiert worden zu sein, ist es leicht zu verstehen, warum 80 % der abgelehnten Bewerber, die rechtzeitig über ihr Ergebnis informiert werden, bereit sind, sich erneut zu bewerben. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich erneut bewerben, 3,5 Mal höher, wenn sie schnell informiert werden .
Dies zu beheben, ist keine leichte Aufgabe. In vielen Fällen liegt die Herausforderung in logistischen Problemen bei der Bearbeitung von Bewerbern. Jüngste Entwicklungen in der Rekrutierungstechnologie haben neue Wege eröffnet, sowohl bei der Bearbeitung von Bewerbungen als auch bei der schnellen Information der Bewerber über ihren Status. Die Verantwortung für die Reaktionsfähigkeit liegt letztlich bei den Personalverantwortlichen. Daher können die Manager auch unsere Empfehlungen zur internen Rechenschaftspflicht unter Punkt 11 berücksichtigen.
Es gibt auch eine Reihe von Vorteilen, die die Candidate Experience Messung selbst für die Personalbeschaffung mit sich bringen kann, was zu einer schnelleren Einstellung und einem effektiveren Talentakquisitionsprozess führen würde.
Laut unserem Candidate Values Report hat Diversity & Inclusion einen hohen Einfluss auf Candidate Experience sowohl für abgelehnte als auch für zurückgezogene Bewerber.
Laut einer aktuellen Gartner-Umfrage. gaben 70 % der Schwarzen, Latinx, BIPOC und asiatischen Bewerber an, dass sie eine Bewerbung abbrachen, weil ihre Präferenzen nicht mit der Stelle übereinstimmten. In den meisten Fällen äußerten diese Bewerber auch Zweifel an der Vielfalt des Teams und dem Führungsstil des potenziellen Managers.
Wenn in Ihrem Unternehmen Vielfalt und Integration bereits einen hohen Stellenwert haben, sollten Sie sicherstellen, dass dies auch den Bewerbern vermittelt wird. Ziehen Sie in Erwägung, die Bewerber zu befragen, wie sie die Inklusivität Ihres Verfahrens empfinden, und reagieren Sie auf die Ergebnisse.
Wenn ein bestimmter Personalverantwortlicher von Bewerbern, die einer Minderheit angehören, schlechtere Bewertungen erhält, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass eine Schulung zur Bekämpfung von Vorurteilen sinnvoll sein könnte.
Weitere Informationen über Vielfalt und Integration für Candidate Experience finden Sie in unserem Leitfaden für die Einstellung von Mitarbeitern und in unserem Artikel "Warum Vielfalt und Integration bei der Einstellung beginnen".
Eine nützliche Methode besteht darin, Candidate Experience zu nutzen, um Personalverantwortliche direkt zu informieren und die Leistungsbewertung von Personalverantwortlichen zu verbessern. Einige unserer Kunden, wie z. B. Adevinta und Immutablehaben spürbare Verbesserungen bei Candidate Experience festgestellt, nachdem sie damit begonnen hatten, die Daten von Candidate Experience zu nutzen, um die interne Verantwortlichkeit zu fördern und leistungsstarke Rekrutierer zu loben.
Ein weiteres gutes Beispiel ist Elastic, das die Daten von Candidate Experience nutzte, um ein Interviewer-Trainingsprogramm zu entwickeln, das speziell auf die unmittelbaren Anliegen der Bewerber zugeschnitten war. Außerdem wurde ein Newsletter mit dem Namen "Feedback Friday" eingeführt, in dem das Feedback der Bewerber - sowohl gute als auch schlechte - an das gesamte Team weitergeleitet wird.
Wenn Personalverantwortliche regelmäßig ein Feedback zu ihrer Leistung auf der Grundlage der Daten von Candidate Experience erhalten, ist dies ein guter Weg, um die kontinuierliche Verbesserung Ihrer Candidate Experience zu unterstützen und die interne Verantwortlichkeit zu erhöhen. Letzten Endes erfordert eine gute Candidate Experience ein aktives Engagement für ihre Verbesserung.
Eine weitere wichtige Erkenntnis aus unseren Daten ist, dass die Bewerber großen Wert auf ein klares Verständnis der Aufgabe legen. Dies ist besonders wichtig für die Rücktrittsquoten - wenn Bewerber das Gefühl haben, dass sie nicht vollständig verstehen, worauf sie sich einlassen, dann werden sie eher eine schlechte Candidate Experience melden.
Ein Großteil der potenziellen Missverständnisse in Bezug auf das Rollenverständnis der Kandidaten liegt auch zwischen dem einstellenden Manager und dem Personalvermittler. Wir haben festgestellt, dass die Verbesserung der Zufriedenheit der Personalverantwortlichen und der Aufbau einer starken Beziehung zwischen Personalverantwortlichen und Personalvermittlern der Schlüssel dazu ist, den Kandidaten ein einheitliches Verständnis der Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu vermitteln, für die sie sich bewerben.
Dies gilt für die Stellenbeschreibungen, die interne Kommunikation und die externe Kommunikation mit den Bewerbern. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, müssen Personalvermittler, Personalverantwortliche und Bewerber auf derselben Seite stehen und ein klares Verständnis davon haben, was die Stelle mit sich bringt und was von dem neuen Mitarbeiter, dem Personalverantwortlichen und dem Personalvermittler erwartet wird.
Unseren Daten zufolge ist das Vorstellungsgespräch eine der wichtigsten Phasen des Einstellungsprozesses. Unsere NPS-Benchmarks zeigen, dass es einen signifikanten Unterschied zwischen den Bewertungen von Bewerbern gibt, die vor einem Vorstellungsgespräch und nach einem Vorstellungsgespräch abgelehnt wurden.
Das ist verständlich, denn die Bewerber sind möglicherweise verärgerter über eine Absage, wenn sie gar nicht erst ein Angebot für ein Vorstellungsgespräch erhalten haben. Noch aussagekräftiger ist jedoch die Tatsache, dass "Abgelehnt nach Vorstellungsgespräch" die größte NPS-Spanne aufweist.
Dies zeigt uns, dass Vorstellungsgespräche von allen Phasen des Vorstellungsgesprächs das höchste Risiko-Ertrags-Verhältnis aufweisen. Wenn sie schlecht geführt werden, führen sie zu sehr unzufriedenen Bewerbern. Wenn sie jedoch gut geführt werden, sind die Bewerber oft aktive Werber für Ihr Unternehmen und werden mit Begeisterung andere für die Stelle empfehlen.
Letztlich sagen Ihnen Ihre Daten genau, was bei Ihren Vorstellungsgesprächen verbessert werden kann. Jedes Unternehmen ist anders, und jeder Personalverantwortliche geht anders mit ihnen um. Der einzige narrensichere Weg, Ihre Vorstellungsgespräche konsequent zu verbessern, besteht darin, Ihren Bewerbern aktiv zuzuhören und zu sehen, welche Bedenken sie äußern.
Nicht zuletzt kann ein einfaches Bewerbungsverfahren Wunder wirken, wenn es um Candidate Experience geht. 60 % der Bewerber geben an , dass sie eine Bewerbung abgebrochen haben, weil sie zu kompliziert oder zu zeitaufwändig war.
Candidate Experience beginnt mit der ersten Interaktion, die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen hat. Wenn Ihr Bewerbungsverfahren langwierig und verworren ist, riskieren Sie einen Fehlstart.
Eine Möglichkeit, den Bewerbern die Bewerbung zu erleichtern, ist die Vereinfachung der Sprache in den Stellenangeboten, um die Stelle für ein größeres Publikum attraktiver zu machen. Außerdem kann der Einsatz technologischer Tools wie LinkedIn Easy Apply die Zeit, die Bewerber für die Einsendung ihres Lebenslaufs benötigen, erheblich verkürzen.
Die Investition in eine Candidate-Relationship-Management-Plattform wie Guide ist auch eine gute Möglichkeit, den Prozess nach der Bewerbung weniger schmerzhaft zu gestalten und die Kandidaten zu binden.
Ein weiteres Beispiel ist unsere Kundengeschichte mit Adevinta, die ihre Vorstellungsgespräche um 40 % verkürzt und den Bewerbern viele Stunden Zeit erspart hat, was zu einer Verbesserung von Candidate Experience geführt hat.
Wenn Sie die Komplexität des Bewerbungsverfahrens reduzieren und es einfach gestalten, erhöht sich nicht nur die Zahl der potenziell qualifizierten Bewerber, sondern auch Ihr Candidate Experience.
Jetzt, da Sie 12 verschiedene Möglichkeiten kennen, um Ihre Candidate Experience zu verbessern, fragen Sie sich vielleicht: "Woher weiß ich, wo ich derzeit stehe"?
Wir haben das Candidate Experience Reifegradmodell entwickelt, um genau diese Frage zu beantworten. Es kann als Fahrplan, als Leitfaden oder als wertvoller Kontext für die verschiedenen Reifegrade bei der Messung und Analyse Ihrer Candidate Experience dienen.
Um die besten Ergebnisse bei der Verbesserung Ihrer Candidate Experience zu erzielen, benötigen Sie eine solide Methode für die Erfassung und Analyse von Daten in großem Umfang.
Wenn Sie daran interessiert sind, Ihr Candidate Experience auf die nächste Stufe zu heben, sollten Sie eine automatisierte Lösung wie Starredin Betracht, die Ihre Candidate Experience Daten automatisch misst, verarbeitet und analysiert, um Ihnen die besten Einblicke in Ihren Einstellungsprozess zu geben.
